I 5 passi delle conversazioni di coaching

Foto di Cory Woodward su Unsplash

Segui questi passaggi di coaching con le domande di coaching conversation per aiutare i dipendenti a raggiungere il loro massimo potenziale

Le conversazioni di coaching hanno il potere di incoraggiare i dipendenti a fornire risultati straordinari. Anche se un manager non ha esperienza con il coaching, c’è un processo semplice per avere una conversazione di coaching che chiunque può seguire in qualsiasi scenario di coaching.

Una volta identificata un’opportunità per il coaching, i manager possono utilizzare i cinque passaggi del Coaching Conversation Model™ della Coaching Clinic™ per aiutare i propri dipendenti a determinare i prossimi passi da compiere. In 2018, questi passaggi sono stati rivisti per soddisfare gli standard internazionali contemporanei e adattarsi alla crescente necessità di competenze di coaching nel posto di lavoro di oggi. Il nuovo modello aiuta i manager a promuovere azioni e responsabilità all’interno dei loro team, dimostrando anche che il coaching non è solo uno strumento che i manager tirano fuori dallo scaffale quando è “il momento di allenare”.

Ecco uno schema di base dei passaggi:

Fase uno: Stabilire la messa a fuoco

Il primo passo di qualsiasi conversazione di coaching è quello di stabilire la messa a fuoco per quella conversazione. Questo pone le basi per le conversazioni di coaching quindi non v ” è un risultato chiaro identificato, se le conversazioni è di due minuti o due ore.

Domande da porre: Cosa vorresti ottenere da questa conversazione? Qual è il vero problema che stiamo cercando di discutere?

Fase due: Scopri le possibilità

Una volta che hai stabilito il focus della tua conversazione, è il momento di usare un buon interrogatorio di scoperta, o potenti domande aperte, per suscitare idee. Questa è la fase di brainstorming della conversazione, lavorando per determinare tutte le opzioni disponibili per ottenere un risultato alla conversazione. Passare un po ‘ di tempo in questo passaggio consente a molte soluzioni e idee di emergere—esattamente ciò che è necessario per generare le migliori idee per raggiungere l’obiettivo.

Domande da porre: Quali sono le vostre idee sul modo migliore per raggiungere tale obiettivo? Che altro?

Fase tre: Rimuovere le barriere

In questa fase, il ruolo del manager-coach è quello di incoraggiare il dipendente a determinare ciò che lui o lei pensa sia il miglior passo successivo, determinare come proteggere le risorse necessarie e capire cosa potrebbe intralciare. Pensare a potenziali blocchi stradali e a come eliminarli aiuta i dipendenti ad adattarsi e continuare in avanti anche di fronte alle sfide.

Domande da porre: Che cosa potrebbe ottenere nel modo di voi realizzare questo? Come potresti adattarti o rispondere?

Fase quattro: Riconoscere consapevolezza

Questo passaggio riguarda una maggiore consapevolezza, da parte dell’allenatore o del coachee. Aggiunto come “nuovo” passo nel 2018, questo è lo stadio “aha”, uno stadio in cui, attraverso l’interrogatorio nel passaggio precedente, il coachee ha scoperto opzioni che potrebbero non essere mai state considerate prima. Con questa nuova consapevolezza, il coachee è quindi in una posizione migliore per determinare le azioni da intraprendere per raggiungere l’obiettivo identificato.

Domande da porre: Come è cambiato il tuo modo di pensare quando abbiamo scoperto nuove possibilità? Cosa significa questo per te in termini di diverse azioni che potresti intraprendere per raggiungere il tuo obiettivo?

Fase cinque: pianificare l’azione

Dopo aver seguito gli altri passaggi, il manager-allenatore e dipendente co-creare un piano d’azione, concentrandosi sui risultati invece di problemi. Ciò consente a entrambi i partecipanti di ricontrollare la loro comprensione e le loro ipotesi su ciò che accade dopo e aiuta il dipendente a dividere i progetti in pezzi gestibili.

Dì: Grazie per questa conversazione oggi. Sono qui per sostenerti e non vedo l’ora di vederti raggiungere i tuoi obiettivi: creiamo insieme un piano d’azione per assicurarci che ogni fase del processo sia gestibile.

Se segui questi semplici passaggi, avere conversazioni di coaching con i dipendenti è un processo replicabile ed efficace, invece di qualcosa che sembra una sfida insormontabile. I benefici per il manager-allenatore e dipendente entrambi valgono il tempo supplementare e lo sforzo per discutere le opzioni e le soluzioni invece di dare risposte alle domande il dipendente spesso ha già la risposta a.