a mudança nunca é fácil e a mudança organizacional certamente não é exceção à regra. A mudança organizacional pode causar muita ansiedade, até porque a taxa de insucesso de tal mudança é tão elevada—cerca de dois terços de todas as iniciativas de mudança organizacional falham. No entanto, a mudança organizacional é necessária, e inevitável, para se manter competitiva e relevante.
quando bem feito, a mudança organizacional pode levar a uma empresa mais eficiente e eficaz com funcionários, clientes e stakeholders mais satisfeitos. De facto, se for bem feita, a capacidade de abraçar e realizar com sucesso a mudança pode tornar-se uma força organizacional. Existem algumas práticas-chave em que as organizações podem se concentrar para aumentar substancialmente as chances de que sua iniciativa de mudança será bem sucedida. Enquanto cada iniciativa de mudança é única e precisa de um plano situacional, reunimos seis chaves para uma iniciativa de mudança bem sucedida que os líderes podem focar para ajudar toda a organização a alcançar o sucesso.
1. Conheça sua cultura corporativa antes de começar
iniciando mudanças que vão contra a cultura corporativa pode ser uma receita para o fracasso. Iniciativas de mudança bem sucedidas incorporam a cultura organizacional existente em uma iniciativa de mudança. Explorar a forma como as pessoas na organização já pensam, sentem, agem e trabalham pode fazer um longo caminho para trazer as pessoas emocionalmente a bordo, de modo que elas abraçam a mudança. É importante procurar as partes da cultura de uma organização que se alinham com as mudanças que os líderes querem implementar e trazê-los de frente e centro. Se você não esclarecer como sua organização funciona, pensa, Opera e funciona como um todo, o primeiro passo em uma iniciativa de mudança é examinar esse aspecto para que você tenha uma forte compreensão e fundamento para construir.
2. Envolver toda a empresa desde o início
ao planear uma iniciativa de mudança, os líderes muitas vezes subestimam a influência que os empregados de nível médio e administrativos podem ter no sucesso—ou fracasso—de uma iniciativa de mudança. Iniciar e sustentar a mudança será muito mais fácil se os líderes consultarem todos os níveis de uma organização para coletar dados sobre as questões que afetarão as pessoas e seu trabalho. Os trabalhadores, em particular os administrativos, são frequentemente os detentores de conhecimentos numa organização sobre onde podem ocorrer potenciais armadilhas e que tipos de coisas técnicas e logísticas precisam de acontecer no terreno para garantir o sucesso. O mais importante é que os funcionários irão dar a volta e apoiar as mudanças mais rapidamente se sentirem que o seu contributo foi considerado e incorporado numa iniciativa de mudança.
3. Aceitar que a mudança é um processo e levá-lo passo a passo
é natural querer que uma iniciativa de mudança aconteça rapidamente uma vez que a decisão foi tomada para embarcar em um. No entanto, uma das principais medidas de sucesso é aceitar que as iniciativas de mudança requerem frequentemente um período significativo de tempo. Saltar passos—como não fazer a devida diligência e mapear a cultura organizacional-só resulta em uma ilusão de que as coisas estão se movendo mais rápido e, na verdade, pode resultar em atrasos e fracasso final. É importante reconhecer que a mudança levará tempo e você pode encontrar bloqueios de estradas ou cometer erros. Para ajudar a evitar alguns desses bloqueios de estradas, é útil incorporar medições de sucesso em diferentes etapas, incluindo o reconhecimento de sucessos em estágios iniciais. Reconhecer os sucessos desde cedo, mesmo os pequenos, fornece incentivo para se manter com as mudanças. Para evitar erros, é importante ter tempo para avaliar o que está funcionando e o que não está, e adaptar os planos em conformidade para apoiar a mudança do início ao fim.
4. Alocar recursos suficientes
um dos principais objetivos da maioria das iniciativas de mudança é o aumento do sucesso financeiro, mas uma iniciativa de mudança precisa de recursos suficientes—financeiros e humanos—para ser bem sucedida. É uma boa ideia afectar o orçamento separadamente à iniciativa “mudança” e adaptar as responsabilidades em matéria de emprego dos principais intervenientes, de modo a que tenham mais tempo para se concentrarem directamente na iniciativa “mudança”, em vez de se tratar de uma pilha de trabalho adicional. Nada pode descarrilar uma iniciativa de mudança mais rapidamente do que a frustração dos funcionários porque, embora eles acreditam no trabalho e querem que ele tenha sucesso, eles não têm tempo, orçamento, ou apoio para ajudá-lo a ter sucesso. É igualmente benéfico afectar parte do orçamento de uma iniciativa de alteração a melhorias operacionais, tais como a concepção dos processos e a formação, de modo a que as pessoas compreendam e tenham as competências necessárias para efectuar mudanças.
5. Construir uma poderosa equipe de liderança de mudança
liderança forte e Modelagem do topo é essencial para uma iniciativa de mudança bem sucedida, mas não subestimar os super poderes encontrados entre os líderes informais em sua empresa. Envolver líderes internos-aqueles que podem não ser gerentes em título, mas são as pessoas com quem os funcionários falam e confiam e que motivam os outros—irá ajudá-lo a liderar fora das linhas, bem como de cima para baixo. As organizações que têm sucesso com grandes iniciativas de mudança identificam e engajam esses líderes informais-sejam eles recepcionistas, Gerenciadores de projetos ou supervisores bem respeitados—logo de início e encontram formas de envolvê-los diretamente na iniciativa de mudança.
6. Comunique, comunique, comunique
a mudança poderosa e sustentada requer uma comunicação constante, não só durante todo o lançamento, mas depois que os principais elementos do plano estão em vigor. Quanto mais tipos de comunicação empregados, mais eficazes eles são: Câmaras Municipais de toda a empresa, um lugar dedicado na intranet da empresa, reuniões focadas em função, e até eventos como uma feira de comércio interno, onde as equipes podem destacar como eles estão apoiando a iniciativa de mudança. É essencial desenvolver e empenhar-se num plano de comunicação em curso, que inclua não só a divulgação de informação, mas também a recolha de feedback das pessoas. Um bom esforço de comunicação garante que os funcionários saibam o que está acontecendo e como eles podem contribuir para o sucesso da iniciativa.
cada organização vai abordar estas chaves para iniciativas de mudança bem sucedidas de diferentes maneiras, únicas para a organização e a mudança desejada. Uma das coisas que cada uma dessas chaves compartilha é o componente humano-a mudança bem sucedida depende das pessoas envolvidas e, portanto, as iniciativas de mudança precisam ser vendidas a uma organização não só através de argumentos racionais, mas também o caso emocional de mudança. Os seres humanos respondem bem a iniciativas que envolvem seus corações e suas mentes, fazendo-os sentir que são parte de algo importante que eles realmente querem ter sucesso. Envolver as pessoas e implementar essas práticas de iniciativa de mudança vai ajudar a criar—ou reforçar—uma cultura organizacional que é ágil e resiliente em face da mudança, tornando a mudança bem sucedida uma força organizacional para o longo prazo.