förändring är aldrig lätt och organisatorisk förändring är verkligen inget undantag från regeln. Organisationsförändring kan orsaka mycket ångest, inte minst för att felfrekvensen för sådan förändring är så hög—ungefär två tredjedelar av alla organisatoriska förändringsinitiativ misslyckas. Ändå är organisatorisk förändring nödvändig och oundviklig för att förbli konkurrenskraftig och relevant.
när det görs bra kan organisationsförändringar leda till ett effektivare och effektivare företag med mer nöjda anställda, kunder och intressenter. Faktum är att om det görs rätt kan förmågan att omfamna och framgångsrikt genomföra förändringar bli en organisatorisk styrka. Det finns några viktiga metoder som organisationer kan fokusera på för att väsentligt öka oddsen för att deras förändringsinitiativ kommer att lyckas. Medan varje förändringsinitiativ är unikt och behöver en situationsplan, har vi samlat sex nycklar till ett framgångsrikt förändringsinitiativ som ledare kan fokusera på för att hjälpa hela organisationen att nå framgång.
1. Känn din företagskultur innan du börjar
att initiera förändringar som strider mot företagskulturen kan vara ett recept på misslyckande. Framgångsrika förändringsinitiativ införlivar befintlig organisationskultur i ett förändringsinitiativ. Att utnyttja hur människor i organisationen redan tänker, känner, agerar och arbetar kan gå långt för att få människor känslomässigt ombord så att de omfamnar förändring. Det är viktigt att leta efter de delar av en organisations kultur som stämmer överens med de förändringar som ledare vill genomföra och föra dem fram och i centrum. Om du inte är klar över hur din organisation fungerar, tänker, fungerar och fungerar som helhet, är det första steget i ett förändringsinitiativ att undersöka den aspekten så att du har en stark förståelse och grund att bygga på.
2. Involvera hela företaget från början
när man planerar ett förändringsinitiativ underskattar ledare ofta det inflytande på mellannivå och administrativa anställda kan ha på framgången—eller misslyckandet—av ett förändringsinitiativ. Initiera och upprätthålla förändring kommer att gå mycket smidigare om Ledare samråda med varje nivå i en organisation för att samla in synpunkter på de frågor som kommer att påverka människor och deras arbete. Anställda, särskilt administrativa, är ofta kunskapshållare i en organisation om var potentiella fallgropar kan uppstå och vilka typer av tekniska och logistiska saker som behöver hända på marknivå för att säkerställa framgång. Viktigast av allt kommer anställda att komma till och stödja förändringar snabbare om de känner att deras input beaktades och införlivades i ett förändringsinitiativ.
3. Acceptera att förändring är en process och ta det steg för steg
det är naturligt att vilja att ett förändringsinitiativ ska ske snabbt när beslutet har fattats att inleda ett. Ett av de viktigaste åtgärderna för framgång är dock att acceptera att förändringsinitiativ ofta kräver en betydande tid. Att hoppa över steg—som att inte göra due diligence och kartlägga organisationskulturen-resulterar bara i en illusion att saker går snabbare och faktiskt kan leda till förseningar och ultimat misslyckande. Det är viktigt att inse att förändring kommer att ta tid och du kan stöta på vägspärrar eller göra felsteg. För att undvika några av dessa vägspärrar är det användbart att införliva framgångsmätningar i olika stadier, inklusive erkännande av framgångar i tidigt skede. Att erkänna framgångar tidigt, även små, ger incitament att hålla fast vid förändringarna. För att undvika felsteg är det viktigt att ta sig tid att bedöma vad som fungerar och vad som inte fungerar och att anpassa planerna i enlighet därmed för att stödja förändring från början till slut.
4. Tilldela tillräckligt med resurser
ett av de främsta målen för de flesta förändringsinitiativ är ökad ekonomisk framgång, men ett förändringsinitiativ behöver tillräckligt med resurser—ekonomiska och mänskliga—för att lyckas. Det är bra att fördela budgeten separat till förändringsinitiativet och anpassa arbetsansvaret för nyckelaktörer så att de får mer tid att fokusera direkt på förändringsinitiativet, snarare än att det är en hög med ytterligare arbete. Ingenting kan spåra ett förändringsinitiativ snabbare än anställdas frustration, för även om de tror på arbetet och vill att det ska lyckas, har de inte tid, budget eller stöd för att hjälpa det att lyckas. Det är också fördelaktigt att fördela en del av ett förändringsinitiativs budget till operativa förbättringar som processdesign och utbildning så att människor förstår och har färdigheter att genomföra förändringar.
5. Bygg ett kraftfullt förändringsledarteam
starkt ledarskap och modellering från toppen är avgörande för ett framgångsrikt förändringsinitiativ, men underskatta inte de supermakter som finns bland de informella ledarna i ditt företag. Att engagera interna Ledare-de som kanske inte är chefer i titel men är de anställda som pratar med och litar på och som motiverar andra—hjälper dig att leda utanför linjerna, såväl som från toppen ner. Organisationer som lyckas med stora förändringsinitiativ identifierar och engagerar dessa informella ledare-oavsett om de är receptionist, projektledare eller väl respekterad handledare—tidigt och hittar sätt att involvera dem direkt i förändringsinitiativet.
6. Kommunicera, kommunicera, kommunicera
kraftfull och varaktig förändring kräver ständig kommunikation, inte bara under hela utbyggnaden, men efter de viktigaste delarna av planen är på plats. Ju fler typer av kommunikation som används, desto effektivare är de: företagsomfattande rådhus, en dedikerad plats på företagets intranät, funktionsfokuserade möten och till och med evenemang som en intern mässa där team kan lyfta fram hur de stöder förändringsinitiativet. Det är viktigt att bygga in och förbinda sig till en pågående kommunikationsplan, en som inte bara omfattar spridning av information utan också insamling av feedback från människor. En bra kommunikationsinsats säkerställer att medarbetarna vet vad som händer och hur de kan bidra till initiativets framgång.
varje organisation kommer att närma sig dessa nycklar till framgångsrika förändringsinitiativ på olika sätt, unika för organisationen och den önskade förändringen. En av de saker som var och en av dessa nycklar delar är den mänskliga komponenten—framgångsrik förändring är beroende av de inblandade och därför måste förändringsinitiativ säljas till en organisation, inte bara genom rationella argument utan också det emotionella fallet för förändring. Människor svarar bra på initiativ som engagerar både deras hjärtan och deras sinnen, vilket får dem att känna att de är en del av något viktigt som de verkligen vill lyckas. Att engagera människor och genomföra dessa förändringsinitiativ kommer att bidra till att skapa—eller stärka—en organisationskultur som är smidig och motståndskraftig inför förändring, vilket gör framgångsrik förändring till en organisatorisk styrka på lång sikt.