組織は単一の文化を持っていますか？
これまでのところ、企業は組織全体で共有される単一の文化を持っていると仮定してきました。 しかし、あなたはこれが単純化しすぎであることに気づいたかもしれません。 実際には、任意の組織内に複数の文化が存在する可能性があります。 たとえば、販売フロアで働く人々は、倉庫で働く人々が経験した文化とは異なる文化を経験するかもしれません。 異なる部門、支店、または地理的な場所内に出現する文化は、サブカルチャーと呼ばれます。 サブカルチャーは、従業員やマネージャーの個人的な特性、および作業が実行されるさまざまな条件から生じる可能性があります。 同じ組織内では、マーケティング部門と製造部門は、多くの場合、マーケティング部門が革新性を強調することができるように異なる文化を持っているのに対し、製造部門は、詳細な方向性に共有重点を持っている可能性があります。 興味深い研究では、研究者は、単一の警察組織内の5つの異なるサブカルチャーを明らかにしました。 これらのサブカルチャーは、関与する危険のレベルと、個人が保持している背景経験の種類によって異なり、厳格にプロトコルに従わずに仕事が必要な, 1991). 研究によると、サブカルチャーに関する従業員の認識は、組織への従業員のコミットメントに関連していることが示されている（Lok、Westwood、&Crawford、2005）。 したがって、より広範な組織の価値観を理解することに加えて、管理者は、従業員の行動や態度への影響を確認するためにサブカルチャーの価値観を さらに、従業員として、会社の全体的な文化を理解することに加えて、働く部門のサブカルチャーの種類を理解する必要があります。
時には、サブカルチャーはカウンターカルチャーの形を取ることがあります。 より広範な組織文化の価値観に直接反対している共有された価値観と信念として定義されている（Kerr&Slocum、2005）、カウンターカルチャーはしばしばカリスマ的なリーダー たとえば、大部分が官僚的な組織内では、革新性とリスクテイクの飛び地が単一の部門内に出現する可能性があります。 カウンターカルチャーは、結果をもたらし、組織の有効性に積極的に貢献している限り、組織によって許容される可能性があります。 しかし、その存在は、より広範な組織文化への脅威として認識される可能性があります。 いくつかのケースでは、これは管理者の自律性を奪うとカウンターカルチャーを排除する行動につながる可能性があります。
キーテイクアウト
文化は、組織内で最も強調されているものに応じて、七つの異なる文化次元の観点から理解することができます。 たとえば、革新的な文化は柔軟で適応可能であり、新しいアイデアを試していますが、安定した文化は予測可能で、ルール指向で、官僚的です。 強い文化は、組織の資産や負債になる可能性がありますが、変更するのは難しい場合があります。 組織はサブカルチャーやカウンターカルチャーを持っているかもしれませんが、これは管理するのが難しい場合があります。
演習
- あなたが精通している組織について考えてみてください。 OCPの次元に基づいて、どのようにその文化を特徴付けるのでしょうか？
- 記載されている文化の次元のうち、どの次元が従業員の満足度と保持の高いレベルにつながると思いますか？ どちらが会社の業績に関連していますか？
- 成果志向の文化の長所と短所は何ですか？
- 官僚主義が最初に発明されたとき、彼らは非常に革新的であると考えられていました。 あなたは、異なる文化は、時間の異なる時点で、異なる産業で多かれ少なかれ効果的であると思いますか？ なぜか、なぜか？
- 組織内のサブカルチャーの効果的な利用を想像できますか？
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