Alteração das estruturas de gestão são praticamente uma exigência para qualquer organização em processo de mudança. A escolha do quadro certo é vital para o sucesso, seja ela digital, cultural ou organizacional.
uma abordagem sistemática da Gestão da mudança previne muitos problemas antes de começarem.
também oferece um método para lidar com e minimizar o impacto dos problemas que surgem.Os benefícios dos quadros de gestão da mudança incluem::
- aumento das possibilidades de mudança bem sucedida
- menor resistência dos empregados
- pessoal mais motivado e produtivo
- redução dos orçamentos e execução mais rápida da mudança
a lista continua.O que é um quadro de gestão das alterações?
Gestão de mudanças é o processo de gestão de mudanças organizacionais, transições, transformações e mudanças.
como em qualquer outra função de negócio, é um processo que precisa ser sistematizado para ser eficaz.
a framework does just that-it provides a systematic approach to managing change.
quando combinado com outras ferramentas e técnicas de gestão de mudanças, os frameworks aumentam drasticamente as chances de sucesso.Durante décadas, vários líderes de negócios desenvolveram estruturas e processos que usam para efetuar mudanças organizacionais.
alguns são simples, alguns são complexos.
alguns são focados em pessoas, alguns são focados em processos.
cada quadro tem os seus pontos fortes. E alguns são mais apropriados do que outros para uma dada situação.
esta lista abrange os quadros mais populares “no mercado”, em nenhuma ordem particular.
ADKAR
ADKAR é um dos quadros mais conhecidos e amplamente conhecidos, criado pelo fundador do Prosci, Jeff Hiatt. Defende uma abordagem ascendente que começa com o trabalhador individual e termina com a mudança organizacional.
o acrónimo significa:
- Consciência da necessidade de mudança
- Desejo de apoiar a alteração
- Conhecimento de como alterar
- Capacidade de demonstrar as competências e o comportamento
- Reforço para fazer a alteração vara
Este modelo é bem estabelecida e tem um histórico de sucesso.
para mais detalhes, leia alguns dos nossos artigos sobre o modelo ADKAR.
Lewin
O modelo de Lewin foi desenvolvido em meados do século passado por Kurt Lewin, um físico e cientista social.
segue um processo de 3 fases:
- Descongelar as percepções existentes e processos de
- Alterar os processos e percepções, de formação, de educação e de novos processos
- voltar a congelar a nova maneira de fazer as coisas
Esta abordagem é mais simples do que a maioria dos outros modelos citados aqui, mas ainda não é confiável por muitas empresas hoje em dia.
McKinsey 7-s
o modelo 7-S da McKinsey foi concebido para ajudar uma empresa a compreender a sua actual estrutura de negócios, o que precisa de mudar e porquê.
Infográfico fonte: springpeople
Usando este modelo, os líderes da mudança seria analisar o seu negócio atual, fazendo perguntas que giram em torno da “7 S”:
- Estratégia
- Estrutura
- Sistemas
- Valores Compartilhados
- Estilo
- Pessoal
- Habilidades
Para as empresas que sabem que precisam mudar, mas não sabemos como eles devem mudar — esta ferramenta pode ser útil.
o modelo de Kübler-Ross
a curva de mudança de Kübler-Ross é baseada na psicologia humana.Mais especificamente, baseia-se nas 5 fases da dor humana, desenvolvidas por Elisabeth Kübler-Ross.
nos últimos anos, este modelo tem sido aplicado à gestão da mudança.
uma vez que o modelo segue a reação humana à perda e mudança, também tem sido usado com sucesso para entender como os funcionários reagem às mudanças de Negócio.
as 5 fases do modelo Kübler-Ross são:
- Choque ou negação
- Raiva
- Negociação
- Depressão
- Aceitação
Este modelo não é um framework para efetuar mudanças, mas pode ser útil para a compreensão do empregado reações.
Satir Change Management Model
Like the Kübler-Ross model, the Satir Change Model also follows 5 stages.
no entanto, estes estágios focam na produção e produtividade em vez das emoções relacionadas com a perda.
os seus 5 estágios centram – se na forma como um grupo reage à mudança. São:
- Final de Status Quo – O estágio antes de alterar
- Resistência – A reação à introdução de um elemento estranho
- o Caos, Depois que o elemento estrangeiro, a confusão resulta de as novas regras e expectativas
- Integração – Um “transformando a idéia de” ajuda os membros do grupo veja os benefícios da nova dinâmica
- Novo Status Quo – Uma nova resultados normais quando a mudança é completa
Como o modelo anterior, o modelo Satir pode ajudar as empresas a prever, compreender e adaptar-se a funcionário reações.
William Bridges’ Transition Model
this model also maps out the productivity drop that occurs when people transition to a new way of doing things.
o modelo distingue entre mudança e transição.
a mudança, de acordo com o modelo, é quando as circunstâncias externas mudam, como a mudança organizacional.
transição refere-se ao processo psicológico interno que as pessoas passam quando respondem a essa mudança.
existem 3 fases neste modelo:
- Final – Primeiro, as pessoas devem gerenciar a perda das antigas, os membros da equipe, processos, formas de pensamento, e assim por diante
- Zona Neutra – em Segundo lugar, as pessoas ainda têm uma transição completa para o novo, eles ainda estão formando novas relações, de assimilação de novas abordagens, e a construção de novas identidades
- Novos Começos – Finalmente, as pessoas começam a estabelecer a sua nova identidade e compreender o seu lugar na nova ordem
Este modelo também é uma estrutura útil para a compreensão de dinâmicas de grupo e do grupo de psicologia.
Pensamentos finais
estes 6 modelos de gestão de alterações estão bem estabelecidos.
da transformação digital à transformação organizacional, estes enquadramentos podem ser usados para racionalizar a mudança, diminuir a resistência dos empregados e as chances de sucesso.
se você usa um desses frameworks ou cria o seu próprio, qualquer um que quer ser um líder de mudança eficaz deve estar familiarizado com estes Modelos básicos.
