” vi är spridda ganska tunna, med begränsade resurser (Jag är grundare och chef för teknik), så en person blir lätt en flaskhals i anställningsprocessen. Vi behöver inte en perfekt process, vi behöver bara något snabbt som fungerar.”
låter bekant? Växande företag, oavsett om de är startups eller småföretag, har mycket specifika behov: hitta bra människor, anställa de bästa och anställa snabbt, med liten eller ingen friktion i den tekniska intervjuprocessen.
1. Spara tid genom att använda kodbedömningar för alla dina tekniska roller, med fokus på de grundläggande färdigheter du vill se hos alla potentiella nya teammedlemmar. Det är frestande att försöka skapa en perfekt rekryteringsstrategi, men vad du verkligen behöver är ett bättre sätt att minska behovet av interaktioner med okvalificerade kandidater. Startups och mindre företag som använder Codility är mest framgångsrika när de håller saker enkelt – bygga kod bedömningar som kommer att avslöja en teknisk kandidat kärnkompetenser och öppna upp en konversation.
2. Ställ in riktmärken för att flytta människor genom din pipeline snabbare. Om din rekryteringsstrategi utförs av icke-tekniska kollegor, gör det enkelt för dem att snabbt screena kandidater genom att ställa in riktmärken för dina online-kodningstester som administreras i den tekniska intervjun. Öka eller minska sedan riktmärket beroende på kvaliteten på resultaten i din intervjuprocess.
3. Var öppen för flexibilitet. Internt, diskutera med dina anställningschefer hur du ska bedöma kandidater som tillämpar kalla vs. hänvisningar vs. sourced. När du har en kandidat som kommer från en högkvalitativ källa, som hänvisningar, ta med dem på plats tidigare. Men hoppa inte över tekniska intervjuer! Använd CodeLive för att gå igenom en parad programmeringsintervju med dina kandidater sida vid sida så att du kan se hur de interagerar med andra devs och närmar sig verkliga problem.
medelstora företag
”vi har svårt att definiera var en rekryterares arbete slutar och var rekryteraren ska gå in – plus, vi försöker ständigt balansera objektiva och subjektiva åtgärder, samtidigt som kandidaten är engagerad i vår process.”
låter bekant? Medelstora företag är mer föreskrivna i hur rekryterings-och teknikteam arbetar tillsammans och fokuserar på att anställa så snabbt som möjligt. Men de måste också komma ihåg processer och arbetsflöden som pågår i bakgrunden. När du anställer skalor måste teamet och verktygen vara redo.
1. Front-ladda din intervjuprocess med objektiva åtgärder, och dyka in subjektiva åtgärder senare. Du vill se till att dina tekniska kandidater både är en bra kulturpass och har de kodningsförmågor som krävs för jobbet. När du kör en process i stor skala, införliva objektiva åtgärder, som online-kodningstester, som det första steget i din intervjuprocess med CodeLive. På så sätt kan du, när du tar med kandidater på plats för att titta på lag/organisation, personlighetsstyrkor/svagheter och andra subjektiva åtgärder, se till att kandidater redan har minst de minsta tekniska kraven för rollen.
2. Engagera kandidater innan du skickar bedömningar för att förklara fördelarna med en testplattform. Kommunicera att online-kodningstester är ett unikt sätt för kandidaten att visa upp sina kodningsförmågor för anställningschefen. Vilken kandidat vill inte ha en möjlighet att flauta sina förmågor till den person som bestämmer sig för att anställa dem? Markera punkter som:
- online-kodningstester är språk agnostiker, så de kan använda det språk de är mest skickliga på.
- med Codelitys CodeLive-plattform kan de bestämma när och var de tar testet och använda resurser som Stack Overflow och GitHub för att felsöka.
3. Få din process ner pat. Dra nytta av det faktum att din organisation arbetar med mer sofistikering. På samma sätt som enskilda bidragsgivare börjar specialisera sig i sina respektive roller, bör anställa teammedlemmar specialisera sig på hur de bidrar till rekryteringsprocessen. Anställningschefer kan ta ett steg tillbaka och låta rekryterare axla mer av screeningprocessen med hjälp av online-kodningstester och spendera mer tid på att gräva i att köra bra teknisk intervju på plats.
Enterprise Companies
”eftersom så många människor påverkar vår rekryteringsstrategi mellan olika team och kontor är det viktigt att vår screeningprocess före anställning är skalbar och repeterbar och att vi behandlar varje kandidat rättvist.”
låter bekant? Stora, etablerade företag har en personalplan och följer vanligtvis en uppsättning riktlinjer och processer när de öppnar en rekvisition. Att optimera rekryteringsramarna och arbetsflödena de använder kan spara hundratals timmar.
1. Finjustera anpassade kod bedömningar för att undvika manuellt prövning hundratals kandidater. Letar du efter en superspecifik färdighet? För högt specialiserade roller, lägga extra ansträngning i crafting anpassade kodning uppgifter för att bilda online kodning tester du skickar kandidater. Det arbete du gör på förhand innan du öppnar rekvisitionen sparar timmar när kandidaterna börjar hälla in.
2. Använd kodbedömningar som en hopppunkt för att få djupare samtal med kandidater. Medan Online-kodningstester bäst används för screeningändamål kan du också använda kandidaternas inlämnade kod som en kontaktpunkt senare i din intervjuprocess. Att ta emot kandidaternas kod är användbart, men att få dem att gå igenom sin tankeprocess ansikte mot ansikte är avgörande, vilket kan göras praktiskt taget med CodeLive. Det hjälper också till att skapa en bra kandidatupplevelse. Kandidaterna kommer att känna att deras investering i tid i online-kodbedömningen var värt det och att deras samtal på plats var meningsfulla.
3. Se till att alla som är involverade i processen är 100% säkra på vad de ska göra och när de ska göra det. Tilldela endast de behörigheter som någon behöver för att göra sitt jobb, och inget mer. Om en anställningschef bara hanterar frontend-Roller, ge dem bara tillgång till de respektive kandidaterna. Det kommer också att ta bort huvudvärk av siktning genom kandidatpopulationer som de aldrig kommer att behöva röra. Integrera Codility med ditt sökandes spårningssystem så att rekryterande teammedlemmar sömlöst arbetar med endast en plattform.
bemanningsföretag
”vi vill bygga starkare relationer med våra kunder, så vi vill bara skicka dem de bästa kodarna, men vi är osäkra på hur man bygger tester eller betygsätter programmeringsförmågan hos våra tekniska kandidater.”
låter bekant? Bemanningsföretag fokuserar på att matcha stora kandidater till stora företag. Med hjälp av en online-kod bedömning, byrå rekryterare kan öka sina egna relationsbyggande färdigheter för att kunna testa för tekniska färdigheter för.
1. Utnyttja Codility standard Online kod bedömning att göra tunga lyft för dig. När du trycker bas om vilka typer av roller dina kunder funderar på att fylla, enkelt ställa in tester i Codility för respektive rekvisition. Överväg också att arbeta med Codility-teamet om kodningstestrekommendationer för en online-kodbedömning för varje roll.
2. Hitta ett bra riktmärke för dina kodbedömningar. Fokusera på statistiken kring kandidaternas poäng snarare än på koden de skickar in. Om alltför många kandidater passerar din kod bedömningar, sedan öka tröskeln som krävs för att avancera i processen. Om för få passerar, minska sedan tröskeln. Ständigt övervaka data för att säkerställa att du skickar dina kunder rätt volym och kvalitet kandidater.
vi är glada över att kunna samarbeta med så många företag på deras tekniska rekrytering. Från ambitiösa startups, till växande medelstora företag, till företagsjättar, till bemanningsföretag, har vi lärt oss massor om hur olika organisationer väver online-kodningstester i sin tekniska rekrytering. Vilka utvecklarinsikter kommer vi att vinna på att skicka miljontals fler kodningsuppdrag och arbeta med tusentals fler företag?