” Siamo sparsi piuttosto sottili, con risorse limitate (sono il fondatore e capo dell’ingegneria), quindi una persona diventa facilmente un collo di bottiglia nel processo di assunzione. Non abbiamo bisogno di un processo perfetto, abbiamo solo bisogno di qualcosa di veloce che funzioni.”
Ti suona familiare? Le aziende in crescita, siano esse startup o piccole imprese, hanno esigenze molto specifiche: trovare persone fantastiche, assumere i migliori e assumere velocemente, con poco o nessun attrito nel processo di intervista tecnica.
1. Risparmia tempo utilizzando le valutazioni del codice per tutti i tuoi ruoli tecnici, concentrandosi sulle competenze fondamentali che desideri vedere in qualsiasi potenziale nuovo membro del team. È allettante cercare di creare una strategia di reclutamento perfetta, ma ciò di cui hai veramente bisogno è un modo migliore per ridurre la necessità di interazioni ad alto contatto con candidati non qualificati. Le startup e le aziende più piccole che utilizzano Codility hanno maggior successo quando mantengono le cose semplici: costruiscono valutazioni del codice che riveleranno le competenze principali di un candidato tecnologico e apriranno una conversazione.
2. Impostare benchmark per spostare le persone attraverso la pipeline più velocemente. Se la tua strategia di reclutamento viene eseguita da colleghi non tecnici, rendi più facile per loro schermare rapidamente i candidati impostando i punteggi di riferimento per i test di codifica online somministrati nell’intervista tecnica. Quindi, aumentare o diminuire il benchmark a seconda della qualità dei risultati nel processo di intervista.
3. Siate aperti alla flessibilità. Internamente, discutere con i responsabili delle assunzioni come si valuterà candidati applicando freddo vs. rinvii vs. sourced. Quando si dispone di un candidato proveniente da una fonte di alta qualità, come i rinvii, portarli in loco in precedenza. Ma non saltare interviste tecniche! Utilizzare CodeLive per eseguire attraverso un colloquio di programmazione accoppiato con i candidati side-by-side in modo da poter vedere come interagiscono con altri sviluppatori e affrontare problemi reali.
Aziende di medie dimensioni
“Abbiamo difficoltà a definire dove il lavoro di un reclutatore si ferma e dove il gestore assumente dovrebbe intervenire – inoltre, stiamo costantemente cercando di bilanciare le misure oggettive e soggettive, mantenendo il candidato impegnato nel nostro processo.”
Ti suona familiare? Le aziende di medie dimensioni sono più prescritte nel modo in cui i team di reclutamento e tecnologia lavorano insieme e si concentrano sull’assunzione il più rapidamente possibile. Ma hanno anche bisogno di tenere a mente i processi e flussi di lavoro in corso in background. Quando si assumono scale, il team e gli strumenti devono essere pronti.
1. Front-caricare il processo di intervista con misure oggettive, e tuffarsi in misure soggettive più tardi. Si desidera assicurarsi che i candidati tecnici sono entrambi una buona cultura in forma e hanno le competenze di codifica necessarie per il lavoro. Quando si esegue un processo su larga scala, incorporare misure oggettive, come test di codifica online, come primo passo nel processo di intervista con CodeLive. In questo modo, quando porti i candidati sul posto per esaminare la forma del team/organizzazione, i punti di forza/debolezza della personalità e qualsiasi altra misura soggettiva, puoi assicurarti che i candidati possiedano già almeno i requisiti tecnici minimi per il ruolo.
2. Coinvolgere i candidati prima di inviare valutazioni per spiegare i vantaggi di una piattaforma di test. Comunicare che i test di codifica online sono un modo unico per il candidato di mostrare le proprie capacità di codifica al gestore assumente. Quale candidato non vuole l’opportunità di ostentare le proprie capacità alla persona che decide se assumerli? Punti salienti come:
- I test di codifica online sono agnostici della lingua, quindi possono utilizzare la lingua in cui sono più abili.
- Con la piattaforma CodeLive di Codility, possono decidere quando e dove eseguire il test e utilizzare risorse come Stack Overflow e GitHub per risolvere i problemi.
3. Prendi il tuo processo giù pat. Approfitta del fatto che la tua organizzazione opera con maggiore raffinatezza. Allo stesso modo in cui i singoli contributori iniziano a specializzarsi nei rispettivi ruoli, i membri del team di assunzione dovrebbero specializzarsi nel modo in cui contribuiscono al processo di reclutamento. Responsabili delle assunzioni possono fare un passo indietro e consentire reclutatori a spalla più del processo di screening utilizzando test di codifica online, e trascorrere più tempo a scavare in esecuzione grande intervista tecnica in loco.
Aziende aziendali
“Poiché così tante persone influenzano la nostra strategia di reclutamento tra diversi team e uffici, è importante che il nostro processo di screening pre-assunzione sia scalabile e ripetibile e che trattiamo ogni candidato in modo equo.”
Ti suona familiare? Le grandi aziende consolidate hanno un piano di organico e in genere aderiscono a una serie di linee guida e processi quando aprono una requisizione. L’ottimizzazione dei framework di reclutamento e dei flussi di lavoro che utilizzano può far risparmiare centinaia di ore.
1. Ottimizza le valutazioni del codice personalizzato per evitare di controllare manualmente centinaia di candidati. Alla ricerca di un’abilità super-specifica? Per i ruoli altamente specializzati, mettere sforzo supplementare nella creazione di attività di codifica personalizzata per formare i test di codifica online si inviano i candidati. Il lavoro che fai in anticipo prima di aprire la requisizione ti farà risparmiare ore una volta che i candidati iniziano a versare.
2. Utilizzare le valutazioni del codice come un punto di partenza per avere conversazioni più profonde con i candidati. Mentre i test di codifica online sono utilizzati al meglio per scopi di screening, puoi anche utilizzare il codice inviato dai candidati come punto focale più avanti nel processo di intervista. Ricevere il codice dei candidati è utile, ma farli camminare attraverso il loro processo di pensiero faccia a faccia è cruciale, il che può essere fatto virtualmente con CodeLive. Aiuta anche crea una grande esperienza candidato. I candidati si sentiranno come se il loro investimento di tempo nella valutazione del codice online valesse la pena e che le loro conversazioni sul posto fossero significative.
3. Assicurarsi che tutti i soggetti coinvolti nel processo è sicuro al 100% cosa fare e quando farlo. Assegnare solo le autorizzazioni qualcuno ha bisogno di fare il loro lavoro, e niente di più. Se un gestore assumente gestisce solo i ruoli frontend, concedere loro l’accesso ai rispettivi candidati. Rimuoverà anche il mal di testa di setacciare le popolazioni candidate che non dovranno mai toccare. Integra Codility con il tuo sistema di tracciamento dei candidati in modo che i membri del team di reclutamento funzionino perfettamente da una sola piattaforma.
Aziende del personale
“Vogliamo costruire relazioni più forti con i nostri clienti, quindi vogliamo solo inviare loro i migliori programmatori, ma non siamo sicuri di come costruire test o valutare le capacità di programmazione dei nostri candidati tecnici.”
Ti suona familiare? Le aziende di personale si concentrano sulla corrispondenza di grandi candidati a grandi aziende. Utilizzando una valutazione del codice online, i reclutatori di agenzie possono aumentare le proprie capacità di costruzione di relazioni per essere in grado di testare anche le competenze tecniche.
1. Sfrutta la valutazione del codice online predefinito di Codility per fare il lavoro pesante per te. Una volta toccata la base su quali tipi di ruoli i tuoi clienti stanno cercando di riempire, imposta facilmente i test in Codility per ogni rispettiva richiesta. Inoltre, considera di lavorare con il team Codility sulle raccomandazioni di test di codifica per una valutazione del codice online per ciascun ruolo.
2. Trova un buon punto di riferimento per le valutazioni del codice. Concentrati sulle statistiche sui punteggi dei candidati piuttosto che sul codice che inviano. Se troppi candidati stanno passando le valutazioni del codice, quindi aumentare la soglia necessaria per avanzare nel processo. Se troppo pochi passano, quindi diminuire la soglia. Monitora costantemente i dati per assicurarti di inviare ai tuoi clienti il giusto volume e la giusta qualità dei candidati.
Siamo entusiasti di poter collaborare con così tante aziende nel loro reclutamento tecnico. Dalle startup aspirazionali, alle fiorenti aziende di medie dimensioni, ai giganti aziendali, alle aziende di personale, abbiamo imparato molto su come diverse organizzazioni intrecciano test di codifica online nel loro reclutamento tecnico. Quali approfondimenti per gli sviluppatori otterremo dall’invio di milioni di assegnazioni di codifica in più e dal lavoro con migliaia di aziende in più?