否定的な態度についてチームメンバーをコーチングすることは、最も不快な、回避され、誤ったリーダーシップタスクの一つである可能性があります。 そう多くのリーダーが否定的な態度の人々をコーチすることをなぜ避けるか三つの主な理由がある:
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それは主観的です
“態度”は主観的であり、解釈に開放することができるので、誰かが実際にラインを越えたときに指導者が判断することは困難です。 それは明らかに否定的な空間にあるか、彼らの否定的な態度とそれが他の人や作品自体に与えている影響についての盲点を持っている誰かにそれ
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それは個人的なものです
誰かの態度についての議論で従事するとき、態度が頻繁に誰かの性質と関連付けられるか、または人としてだれであるかのであなたがコーチしている 人の態度についてのよく意図されていたフィードバックをコーチするか、または提供するとき、最初のpushbackのためにあなた自身を準備しなさい。 多くの指導者は、防衛と抵抗を処理する方法を知らないので、彼らは完全にコーチングを避けます。
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それは外国です
多くの指導者は、彼らが効果的に敏感な問題を処理するために必要な本質的なコーチングスキルとテクニックにさらされていません。 リーダーは能力およびプロセスの道具箱が可能性としては困難な会話にそしてから彼らの方法を運行することを必要とする。
どのように否定的な人をコーチするのですか？
態度で誰かをコーチするとき、あなたは少し宿題をしなければなりません。 よいコーチは緩い計画を先立って作り、反作用の予想によってコーチの議論のために準備する。 彼らはまた、彼らが不注意に他の人の否定的な態度に貢献しているかどうかを判断するために、いくつかの自己反省を行います。 最も重要なのは、コーチは考え、否定的な態度の可能な根本的な原因を議論するために準備する必要があります。 否定性の根本的な原因を決定するために、”コーチングの三角形”の三つのポイントを考えてみましょう:
人
あなたがコーチする人の中には、自然に悲観的であったり、イライラしたり、上級管理職に批判的であったりする人もいます。 彼らは個人的な健康問題を経験したり、自宅で深刻な問題を抱えたり、財政上の問題を抱えている可能性があります。
他の人
あなたがコーチングしている人は、同僚、顧客、またはサプライヤーとの競合に遭遇する可能性があります。 多くの場合、人々は同僚によって除外されたり、指導者によって過小評価されていると感じます。 人々が評価されたり、重要な何かの一部を感じないとき、彼らは嫌な、緊張した、または懐疑的になることができます。
仕事
仕事自体がチームメンバーの行動に現れるいくつかの否定的な感情や落胆を引き起こしている圧力やストレスを作り出している可能性を考
態度の悪い従業員をどうやって振り向かせるのですか？
上記の三つのカテゴリーのいずれかが否定的な態度を引き起こしている可能性があり、三つの組み合わせから来る可能性があることに注意してくださ 根本原因にもかかわらず、よいコーチは態度がされる必要がある仕事、仕事場文化、またはチームの結果を破壊し始めるとき介入し、解決を画策するように ここに挑戦的なコーチの時で働くと証明された必要な技術はある:
1)忍耐に運動させ、突然か粗い方法で態度を論議することを避けなさい。 あなたが見ているものを説明し、その人の性格を非難しない説明的な言葉を使うときは、実際に問題があります。 議論に改善のための他の機会を導入するよりもむしろコーチのトピックに焦点を合わせた滞在。 たとえば、あなたが言うかもしれない、”私はあなたが仕事に到着したとき、あなたは自分自身を隔離する傾向があり、彼らが質問であなたに来るとき、ま”このタイプのアプローチは積極的または判断されないで行動か行為について特定であることを可能にする。 あなたのコーチの議論は何かのような言うことによって議論を余りに積極的に開ければ大いにより少なく生産的で本当らしい、”なぜあなたの同僚のそう無礼、否定的常にであるか。 私はあなたが修正する必要がある本当に大きな問題を抱えていると思います。”
2)質問をし、注意深く聞くことによって双方向の対話を促進する。 彼らが聞いて理解されているように人々が感じるならば、彼らは彼らの行動のために否定するか、そらすか、または言い訳をする可能性は低いです。 自分の気持ちを認識してください。 たとえば、あなたは何かのような言うかもしれない、”私はそれを得る。 あなたは毎日恐ろしいトラフィックを戦っているし、自宅でいくつかのストレスを持っているとき、私はそれはあなたが非常に否定的な感じにな”人々はしばしば正当な死角を持っており、彼らの否定性がどれほど顕著になったかを認識していないかもしれません。 良い指導者は、私たちがすべて人間であり、時には挫折し、人を罰することなく否定性を呼び出す勇気を持っています。
3)コーチは、否定的な感情や態度がビジネス、チーム、コーチされている人のパフォーマンスにどのように悪影響を及ぼしているかを説明するために事実と観察 これを行うには、彼らが一歩後退し、より大きな画像を見て、問題のある態度の効果を理解するのを助けなければなりません。 これは、彼らの成熟度と異なる視点から彼らの行動を見る能力のリトマステストなので、彼らにあなたが作ろうとしている点を考え、反映し、考慮す
4) あなたの期待を明確にするか、またはリフレッシュすることは、このタイプの問題についてのコーチングのもう一つの重要な部分です。 たとえば、他の人を尊重し、チーム全体の福祉を考慮する必要性を再確認することができます。 皆が彼らの欲求不満、苛立ち、および中断を制御し、管理すると期待することを説明しなさい。 生活の中で物事が耐え難いように見えるとき、彼らはあなた、別の信頼できるメンター、またはプロのカウンセラーとそれを話すことができることを指摘 一番下の行は、落ち着き、礼儀正しさ、および自己認識は、誰もが責任を負わなければならない正当な仕事の要件であるということです。
5)チームメンバーの否定的な態度のコーチはGPAと来なければならない:目的、計画、行為。 あなたが特定および現実的である目的の設定でと働いている人を従事させることを試み、それらが目的に達するのを助ける特定の計画を輪郭を描
6)コーチングの会話が生産的であり、あなたが議論について良い感じている場合は、それらの重要なポイントを作ることによって会話を閉じます。 たとえば、”あなたのアイデアと私の観察に開いていることに感謝します。”あなたがコーチしている人および他の係争物受寄者またはチーム-メンバーにこの区域の変更を行なうことの利点を指摘するかもしれない。 最後に、いくつかのサポートを提供し、再訪し、進捗状況を確認し、（最初の計画が動作していない場合）他のオプションを探索し、（そうであれば）進捗状況を祝う
あなたがこのプロセスに従い、議論へのあなたのアプローチのバランスをとるならば（恥ずかしがりも強すぎることもない）、他の人はあなたの勇気を大切にし、彼らの態度や感情を管理し、成功を達成し、彼らの仕事からより多くの満足を得るのを助けるためにあなたのスキルを感謝するでしょう。