la gestione del Cambiamento quadri sono praticamente un requisito per qualsiasi organizzazione in fase di mutamento.
La scelta del quadro giusto è vitale per il successo, sia che il cambiamento sia digitale, culturale o organizzativo.
Un approccio sistematico alla gestione del cambiamento previene molti problemi prima che inizino.
Offre anche un metodo per affrontare e ridurre al minimo l’impatto dei problemi che si presentano.
I vantaggi dei framework di gestione delle modifiche includono:
- Maggiori possibilità di cambiamento
- Minore resistenza da parte dei dipendenti
- Personale più motivato e produttivo
- Budget ridotti e implementazione più rapida del cambiamento
La lista continua.
Quindi cos’è un framework di gestione delle modifiche?
La gestione delle modifiche è il processo di gestione dei cambiamenti organizzativi, delle transizioni, delle trasformazioni e delle modifiche.
Come per qualsiasi altra funzione aziendale, è un processo che deve essere sistematizzato per essere efficace.
Un framework fa proprio questo: fornisce un approccio sistematico alla gestione del cambiamento.
Se combinati con altri strumenti e tecniche di gestione del cambiamento, i framework aumentano drasticamente le possibilità di successo.
Per decenni, vari leader aziendali hanno sviluppato framework e processi che usano per effettuare cambiamenti organizzativi.
Alcuni sono semplici, alcuni sono complessi.
Alcuni sono focalizzati sulle persone, alcuni sono focalizzati sul processo.
Ogni framework ha i suoi punti di forza. E alcuni sono più appropriati di altri per una data situazione.
Questo elenco copre i framework più popolari “sul mercato”, in nessun ordine particolare.
ADKAR
ADKAR è uno dei framework più noti e conosciuti, creato dal fondatore di Prosciutto, Jeff Hiatt.
Sostiene un approccio bottom-up che inizia con il singolo dipendente e termina con il cambiamento organizzativo.
L’acronimo sta per:
- la Consapevolezza della necessità di un cambiamento
- Desiderio di sostenere il cambiamento
- Conoscenza di come modificare
- Possibilità di dimostrare le abilità e il comportamento
- Rinforzo per apportare la modifica stick
Questo modello è ben consolidata e ha un track record di successo.
Per maggiori dettagli, leggi alcuni dei nostri articoli sul modello ADKAR.
Lewin
Il modello Lewin è stato sviluppato a metà del secolo scorso da Kurt Lewin, fisico e scienziato sociale.
Segue un processo in 3 fasi:
- Sbloccare percezioni e processi esistenti
- Modificare tali processi e percezioni con formazione, istruzione e nuovi processi
- Ricongelare il nuovo modo di fare le cose
Questo approccio è più semplice rispetto alla maggior parte degli altri modelli menzionati qui, ma è ancora attendibile da molte aziende oggi.
McKinsey 7-S
Il modello 7-S di McKinsey è progettato per aiutare un’azienda a comprendere la sua attuale struttura aziendale, cosa deve cambiare e perché.
Infografica fonte: springpeople
Utilizzando questo modello, i leader del cambiamento sarebbe analizzare la loro attuale attività ponendo domande che ruotano intorno al “7 S”:
- Strategia
- Struttura
- Sistemi
- Valori Condivisi
- Stile
- Staff
- Competenze
Per le aziende che sanno di dover cambiare, ma non so come dovrebbero cambiare — questo strumento può essere utile.
Il modello di Kübler-Ross
La curva di cambiamento di Kübler-Ross si basa sulla psicologia umana.
Più specificamente, si basa sulle 5 fasi del dolore umano, sviluppato da Elisabeth Kübler-Ross.
Negli ultimi anni, questo modello è stato applicato alla gestione del cambiamento.
Poiché il modello segue la reazione umana alla perdita e al cambiamento, è stato anche utilizzato con successo per capire come i dipendenti reagiscono ai cambiamenti aziendali.
I 5 stadi del modello Kübler-Ross sono:
- Shock or denial
- Rabbia
- Contrattazione
- Depressione
- Accettazione
Questo modello non è un framework per effettuare il cambiamento, ma può essere utile per comprendere le reazioni dei dipendenti.
Satir Change Management Model
Come il modello Kübler-Ross, anche il modello Satir Change segue 5 fasi.
Tuttavia, queste fasi si concentrano sulla produzione e sulla produttività invece delle emozioni legate alla perdita.
I suoi 5 stadi si concentrano su come un gruppo reagisce al cambiamento. Loro sono:
- Tardi Status Quo – La fase precedente alla modifica
- Resistenza – La reazione all’introduzione di un elemento estraneo
- Caos – Dopo l’elemento straniero, confusione risultati da le nuove regole e le aspettative
- Integrazione – Una “trasformazione idea” aiuta i membri del gruppo a vedere i benefici della nuova dinamica
- Nuovo Status Quo – Un nuovo risultati normali, quando il cambiamento è completo
Come il modello precedente, la Satir modello può aiutare le aziende a prevedere, comprendere e adattarsi al dipendente reazioni.
Modello di transizione di William Bridges
Questo modello descrive anche il calo di produttività che si verifica quando le persone passano a un nuovo modo di fare le cose.
Il modello distingue tra cambiamento e transizione.
Il cambiamento, secondo il modello, è quando le circostanze esterne cambiano, come il cambiamento organizzativo.
La transizione si riferisce al processo psicologico interiore che le persone attraversano quando rispondono a quel cambiamento.
Ci sono 3 fasi in questo modello:
- Finale – in Primo luogo, le persone devono gestire la perdita del vecchio — i membri del team, i processi, i modi di pensare, e così via
- Zona Neutra – in Secondo luogo, le persone non hanno ancora pienamente la transizione al nuovo, sono ancora in fase di formazione di nuove relazioni, l’assimilazione di nuovi approcci, e la costruzione di nuove identità
- Nuovi Inizi – Infine, la gente comincia a stabilire la loro nuova identità e di capire il loro posto nel nuovo ordine
Questo modello è anche un quadro di riferimento utile per comprendere le dinamiche di gruppo e psicologia dei gruppi.
Considerazioni finali
Questi 6 modelli di gestione del cambiamento sono ben consolidati.
Dalla trasformazione digitale alla trasformazione organizzativa, questi framework possono essere utilizzati per semplificare il cambiamento, ridurre la resistenza dei dipendenti e le possibilità di successo.
Se si utilizza uno di questi framework o creare il proprio, chiunque voglia essere un leader del cambiamento efficace deve avere familiarità con questi modelli di base.
