変更は決して容易ではなく、組織の変更も例外ではありません。 組織の変更は、そのような変更の失敗率が非常に高いためではなく、少なくとも、多くの不安を引き起こす可能性があります—すべての組織の変更の しかし、競争力と関連性を維持するためには、組織の変更が必要であり、避けられません。
うまくいけば、組織の変更は、より満足している従業員、顧客、利害関係者を持つ、より効率的で効果的な会社につながる可能性があります。 実際には、正しく行われた場合に受け入れ、成功した効果の変化をする能力は、組織の強さになることができます。 組織が実質的に彼らの変更の率が成功する確率を高めるために焦点を合わせることができるある主練習がある。 すべての変更イニシアチブはユニークであり、状況計画を必要としますが、リーダーが組織全体の成功に達するのを助けるために集中できる変更イニシア
1. 企業文化を知る
を始める前に、企業文化に反する変更を開始することは、失敗のレシピになる可能性があります。 成功した変化の取り組みは、既存の組織文化を変化の取り組みに組み込みます。 組織内の人々がすでにどのように考え、感じ、行動し、仕事をしているのかを知ることは、人々を感情的に乗せて変化を受け入れるようにするための長い道を行くことができます。 リーダーが実施し、それらを前部および中心に持って来たいと思う変更と一直線に並ぶ構成の文化の部分を捜すことは重要である。 組織がどのように機能し、考え、運営し、機能するかを明確にしていない場合は、変更イニシアチブの最初のステップは、その側面を検討して、強固な理解と基盤を構築することです。
2. 最初から会社全体を巻き込む
変更イニシアチブを計画するとき、リーダーはしばしば、中間レベルおよび管理従業員が変更イニシアチブの成功または失 リーダーが人々および彼らの仕事に影響を与える問題の入力を集めるために構成のあらゆるレベルと相談すれば変更を始め、支えることははるかに滑らか 従業員、特に管理者は、潜在的な落とし穴がどこで発生するか、成功を確実にするために地上レベルでどのような技術的および物流的なことが起こる必 最も重要なのは、従業員が自分の入力が考慮され、変更イニシアチブに組み込まれていると感じる場合、従業員はより迅速に変更を支援します。
3. 変更はプロセスであることを受け入れ、段階的にそれを取る
決定が行われた後、変更イニシアチブが迅速に行われることを望むのは当然です。 しかし、成功の重要な手段の一つは、変更の取り組みは、多くの場合、かなりの時間を必要とすることを受け入れています。 デューデリジェンスや組織文化のマッピングを行わないなどの手順をスキップすると、物事がより速く動いているという錯覚に陥り、実際には遅延や最終的な失敗につながる可能性があります。 変更には時間がかかり、障害物に遭遇したり、失策をしたりする可能性があることを認識することが重要です。 これらの障害物のいくつかを回避するために、初期段階の成功を認識するなど、さまざまな段階で成功測定を組み込むことが有用です。 早い段階で成功を認識し、小さなものであっても、変更に固執するインセンティブを提供します。 失策を避けるためには、何が機能しているのか、何が機能していないのかを評価し、最初から最後まで変更をサポートするためにそれに応じて計画を適応させることが重要です。
4. 十分なリソースの割り当て
ほとんどの変更イニシアチブの主な目標の一つは、経済的成功を高めることですが、変更イニシアチブは成功するために十分 追加の作業の積み重ねではなく、変更イニシアチブに直接集中する時間が増えるように、変更イニシアチブに別々に予算を割り当て、キープレーヤーの仕事の責任を適応させることをお勧めします。 彼らは仕事を信じて、それが成功したいが、彼らはそれが成功するための時間、予算、またはサポートを持っていないので、何も従業員の欲求不満よりも また、変更イニシアチブの予算の一部を、プロセス設計やトレーニングなどの運用改善に割り当てることで、人々が変更を実現するスキルを理解し、持
5. 強力な変革リーダーシップチームを構築する
強力なリーダーシップと上からのモデリングは、変革イニシアチブを成功させるために不可欠ですが、あなたの会社の非公式のリーダーの間で見つかった超能力を過小評価しないでください。 内部リーダーを従事させること—タイトルのマネージャーでないかもしれないが、人々の従業員がに話し、信頼し、他の動機を与える人々である人は—ラインの外で、また上から導くのを助ける。 主要な変更の率先で成功する組織はこれらの非公式のリーダーを識別し、従事させる—受付係、プロジェクトマネージャーまたは尊敬されたスーパーバイザーであるかどうか-早い段階でおよび変更の率先でそれらを直接含む方法を見つける。
6. コミュニケーション、コミュニケーション、コミュニケーション
強力で持続的な変化には、展開全体だけでなく、計画の主要な要素が整った後に、一定のコ より多くの種類のコミュニケーションが採用されるほど、より効果的です: 全社的なタウンホール、会社のイントラネット上の専用の場所、機能に焦点を当てた会議、さらにはチームが変更イニシアチブをどのように支援しているかを強調することができる内部見本市のようなイベント。 情報を発信するだけでなく、人々からのフィードバックを集めることを含む、進行中のコミュニケーション計画を構築し、コミットすることが不可欠です。 良いコミュニケーションの努力は、従業員が何が起こっているのか、どのように彼らはイニシアチブの成功に貢献する可能性があります知っているこ
すべての組織は、組織と希望する変更に固有のさまざまな方法で、成功した変化の取り組みにこれらの鍵にアプローチしようとしています。 成功した変化は関係する人々に依存しているため、変化の取り組みは合理的な議論だけでなく、変化の感情的なケースを通じて組織に売却する必要があ 人間は、彼らが本当に成功したい重要な何かの一部であるように感じさせる、彼らの心と彼らの心の両方を従事する取り組みによく反応します。 人々を引き付け、これらの変更の率先の練習を実行することは変更に直面して敏捷、弾力性のある組織文化を作成するか、または補強するのを助け、巧妙な変更を長期のための組織の強さにする。