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Siga estes coaching passos com coaching conversa perguntas para ajudar os funcionários a alcançar o seu potencial máximo
Coaching conversas têm o poder de estimular os funcionários a entregar resultados extraordinários. Mesmo se um Gerente não tem experiência com coaching, há um processo simples para ter uma conversa coaching que qualquer um pode seguir em qualquer cenário coaching.Uma vez identificada uma oportunidade de coaching, os gestores podem utilizar os cinco passos do Coaching Conversation Model™ da Coaching Clinic™ para ajudar os seus empregados a determinar os próximos passos a tomar. Em 2018, estes passos foram revistos para atender aos padrões internacionais contemporâneos e se adaptar à crescente necessidade de habilidades de coaching no local de trabalho de hoje. O novo modelo ajuda os gerentes a promover ações e responsabilidade dentro de suas equipes, ao mesmo tempo em que mostra que o coaching não é apenas uma ferramenta que os gerentes puxam da prateleira quando é “hora de coach”.
aqui está um esboço básico dos passos:
Passo Um: estabelecer o foco
o primeiro passo de qualquer conversa de coaching é estabelecer o foco para essa conversa. Isso define o palco para as conversas de coaching para que haja um resultado claro identificado, se as conversas são de dois minutos ou duas horas.
perguntas a fazer: o que você gostaria de sair desta conversa? Qual é o verdadeiro problema que estamos a tentar discutir?Passo 2: Descubra possibilidades
uma vez que você tenha estabelecido o foco de sua conversa, é hora de usar um bom questionamento de descoberta, ou perguntas poderosas abertas, para obter ideias. Este é o estágio de brainstorming da conversa, trabalhando para determinar todas as opções que estão disponíveis para alcançar um resultado para a conversa. Passar algum tempo nesta etapa permite que um monte de soluções e idéias para emergir—exatamente o que é necessário para gerar as melhores idéias para alcançar a meta.
perguntas a fazer: quais são as suas ideias sobre a melhor forma de atingir esse objectivo? Que mais?
Passo 3: remover barreiras
nesta fase, o papel do treinador-gerente é incentivar o empregado a determinar o que ele ou ela acha que é o melhor próximo passo, determinar como garantir quaisquer recursos necessários, e entender o que pode ficar no caminho. Pensar em potenciais bloqueios de estradas e como limpá-los ajuda os funcionários a se adaptar e continuar em frente, mesmo diante dos desafios.
perguntas a fazer: o que pode atrapalhar a sua realização? Como pode adaptar-se ou responder?Passo 4: Reconhecer a consciência este passo é sobre o aumento da consciência, seja por parte do treinador ou do coachee. Adicionado como um “novo” passo em 2018, Este é o ” Aha ” estágio, um estágio onde, através do questionamento no passo anterior, o coachee descobriu opções que podem nunca ter sido consideradas antes. Com esta nova consciência, o coachee está então mais bem posicionado para determinar as ações a tomar para alcançar o objetivo identificado.
perguntas a fazer: como o seu pensamento mudou à medida que descobrimos novas possibilidades? O que isso significa para você em termos de diferentes ações que você pode tomar para alcançar o seu objetivo?
Quinto Passo: planejar a ação
depois de seguir as outras etapas, o gerente-treinador e empregado co-criar um plano de ação, com foco em resultados em vez de problemas. Isto permite que ambos os participantes verifiquem a sua compreensão e suposições sobre o que acontece a seguir e ajuda o empregado a dividir os projectos em peças geríveis.Diga: Obrigado por esta conversa de hoje. Estou aqui para apoiá – lo e estou ansioso para vê-lo alcançar seus objetivos-vamos criar um plano de ação juntos para garantir que cada passo do processo é gerenciável.
se você seguir estes passos simples, ter conversas de coaching com funcionários é um processo replicável e eficaz, em vez de algo que se sente como um desafio insuperável. Os benefícios para o gerente-treinador e empregado ambos valem o tempo extra e esforço para discutir opções e soluções em vez de dar respostas a perguntas para as quais o empregado muitas vezes já tem a resposta.
