多くのマネージャーは、私に言う”私は自然なリーダーではありません。 私は_____です。”あなたは空白を埋める：会計士、エンジニア、医者。 彼らは言う、”私は実際に管理を楽しんでいない。 それは多くの困難な会話を伴います。”
これらのマネージャーが本当に言っていることは、彼らが効果的な方法で仕事について従業員に話す方法を知らないということです。 これはそう多くのマネージャーがリーダーシップの訓練を決して与えられないとき驚きとして来るべきではない。
管理者の唯一の希少は、カリスマ性、伝染性の情熱、および人々を鼓舞または動機づけ感染熱意の特別なブランドを持っています。 私たちの残りの部分はどうですか？ カリスマは学ぶことができるものではありません。 しかし、あなたは簡単で効果的な方法で仕事について話すことを学ぶことができます。 それはすべて正しい言葉を、適切なタイミングで、正しい方法で言うことです。
コーチ様式のマネージャーに話す特別な方法がある
最も有効なマネージャーは特別な姿勢、態度および調子を採用する。 彼らは、権威と同情の両方、厳しいと支持の両方、規律と患者の両方である話の方法を持っています。 それは氏の友人でも氏の上司でもなく、むしろほぼ正確に真ん中にある話の方法です。
この特別な話し方は、パフォーマンスコーチングによく似ています。
時には、マネージャーは、彼らがパフォーマンスのコーチのように話をしようとすると、彼らは本物のように見えないことを心配します。 彼らは不自然に聞こえるでしょう。 あるソフトウェア会社のシニアマネージャーがそれを言ったように、”私はオフィスの周りを回っている方法はありません、’Rah！ ラー！”私はコーチのタイプではありません。”
しかし、パフォーマンスコーチングは叫ぶこととはほとんど関係がありません、”Rah！ ラー！”オフィスの周り。 コーチのように話すことは、チアリーダーのように話すことを意味するものではありません。 それは単に技術です。 効果的であるためには、コーチングは単に工夫することはできません。 それは完全に本物でなければなりません。 多くの場合、それはあなたもあなたがそれをやっている実現していないように本物です！
“重要なのは、あなたが今やっていることだけです”
いくつかのマネージャーは、偉大なコーチや教師を持っていたことがありません。 彼らはどのような良いコーチングの音を知らないかもしれないので、それらを複製することはさらに困難です。 しかし、厳格なパフォーマンスコーチングは、高度に従事して管理の基礎の一つであるので、それは右のそれを取得することが重要です。
私はあなたのためのコーチ様式のダイアログを記述することができる:それは安定した、耐久性があり、整然とした、実地、熱狂的、多分少し強引である。 コーチは焦点、改善、および責任能力の一定した冗談である。
私が今まで持っていた最高のコーチから学んだことはこれです：重要なのはあなたが今やっていることだけです。
あなたがランナーがフィールドを下るときにコーチしていると想像してみてください。 あなたが叫んで起動した場合は、”より速く実行！ もっと速く走れ！”それはおそらくその人のパフォーマンスを向上させるために非常に多くを行うことはありません。 代わりに、あなたは彼らのパフォーマンスの詳細を改善することに焦点を当てた場合は、一度に一歩？ 「ひじを引け！ 顎を押さえつけて！ 膝を上げろ!”それはすぐに行動に入れることができるフィードバックのタイプです。
コーチングスタイルのマネージャーの永続的な声は、彼らが今やっているものは何でもに焦点を当てる以外に選択肢がないとコーチしている人を残します。 要求は激しいですが、ペイオフは信じられないほどです。 あなたがこのように人々をコーチするとき、あなたは彼らが一度に一日自分のスキルを構築するのに役立ちます。
コーチング-スタイルの対話の四つの重要な要素があります
私は彼らが長年にわたって持っていた最高の管理の相互作用のいくつかを思い出すため
通常、これらの会話には四つの本質的な要素があります:
1. コーチされる個人にカスタマイズされる。
異なる人々のためのコミュニケーションの仕事の異なるスタイル。 誰もが集中する必要があるパフォーマンスのさまざまな側面を持っています。 彼らはすべて、ユニークな習慣、望んでいる、とニーズを持っています。 最も有効なコーチ様式のマネージャーはそれらの相違に調整し、各従業員との進行中の一対一のダイアログのための指針としてそれらを使用する。
2. 個々のパフォーマンスの特定のインスタンスに焦点を当てた。
私はしばしば指導者に、言語を命名するのではなく、記述言語を使用する習慣を身につけるよう助言する。 上記の例の実行中のコーチのように、マネージャーが改善するために取ることができる従業員に特定の、具体的な行動を与えるとき、それはそんなに便利です。
3. 従業員のパフォーマンスを正直かつ鮮やかに説明します。
マネージャーが作ることができる最大の間違いは、従業員の気持ちを維持するためにフィードバックを保持することです。 もちろん、管理者は決してチームメンバーを軽視したり、いじめたりするべきではありません。 しかし、彼らはまた、彼らのフィードバックに完全に正直で率直でなければなりません。 繰り返しになりますが、言語に名前を付けるのではなく、記述言語を使用することは長い道のりです。 あなたが具体的で、鮮やかな言葉で見ている性能を記述しなさい。 あなたと従業員がプロジェクトの開始時に合意した期待に基づいて、あなたが見たいパフォーマンスと比較してください。 もちろん、これは最初からそれらの期待を確立するために時間を割いている場合にのみ機能します。
4. 具体的な次のステップを開発しています。
管理者ができる最悪のことは、従業員が何か間違ったことをしているすべての方法を打破することであり、会話の終わりにぶら下がったままにするこ 流しまたは水泳の状態にあなたの従業員を残してはいけない。 それらが具体的な次のステップの固体計画を開発するのを助けなさい。 戦略を立て、一緒に計画しなさい。 あなたのチームにそのタイプのサポートと信頼を構築することは過大評価することはできません。
従業員のコーチングを開始するのを待たないでください
何かがうまくいかないまで、多くのマネージャーはパフォーマンスに焦点を当て始めません。 あなたの従業員が彼らの性能のコーチを始めて失敗しているまでなぜ待つか。 コーチ様式のマネージャーに今なり、あなたのチームのそしてあなたの構成中の巨大な波及効果がある成功の上向きの螺線形を作成しなさい。 それが取るすべては毎日少し努力である。