Le organizzazioni hanno una singola cultura?
Finora, abbiamo ipotizzato che un’azienda abbia un’unica cultura condivisa in tutta l’organizzazione. Tuttavia, potresti aver capito che questa è una semplificazione eccessiva. In realtà ci potrebbero essere più culture all’interno di una data organizzazione. Ad esempio, le persone che lavorano sul piano di vendita possono sperimentare una cultura diversa da quella vissuta da persone che lavorano nel magazzino. Una cultura che emerge all’interno di diversi dipartimenti, rami o posizioni geografiche è chiamata sottocultura. Le sottoculture possono derivare dalle caratteristiche personali di dipendenti e dirigenti, nonché dalle diverse condizioni in cui viene eseguito il lavoro. All’interno della stessa organizzazione, i reparti di marketing e produzione hanno spesso culture diverse in modo tale che il reparto marketing possa enfatizzare l’innovatività, mentre il dipartimento di produzione può avere un’enfasi condivisa sull’orientamento ai dettagli. In uno studio interessante, i ricercatori hanno scoperto cinque diverse sottoculture all’interno di una singola organizzazione di polizia. Queste sottoculture differivano a seconda del livello di pericolo coinvolto e del tipo di esperienza di background degli individui, inclusi “professionisti della lotta al crimine” che facevano ciò che il loro lavoro richiedeva senza seguire rigidamente il protocollo e “assistenti sociali anti-militari” che ritenevano che la maggior parte dei problemi potesse essere risolta parlando con le parti coinvolte (Jermier et al., 1991). La ricerca ha dimostrato che le percezioni dei dipendenti riguardo alle sottoculture erano correlate all’impegno dei dipendenti nell’organizzazione (Lok, Westwood, & Crawford, 2005). Pertanto, oltre a comprendere i valori dell’organizzazione più ampia, i manager dovranno fare uno sforzo per comprendere i valori della sottocultura per vedere il suo impatto sul comportamento e sugli atteggiamenti della forza lavoro. Inoltre, come dipendente, è necessario comprendere il tipo di sottocultura nel dipartimento in cui lavorerai oltre a comprendere la cultura generale dell’azienda.
A volte, una sottocultura può assumere la forma di una controcultura. Definiti come valori e credenze condivisi che sono in diretta opposizione ai valori della più ampia cultura organizzativa (Kerr & Slocum, 2005), le controculture sono spesso modellate attorno a un leader carismatico. Ad esempio, all’interno di un’organizzazione in gran parte burocratica, un’enclave di innovatività e assunzione di rischi può emergere all’interno di un singolo dipartimento. Una controcultura può essere tollerata dall’organizzazione fintanto che sta portando risultati e contribuendo positivamente all’efficacia dell’organizzazione. Tuttavia, la sua esistenza può essere percepita come una minaccia per la cultura organizzativa più ampia. In alcuni casi ciò può portare ad azioni che toglierebbero l’autonomia dei manager ed eliminerebbero la controcultura.
Key Takeaway
La cultura può essere intesa in termini di sette diverse dimensioni culturali, a seconda di ciò che è più enfatizzato all’interno dell’organizzazione. Ad esempio, le culture innovative sono flessibili e adattabili e sperimentano nuove idee, mentre le culture stabili sono prevedibili, orientate alle regole e burocratiche. Le culture forti possono essere una risorsa o una responsabilità per un’organizzazione, ma possono essere difficili da cambiare. Le organizzazioni possono avere sottoculture e controculture, che possono essere difficili da gestire.
Esercizi
- Pensa a un’organizzazione con cui hai familiarità. In base alle dimensioni di OCP, come caratterizzeresti la sua cultura?
- Al di fuori delle dimensioni della cultura descritte, quale dimensione pensi che porterebbe a livelli più elevati di soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti? Quale sarebbe correlato alle prestazioni aziendali?
- Quali sono i pro e i contro di una cultura orientata ai risultati?
- Quando le burocrazie furono inventate per la prima volta furono considerate piuttosto innovative. Pensi che culture diverse siano più o meno efficaci in diversi punti nel tempo e in diversi settori? Perché o perché no?
- Riuscite a immaginare un uso efficace delle sottoculture all’interno di un’organizzazione?
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