Il cambiamento non è mai facile e il cambiamento organizzativo non fa certamente eccezione alla regola. Il cambiamento organizzativo può causare molta ansia, non da ultimo perché il tasso di fallimento per tale cambiamento è così alto—circa due terzi di tutte le iniziative di cambiamento organizzativo falliscono. Eppure il cambiamento organizzativo è necessario, e inevitabile, per rimanere competitivi e rilevanti.
Se fatto bene, il cambiamento organizzativo può portare a un’azienda più efficiente ed efficace con dipendenti, clienti e stakeholder più soddisfatti. Infatti, se fatto bene la capacità di abbracciare e con successo il cambiamento effetto può diventare una forza organizzativa. Ci sono alcune pratiche chiave su cui le organizzazioni possono concentrarsi per aumentare sostanzialmente le probabilità che la loro iniziativa di cambiamento avrà successo. Mentre ogni iniziativa di cambiamento è unica e richiede un piano situazionale, abbiamo raccolto sei chiavi per un’iniziativa di cambiamento di successo su cui i leader possono concentrarsi per aiutare l’intera organizzazione a raggiungere il successo.
1. Conosci la tua cultura aziendale prima di iniziare
L’avvio di modifiche che vanno contro la cultura aziendale può essere una ricetta per il fallimento. Le iniziative di cambiamento di successo incorporano la cultura organizzativa esistente in un’iniziativa di cambiamento. Attingere a come le persone nell’organizzazione già pensano, sentono, agiscono e lavorano può fare molto per portare le persone emotivamente a bordo in modo che abbraccino il cambiamento. È importante cercare le parti della cultura di un’organizzazione che si allineano con i cambiamenti che i leader vogliono implementare e portarli davanti e al centro. Se non è chiaro su come funziona la vostra organizzazione, pensa, opera, e funzioni nel suo complesso, il primo passo in un’iniziativa di cambiamento è quello di esaminare questo aspetto in modo da avere una forte comprensione e fondamento per costruire su.
2. Coinvolgere l’intera azienda fin dall’inizio
Quando si pianifica un’iniziativa di cambiamento, i leader spesso sottovalutano l’influenza che i dipendenti di medio livello e amministrativi possono avere sul successo—o sul fallimento—di un’iniziativa di cambiamento. Avviare e sostenere il cambiamento andrà molto più agevolmente se i leader si consultano con ogni livello di un’organizzazione per raccogliere input sulle questioni che interesseranno le persone e il loro lavoro. I dipendenti, in particolare quelli amministrativi, sono spesso i custodi della conoscenza in un’organizzazione su dove possono verificarsi potenziali insidie e quali tipi di cose tecniche e logistiche devono accadere a livello del suolo per garantire il successo. Ancora più importante, i dipendenti verranno in giro per e sostenere i cambiamenti più rapidamente se sentono il loro contributo è stato considerato e incorporato in un’iniziativa di cambiamento.
3. Accettare che il cambiamento è un processo e portarlo passo dopo passo
È naturale volere che un’iniziativa di cambiamento avvenga rapidamente una volta presa la decisione di intraprenderne una. Tuttavia, una delle misure chiave di successo è accettare che le iniziative di cambiamento spesso richiedono una notevole quantità di tempo. Saltare i passaggi—come non fare due diligence e mappare la cultura organizzativa-si traduce solo nell’illusione che le cose si stiano muovendo più velocemente e di fatto possono causare ritardi e fallimenti finali. È importante riconoscere che il cambiamento richiederà tempo e potresti incontrare blocchi stradali o fare passi falsi. Per evitare alcuni di questi blocchi stradali, è utile incorporare le misure di successo in diverse fasi, incluso il riconoscimento dei successi nelle prime fasi. Riconoscere i successi nella fase iniziale, anche quelli piccoli, fornisce un incentivo a rimanere con i cambiamenti. Per evitare passi falsi, è importante prendersi il tempo per valutare cosa funziona e cosa no e adattare i piani di conseguenza per supportare il cambiamento dall’inizio alla fine.
4. Allocare risorse sufficienti
Uno degli obiettivi primari della maggior parte delle iniziative di cambiamento è un maggiore successo finanziario, ma un’iniziativa di cambiamento ha bisogno di risorse sufficienti—finanziarie e umane—per avere successo. È una buona idea assegnare il budget separatamente all’iniziativa change e adattare le responsabilità lavorative per i principali attori in modo che abbiano più tempo per concentrarsi direttamente sull’iniziativa change, piuttosto che essere un cumulo di lavoro aggiuntivo. Nulla può far deragliare un’iniziativa di cambiamento più rapidamente della frustrazione dei dipendenti perché anche se credono nel lavoro e vogliono che abbia successo, non hanno il tempo, il budget o il supporto per aiutarlo ad avere successo. È anche utile destinare parte del budget di un’iniziativa di cambiamento a miglioramenti operativi come la progettazione dei processi e la formazione in modo che le persone comprendano e abbiano le competenze per effettuare il cambiamento.
5. Costruire un potente cambiamento leadership team
Forte leadership e modellazione dall’alto è essenziale per un’iniziativa di cambiamento di successo, ma non sottovalutare i super poteri trovati tra i leader informali nella vostra azienda. Coinvolgere i leader interni-quelli che potrebbero non essere manager nel titolo, ma sono le persone con cui i dipendenti parlano e si fidano e che motivano gli altri-ti aiuteranno a guidare fuori dalle linee, oltre che dall’alto verso il basso. Le organizzazioni che hanno successo con importanti iniziative di cambiamento identificano e coinvolgono questi leader informali—che siano receptionist, project manager o supervisore di tutto rispetto-nella fase iniziale e trovano il modo di coinvolgerli direttamente nell’iniziativa di cambiamento.
6. Comunicare, comunicare, comunicare
Un cambiamento potente e duraturo richiede una comunicazione costante, non solo durante l’implementazione, ma dopo che gli elementi principali del piano sono stati messi in atto. Più tipi di comunicazione impiegati, più efficaci sono: municipi a livello aziendale, un luogo dedicato sulla intranet aziendale, riunioni incentrate sulle funzioni e persino eventi come una fiera interna in cui i team possono evidenziare come stanno sostenendo l’iniziativa change. È essenziale costruire e impegnarsi in un piano di comunicazione in corso, che includa non solo la diffusione di informazioni ma anche la raccolta di feedback da parte delle persone. Un buon sforzo di comunicazione assicura che i dipendenti sappiano cosa sta succedendo e come potrebbero contribuire al successo dell’iniziativa.
Ogni organizzazione si avvicina a queste chiavi per iniziative di cambiamento di successo in modi diversi, unici per l’organizzazione e il cambiamento desiderato. Una delle cose che ciascuna di queste chiavi condivide è la componente umana: il cambiamento di successo si basa sulle persone coinvolte e quindi le iniziative di cambiamento devono essere vendute a un’organizzazione non solo attraverso argomenti razionali ma anche il caso emotivo per il cambiamento. Gli esseri umani rispondono bene alle iniziative che coinvolgono sia i loro cuori che le loro menti, facendoli sentire come se fossero parte di qualcosa di importante che vogliono veramente avere successo. Coinvolgere le persone e implementare queste pratiche di iniziativa del cambiamento contribuirà a creare-o rafforzare-una cultura organizzativa agile e resiliente di fronte al cambiamento, rendendo il cambiamento di successo una forza organizzativa a lungo termine.