変更管理フレームワークは、実質的に変更を受けている任意の組織のための要件です。
適切なフレームワークを選択することは、その変化がデジタル、文化、組織であるかどうかにかかわらず、成功のために不可欠です。
変更管理への体系的なアプローチは、彼らが開始する前に多くの問題を防ぐことができます。
また、発生した問題に対処し、その影響を最小限に抑える方法も提供しています。
変更管理フレームワークの利点は次のとおりです:
- 変更が成功する可能性の増加
- 従業員からの抵抗の低下
- より意欲的で生産的なスタッフ
- 予算の削減と変更の実施の迅速化
リストは続きます。
では、変更管理フレームワークとは何ですか？
変更管理は、組織のシフト、移行、変換、および変更を管理するプロセスです。
他のビジネス機能と同様に、効果的になるためには体系化する必要があるプロセスです。
フレームワークはまさにそれを行います—それは変更を管理するための体系的なアプローチを提供します。
他の変更管理ツールやテクニックと組み合わせると、フレームワークは成功の可能性を大幅に高めます。
何十年もの間、様々なビジネスリーダーは、組織の変化をもたらすために使用するフレームワークとプロセスを開発してきました。
いくつかは単純であり、いくつかは複雑である。
いくつかは人に焦点を当て、いくつかはプロセスに焦点を当てています。
各フレームワークには強みがあります。 そして、いくつかは、与えられた状況に対して他のものよりも適切です。
このリストは、”市場で”最も人気のあるフレームワークを順不同でカバーしています。
ADKAR
ADKARは、Prosciの創設者であるJeff Hiattによって作成された、最もよく知られ、広く知られているフレームワークの一つです。
それは個々の従業員から始まり、組織変更で終わるボトムアップアプローチを提唱しています。
:
- 変更の必要性の意識
- 変更をサポートしたいという欲求
- 変更する方法の知識
- スキルと行動を実証する能力
- 変更スティックを作るための強化
このモデルは十分に確立されており、成功の実績を持っています。
詳細については、ADKARモデルに関するいくつかの記事をお読みください。
Lewin
Lewinモデルは、物理学者で社会科学者であるKurt Lewinによって前世紀の半ばに開発されました。
これは、3ステップのプロセスに従います:
- 既存の認識とプロセスの凍結を解除
- トレーニング、教育、新しいプロセスでこれらのプロセスと認識を変更
- 新しいやり方を再凍結
このアプローチは、ここで言及されている他のモデルのほとんどよりも簡単ですが、今日でも多くの企業から信頼されています。
マッキンゼー7-S
マッキンゼーの7-Sモデルは、企業が現在のビジネス構造、何を変更する必要があるのか、なぜ理解するのに役立つように設計されています。
Infographic source:springpeople
このモデルを使用して、変化のリーダーは”7S’s”を中心に展開する質問をすることによって彼らの現在のビジネスを分析する”:
- 戦略
- 構造
- システム
- 共有価値
- スタイル
- スタッフ
- スキル
彼らは変更する必要があります知っているが、彼らは変更する必要があ
Kübler-Rossモデル
Kübler-Ross変化曲線は人間の心理学に基づいています。
より具体的には、Elisabeth Kübler-Rossによって開発された人間の悲しみの5段階に基づいています。
近年、このモデルは変更管理に適用されています。
このモデルは、損失や変化に対する人間の反応に従うため、従業員がビジネスの変化にどのように反応するかを理解するためにも使用されています。
Kübler-Rossモデルの5つの段階は次のとおりです:
- ショックや拒否
- 怒り
- 交渉
- うつ病
- 受け入れ
このモデルは変化をもたらすための枠組みではありませんが、従業員の反応を理解
Satir変更管理モデル
Kübler-Rossモデルと同様に、Satir変更モデルも5段階に従います。
しかし、これらの段階は、損失に関連する感情ではなく、出力と生産性に焦点を当てています。
その5段階は、グループが変化にどのように反応するかを中心にしています。 彼らは:
- 後期現状–変更前の段階
- 抵抗–外国要素の導入に対する反応
- カオス–外国要素の後、新しいルールと期待から混乱が生じる
- 統合–”変革のアイデア”は、グループメンバーが新しいダイナミック
- 新しい現状–変更が完了したときの新しい正常な結果
- 新しい現状-変更が完了したときの新しい正常な結果
- 新しい現状-変更が完了したときの新しい正常な結果
- 新しい現状-変更が完了したときの新しい正常な結果
- 新しい現状-変更が完了したときの新しい正常な結果
- 新しい現状-変更が完了したときの新しい正常な結果
以前のモデルと同様に、satirモデルは、企業が従業員の反応を予測し、理解し、適応するのに役立ちます。
William Bridgesの移行モデル
このモデルは、人々が新しいやり方に移行したときに起こる生産性の低下もマッピングします。
モデルは変化と遷移を区別します。
変化は、モデルに応じて、組織の変化など外部の状況が変化するときです。
移行とは、人々がその変化に対応する際に経験する内面的な心理的プロセスを指します。
このモデルには3つの段階があります:
- エンディング–まず、人々は古いメンバーの喪失を管理しなければならない—チームメンバー、プロセス、考え方など
- 中立地帯–第二に、人々はまだ新しい関係を形成し、新しいアプローチを同化し、新しいアイデンティティを構築している
- 新しい始まり—最後に、人々は新しいアイデンティティを確立し、新しい順序で自分の場所を理解し始める
このモデルは、集団力学や集団心理学を理解するための有用なフレームワークでもあります。
最終的な考え
これらの6つの変更管理モデルは確立されています。
デジタル変革から組織変革まで、これらのフレームワークを使用して、変化を合理化し、従業員の抵抗を減らし、成功の可能性を減らすことができます。
これらのフレームワークのいずれかを使用するか、独自のフレームワークを作成するかにかかわらず、効果的な変化のリーダーになりたい人は、これらの基本
