“Estamos espalhar bastante fino, com recursos limitados (eu sou o Fundador e Chefe de Engenharia), de modo que uma pessoa facilmente se torna um gargalo no processo de contratação. Não precisamos de um processo perfeito, só precisamos de algo rápido que funcione.”
soa familiar? As empresas em crescimento, sejam elas startups ou pequenas empresas, têm necessidades muito específicas: encontrar grandes pessoas, contratar os melhores e contratar rapidamente, com pouco ou nenhum atrito no processo de entrevista técnica.
1. Economize tempo usando avaliações de código para todos os seus papéis técnicos, focando nas habilidades fundamentais que você deseja ver em qualquer potencial novo membro da equipe. É tentador tentar e criar uma estratégia de recrutamento perfeita, mas o que você realmente precisa é de uma maneira melhor de reduzir a necessidade de interações de alto contato com candidatos não qualificados. Startups e empresas menores usando o Codility são mais bem sucedidos quando eles mantêm as coisas simples-construir avaliações de código que irá revelar as competências essenciais de um candidato de tecnologia e abrir uma conversa.
2. Defina padrões para mover as pessoas através do seu oleoduto mais rápido. Se a sua estratégia de recrutamento for executada por colegas não técnicos, facilite-lhes a selecção rápida dos candidatos, definindo pontuações de referência para os seus testes de codificação online administrados na entrevista técnica. Em seguida, aumentar ou diminuir a referência, dependendo da qualidade dos resultados em seu processo de entrevista.
3. Esteja aberto à flexibilidade. Internamente, discuta com os seus gestores de contratação como avaliará os candidatos que aplicam O cold vs. referrals vs. sourced. Quando você tem um candidato vindo de uma fonte de alta qualidade, como referências, trazê-los no local mais cedo. Mas não faltes a entrevistas técnicas! Use o CodeLive para executar uma entrevista de programação emparelhada com seus candidatos lado a lado para que você possa ver como eles interagem com outros devs e abordar problemas reais.
empresas de média dimensão
” temos dificuldade em definir onde o trabalho de um recrutador pára e onde o Gerente de contratação deve intervir – mais, estamos constantemente tentando equilibrar medidas objetivas e subjetivas, mantendo o candidato engajado em nosso processo.”
soa familiar? As empresas de média dimensão são mais prescritas na forma como as equipas de recrutamento e Tecnologia trabalham em conjunto e se concentram na contratação o mais rapidamente possível. Mas eles também precisam ter em mente processos e fluxos de trabalho acontecendo em segundo plano. Ao contratar escalas, a equipe e as ferramentas precisam estar prontas.
1. Encare seu processo de entrevista com medidas objetivas, e mergulhe em medidas subjetivas mais tarde. Você quer ter certeza de que seus candidatos técnicos são ambos uma boa cultura ajuste e ter as habilidades de codificação necessárias para o trabalho. Quando você está executando um processo em escala, incorporar medidas objetivas, como testes de codificação online, como o primeiro passo em seu processo de entrevista com o CodeLive. Desta forma, quando você traz candidatos no local para olhar a equipe/organização fit, pontos fortes/fracos da personalidade, e quaisquer outras medidas subjetivas, você pode garantir que os candidatos já possuem pelo menos os requisitos técnicos mínimos para o papel.
2. Envolver os candidatos antes de enviar avaliações para explicar as vantagens de uma plataforma de testes. Comunique que os testes de codificação on-line são uma maneira única para o candidato mostrar suas habilidades de codificação para o gerente de contratação. Que CANDIDATO não quer uma oportunidade de mostrar as suas capacidades à pessoa que decide se os contrata? Realçar pontos como:
- testes de codificação on-line são agnósticos da linguagem, para que eles possam usar a linguagem em que são mais proficientes.
- com a plataforma CodeLive da Codility, eles podem decidir quando e onde fazem o teste, e usar recursos como Stack Overflow e GitHub para solucionar problemas.
3. Trata do teu processo. Aproveite o fato de que sua organização opera com mais sofisticação. Da mesma forma que os colaboradores individuais começam a se especializar em seus respectivos papéis, contratar membros da equipe deve se especializar em como eles contribuem para o processo de recrutamento. Contratar gerentes pode dar um passo atrás e permitir que os recrutadores para suportar mais do processo de triagem usando testes de codificação on-line, e gastar mais tempo escavando para executar grande entrevista técnica no local.
empresas
“porque muitas pessoas afetam a nossa estratégia de recrutamento em diferentes equipas e escritórios, é importante que o nosso processo de pré-emprego seja escalável e repetível e que tratemos cada candidato de forma justa.”
soa familiar? Grandes empresas estabelecidas têm um plano de contagem de cabeças e normalmente aderem a um conjunto de diretrizes e processos ao abrir uma requisição. Otimizar as estruturas de recrutamento e fluxos de trabalho que eles usam pode economizar centenas de horas.
1. Afine as avaliações de código personalizado para evitar analisar manualmente centenas de candidatos. À procura de uma habilidade super específica? Para papéis altamente especializados, coloque um esforço extra na elaboração de tarefas de codificação personalizadas para formar os testes de codificação online que você envia candidatos. O trabalho que você faz de antemão antes de abrir a requisição lhe poupará horas quando os candidatos começarem a entrar.
2. Use avaliações de código como um ponto de salto para ter conversas mais profundas com os candidatos. Embora os testes de codificação online sejam mais bem utilizados para fins de triagem, Você também pode usar o código apresentado pelos CANDIDATOS como um ponto focal mais tarde em seu processo de entrevista. Receber o código dos candidatos é útil, mas tê-los a guiar-vos pelo seu processo de pensamento cara a cara é crucial, o que pode ser feito virtualmente com o CodeLive. Também ajuda a criar uma grande experiência candidata. Os candidatos sentirão que seu investimento de tempo na avaliação de código on-line valeu a pena e que suas conversas no local foram significativas.
3. Certifique-se de que todos os envolvidos no processo estão 100% certos do que fazer e quando fazê-lo. Atribua apenas as permissões que alguém precisa para fazer o seu trabalho, e nada mais. Se um gerente de contratação apenas gerencia papéis frontend, então só lhes conceder acesso a esses respectivos candidatos. Também irá remover a dor de cabeça de peneirar através de populações candidatas que eles nunca terão que tocar. Integre o Codility com o seu sistema de rastreamento candidato para que os membros da equipe de recrutamento estejam perfeitamente trabalhando a partir de apenas uma plataforma.
Funcionários de Empresas
“queremos construir relacionamentos mais fortes com os nossos clientes, para nós só deseja enviar-lhes as melhores codificadores, mas temos a certeza de como construir testes ou o grau de conhecimentos de programação da nossa capacidade técnica dos candidatos.”
soa familiar? As empresas de pessoal focam em combinar grandes candidatos para grandes empresas. Utilizando uma avaliação de código on-line, os recrutadores de agências podem aumentar as suas próprias capacidades de criação de relações para poderem testar também as suas competências técnicas.
1. Alavancar a avaliação de código online padrão da Codility para fazer o trabalho pesado para você. Uma vez que você tocar a base sobre que tipos de papéis seus clientes estão procurando preencher, facilmente configurar testes em Codilidade para cada requisição respectiva. Além disso, considere trabalhar com a equipe de Codility em recomendações de teste de codificação para uma avaliação de código on-line para cada função.
2. Encontre uma boa referência para suas avaliações de código. Concentre-se nas estatísticas em torno das pontuações dos candidatos e não no código que eles apresentam. Se muitos candidatos estão passando suas avaliações de código, em seguida, aumentar o limiar necessário para avançar no processo. Se poucos passarem, então diminua o limiar. Monitorar constantemente os dados para garantir que você está enviando aos seus clientes o volume certo e a qualidade dos candidatos.
estamos animados por sermos capazes de fazer parcerias com tantas empresas em seu recrutamento técnico. Desde startups aspiracionais, a empresas de média dimensão, a gigantes empresariais, a empresas de pessoal, nós aprendemos uma tonelada sobre como diferentes organizações tecem testes de codificação on-line em seu recrutamento técnico. Que insights do desenvolvedor vamos ganhar com o envio de mais milhões de atribuições de codificação e trabalhar com milhares de empresas a mais?