på senare tid har VD för högprofilerade företag fallit som dominoer: UBER, General Electric, Buffalo Wild Wings, Whirlpool, Priceline – även Avon och Oreo/Cadbury. Enligt en ny rapport från Challenger, Gray & Christmas, har antalet VD: ar som ett resultat av skandaler faktiskt minskat 2017. Men inte alla kända Chefer avskedas till följd av olagliga handlingar.
Varför visas så många VD: ar dörren, hur kan de bygga om efter ett offentligt misslyckande, och kanske viktigast av allt, hur kan de undvika att bli avfyrade i första hand?
styrelser har kortare säkringar
VD svarar på sina styrelser, och John Challenger, VD på Challenger, grå & jul, anser att styrelser har mindre tålamod för dåliga resultat eller misstag som gjorts av företaget eller VD. ”När problem uppstår har styrelser nu en mycket kortare säkring, så de byter vd som basebollchefer.”
men varför verkar styrelser vara mycket mindre förlåtande, särskilt när det inte är en skandal inblandad?
Howard Seidel, jd, Senior Partner på Essex Partners, anser att det finns tre skäl till varför styrelser är snabba att avskeda Chefer:
- betydande marknadsstörningar: ”styrelser är försiktiga med företagens bräcklighet—tänk på Blackberrys dekadens från produktikon till föråldring i vad som verkade som en otroligt kort tidsram.”Och det är inte bara teknikindustrin. Seidel säger att störningar också påverkar andra sektorer, inklusive hälso-och sjukvård, detaljhandel och fordon, för att nämna några. ”Boards ser det som ett förtroendeansvar att se till att företagets strategi är anpassad till, och även före, förändringar.”
- fler oberoende styrelser: ett resultat av finanskrisen 2007 är myndighetskraven i styrelser och konsekvenserna för dem som försummar sina förtroendeuppdrag. ”Även om de flesta av dessa krav avser finansiell rapportering inom offentliga företag, är styrelser mer benägna att utvidga det mandatet till frågor om professionellt beteende och strategi”, förklarar Seidel. Som ett resultat säger han att styrelser är mindre benägna att gummistämpla en VD: s handlingar.
- aktivistinvesterare: ”den ökande aggressiviteten hos aktivistinvesterare är en annan stor roll i de snabbare säkringarna.”Både VD och styrelser kritiseras av investerare när aktiekurserna är dåliga. ”På bara de senaste månaderna har en handfull VD förlorat sina jobb helt eller delvis genom tryck på styrelser av aktivistiska aktieägare som är besvikna över företagets resultat”, säger Seidel.
återuppbyggnadsprocessen
Challenger anser att det finns en viss förlåtelse på marknaden. ”Erfarenhet räknas och ibland fattar dåliga beslut—så länge de gjordes någon annanstans och inte för egregious-kanske inte hålls mot en VD.”Han säger att många företag föredrar att ha någon som har varit i den rollen, istället för någon som är helt ny. ”Det finns också en känsla av förståelse för att VD: ar förändras så snabbt, eller deras anställningsavtal är så mycket kortare. ”Det är inte en skilsmässa utan fel, men ibland är skilsmässan felet på båda sidor”, förklarar Challenger. Han säger att dessa uppsägningar ofta inte är så klippta och torra som de kan tyckas. ”Ibland är VD: ar syndabockade och gjorda för att ta fallet.”
dessutom kan det stora antalet avskedade Chefer faktiskt tjäna till att normalisera dessa utgåvor. ”En VD: s avfyrning blir mer erkänd som en del av VD: s livscykel”, säger Seidel. ”Bra, begåvade framgångsrika människor får sparken-Steve Jobs fick en gång sparken från Apple.”
anledningen till VD: s uppsägning spelar en avgörande roll för hur lätt eller svårt det kan vara att landa vid rodret för en annan organisation. ”Dåligt beteende är annorlunda än dåligt företagsprestanda eller en uppfattning om att ett företag är på fel strategisk väg”, säger Seidel. ”En VD som har varit i ett företag i 10 år befinner sig också i en annan situation än någon som lämnar efter 15 månader.”
Seidel råder avskedade chefer att ta lite tid att utvärdera vad de gjorde rätt mot vad som kunde ha gjorts annorlunda och också bestämma vad de verkligen vill göra i nästa fas av sin karriär. ”Det är en tid att vara mycket avsiktlig om ambitioner i motsats till att göra vad en verkställande tycker att de borde göra eller vad de alltid har gjort.”
ta dock inte för lång tid. Challenger rekommenderar att du börjar jobbsökningen förr snarare än senare. ”Folk säger att du ska ta lite tid, du har inte bråttom, etcetera, och du kanske inte har bråttom på grund av ett snyggt avgångspaket eller om du har sparat pengar, men företag kan hitta någon annan medan du tar en paus, så slå medan järnet är varmt.”
ett annat övervägande: avfyrade VD måste utvärdera informationen som har offentliggjorts och sedan bestämma hur de ska svara med sitt eget budskap. Seidel säger att detta inkluderar att förstå referensernas roll i denna situation. ”Vem ska vara på referenslistan, vad kommer de att säga och vad kommer de inte att säga?”Han anser att det också är viktigt att tänka igenom vem som kanske inte ingår i referenserna men kan kontaktas ändå. ”Finns det ett sätt att stärka eller reparera relationer som kan vara användbara för att gå vidare?”
Detta är en bra tid att utnyttja individer som sannolikt kommer att vara stödjande. ”Övergångar är en tid att göra lager i sina ”karriärmästare” och anställa dem på ett lämpligt sätt för att berätta chefens historia på ett positivt sätt.”
och det finns skäl att vara positiv. Om inte VD avskedades på grund av personligt beteende kan de fokusera på vad som kommer att vara den viktigaste faktorn vid anställningsbeslut. ”Kärnfrågan är,” kommer den här personen att hjälpa oss att tjäna pengar?”Säger Seidel. ”De flesta blir VD för att de har en rekord i att göra just det, och om en VD vill fortsätta i den rollen måste han/hon övertyga människor som fortfarande gäller.”
hur man förblir vid rodret
vad kan vd göra för att undvika att bli avfyrade i första hand? ”Gör inga misstag”, säger Challenger sarkastiskt. ”Naturligtvis är det omöjligt att undvika att göra misstag, så det finns verkligen inget du kan göra för att garantera att du inte kommer att få sparken.”
men han säger att det är viktigt att ha starka relationer med styrelsen och laget. ”Du vill bygga konsensus, för det är mycket lättare att slås av din abborre när ingen annan har delat med att fatta dessa beslut.”
Seidel håller med om att utveckla starka relationer—professionella och personliga—kan hjälpa. ”Den mänskliga naturen är vad den är, under tuffa tider är det mer troligt att enskilda medlemmar ger åtminstone lite mer tid till VD: ar som de gillar.”Han uppmuntrar dock chefer att börja bygga dessa relationer tidigt istället för att vänta tills det finns röda flaggor.
också, anpassas till det faktum att en styrelse är föremål för strategiska, marknad, och politiska påtryckningar. ”Jag har arbetat med ledande befattningshavare som var mycket bra på strategi men kunde vara mindre politiskt kloka än de behövde vara”, säger Seidel.
han säger också att bolagets strategiska inriktning måste delas med styrelsen direkt och bör innehålla realistiska förväntningar och milstolpar. ”Och håll dem uppdaterade om eventuella kortsiktiga problem som kan uppstå när strategin ändras”, rekommenderar Seidel. ”Styrelser är mindre benägna att få panik på grund av förluster eller problem som ofta är förknippade med en förändring av strategin om de vet att förvänta sig dem—precis som VD tenderar att inte gilla överraskningar, tycker styrelser inte heller om dem.”
bläddra ledarskapskurser för chefer
Terri Williams är en frilansskribent som täcker ledarskapsämnen för Economist Careers Network.