Women in Energy series är ett gemensamt projekt mellan USEA och USAID som utvecklades ur USEAS Engendering Utilities Partnership, ett program som finansieras av USAID för att förbättra könspolitiken och könsresultaten i sina respektive organisationer.
varje månad har vi en kvinna som har visat exemplariskt ledarskap. Vi vill visa upp din berättelse denna månad. Kvinnorna bland er kommer från olika bakgrunder och roller, och de tar med sig ett unikt perspektiv på jämställdhet inom energisektorn.
Cheryl A. LaFleur är en nationellt erkänd energiledare. Hon är en framstående Gästkamrat vid Columbia University Center on Global Energy Policy, med fokus främst på anpassningen av el-och naturgassektorerna till klimatförändringarnas utmaningar. LaFleur sitter också i styrelsen för ISO New England, den oberoende, ideella organisationen som planerar och driver kraftsystemet och administrerar grossistmarknaderna för New England-regionen.
tidigare var LaFleur en av de längst tjänande kommissionärerna på Federal Energy Regulatory Commission (FERC). nominerad av President Obama 2010 och 2014 som tjänstgör till augusti 2019. Hon tjänstgjorde som ordförande var 2014-15 och som tillförordnad ordförande från 2013-14 och under 2017. Hon navigerade framgångsrikt nästan ett decennium av förändring i landets energiindustri, strömförsörjning och politiskt ledarskap, vilket hjälpte FERC att reagera effektivt på stora energiutmaningar och möjligheter inom el -, naturgas-och oljesektorerna.
LaFleur hjälpte till att leda FERC: s arbete för att anpassa landets energimarknader och infrastruktur till pågående förändringar i landets resursmix på grund av tillväxten av gas och förnybara energikällor och förändrade klimat-och miljömål. Hon spelade också en ledande roll i FERC: s ansträngningar för att säkerställa tillförlitlighet och säkerhet i energinätet som svar på nya säkerhetshot.
tidigare i sin karriär hade LaFleur mer än 20 års erfarenhet som ledande inom el-och naturgasindustrin. Hon tjänstgjorde som executive vice president
och tillförordnad VD för National Grid USA, ansvarig för leverans av el till 3,4 miljoner kunder i nordöstra. Hon ledde stora ansträngningar för att förbättra tillförlitligheten och anställdas säkerhet, och ledde prisbelönta bevarande och efterfrågeflexibilitet program för kunder.
LaFleur har varit en ideell styrelseledamot och verkställande direktör och är en frekvent talare om energi-och ledarskapsfrågor. Hon har erkänts med flera utmärkelser för energipolitik och ledarskap, inklusive Carnot-priset för ledarskap i energipolitik, Vanguard Award för ledarskap på energimarknadsfrågor, en Tvåpartisan Kongresspris för ledarskap för att ta itu med nya faror för nätet. Hon började sin karriär som advokat på Ropes and Gray i Boston. Hon har en JD från Harvard Law School och en AB Från Princeton University.
*USEA förändrar inte innehållet i svaren från de presenterade kvinnorna. Svaren är deras egna.
kvinnor i Energiintervjufrågor
hur har din utbildning och karriärväg lett dig dit du är nu?
” jag har bara haft tre långsiktiga jobb i min karriär, och de byggde var och en på varandra, men ibland på oväntade sätt. Efter att ha utbildats som advokat arbetade jag på en advokatbyrå i åtta år. Därifrån fick ett deltidsjobb som advokat på ett elföretag (New England Electric System, nu National Grid) när mina barn var små. Jag lärde mig snabbt att jag älskade att arbeta med energifrågor. Jag slutade stanna 21 år, i juridiska och ledande befattningar med växande ansvar. Den karriärupplevelsen gav mig synligheten att övervägas för en nominering som FERC-kommissionär, en oväntad möjlighet som ledde till nio fantastiska år på kommissionen. Sedan jag lämnade FERC har jag arbetat i styrelse-och akademiska roller, bland annat i styrelsen för ISO-New England och senast som stipendiat vid Columbia University Center on Global Energy Policy.”
har du under din karriär sett förändringar i sektorn som har lanserat fler kvinnor i ledarpositioner?
”jag har definitivt sett fler kvinnor i alla delar av energisektorn än tidigt i min karriär, och med den kritiska massan har kommit den gradvisa tillväxten i antalet kvinnor i ledarskap. En särskild förändring som jag har observerat är inom de områden som ledare dras från. När jag började i energi på 1980-talet verkade det som om de flesta ledande ledare hade kommit från tekniska eller tekniska områden, som då nästan uteslutande var manliga. På senare tid, med tanke på de förändringar och utmaningar i branschen, Jag har observerat fler ledare som kommer från de reglerande och juridiska organisationer inom företag, som tenderar att ha större antal kvinnor. Jag tror att denna trend har bidragit till fler möjligheter för kvinnor att stiga i sina organisationer.”
tekniken förvandlar den traditionella affärsmodellen till ett modernare interaktivt rutnät. Vissa verktyg ser denna omvandling som en möjlighet att fokusera på förändringshantering och mångfald. Forskning ger övertygande bevis för att inkludering och mångfald låser upp innovation och driver bättre affärsresultat. Vad, om något, gör din organisation för att locka, behålla och främja fler kvinnor till ledande befattningar för att svara på den dramatiska branschomvandlingen?
” eftersom jag för närvarande inte är i en enda organisation kommer jag att prata med vad jag har sett arbete under min karriär, särskilt under min tid på FERC och i mina nuvarande roller med ISO-New England och Columbia. De mest effektiva strategierna jag har sett är:
1. Först och främst sätter kvinnor faktiskt i positioner som de kan. Ingenting talar mer högt om en organisations oro över könsdiversitet (eller någon annan aspekt av mångfald) än de människor som de faktiskt främjar. Varje äldre kvinna är en förebild för andra.
2. För att uppnå #1, rekrytera och behålla en kritisk massa av begåvade kvinnor och aktivt utveckla dem, bland annat genom att ge dem möjligheter att lära sig i olika delar av organisationen. Jag var mycket lycklig att ha en mentor tidigt i min karriär, John Rowe (då VD för New England Electric System), som skapade möjligheter för mig att flytta till olika jobb runt företaget. Han brukade säga ”var aldrig rädd för att ge en möjlighet till någon du tror kan göra ett jobb”, även om de inte är det självklara valet. Jag har försökt att tillämpa dessa ord som jag väljer människor för positioner, och har upprepat dem till andra många gånger.
3. Upprätta stödjande politik för arbetande föräldrar, inklusive kvinnor, och försök att genomföra dem i anda såväl som i lag. I min generation började många begåvade kvinnor sin karriär i högprofilerade roller och föll sedan av stegen när de försökte navigera i sina barnfödda år.
4. Skapa möjligheter för kvinnor i hela organisationen att känna till och lära av varandra, bland annat genom affinitet eller nätverksgrupper. Detta är särskilt viktigt för kvinnor som kan vara i delar av organisationen utan många kvinnliga kollegor. Det är ett annat sätt att uppnå kritisk massa.
5. Var uppmärksam på subtila eller symboliska meddelanden du skickar. Försök till exempel att se till att paneler eller uppställningar av högtalare vid både interna och externa händelser inkluderar olika grupper av högtalare. Om detta verkar omöjligt, fråga dig själv varför och fördubbla dina ansträngningar för att utveckla olika arbetsgrupper.”
är begåvade kvinnor inom din organisation som gör det till toppledarpositioner? Varför / varför inte?
” jag har sett en bestämd tillväxt av kvinnor i ledande befattningar i alla organisationer Jag är associerad med, och har försökt hårt för att uppmuntra det, till exempel när jag var ordförande på FERC. Detta är dock definitivt ett pågående arbete nästan överallt. Jag är ibland orolig för att arbetsplatserna är så mycket mer mångsidiga än de brukade vara, och vi har så många andra frågor att tänka på, att vi som samhälle inte kommer att känna behovet av att fortsätta driva på könsdiversitet. Tills vi går in i en grupp ledande ledare från hela energisektorn och det ser ut som samhället i stort, är vi inte ”där” än.”
företag som omfamnar mångfald överträffar sina konkurrenter. Vilken typ av mångfaldsprogram har din organisation för att mentorera framtida kvinnliga ledare? Hur mäter och rapporterar din organisation könsdiversitet? Är uppgifterna offentligt tillgängliga?
” jag vet att ISO-New England, där jag är privilegierad att vara i styrelsen, har arbetat hårt för att införa program och ansträngningar för att rekrytera och utveckla en mångsidig arbetskraft, inklusive kvinnor. Dessa ansträngningar inkluderar exempel på de steg jag skisserade ovan. Organisationen har också tagit in en extern konsult för att säkerställa att de lärde sig av framgångsrika program på andra organisationer, lanserade ett råd för mångfald och inkludering och kvinnors fokusgrupper och deltog aktivt i externa grupper som stöder kvinnor i energi. På Columbia Center on Global Energy Policy, som jag just gick med i, arbetar deras Women in Energy-program för att ansluta och utveckla kvinnor över hela energibranschen, och jag ser fram emot att vara en del av deras ansträngningar.”
vilka åtgärder bör energi-och elsektorn inriktas på för att påskynda förändringar, öka mångfalden och främja en bättre könsfördelning i styrelserummet?
” förutom de saker jag listade som svar på Fråga 3 ovan, skulle jag lägga till det nödvändiga att vara involverad i utbildningsgemenskapen, att utveckla och rekrytera en mångfaldig grupp framtida ledare. Medan många i min generation, som jag, flyttade sidled in i en energikarriär, söker fler ungdomar idag aktivt att arbeta inom energi-och miljöområden i framtiden. Vi måste uppmuntra detta och vara säkra på att de får den bakgrund de behöver för att lyckas. Med tanke på alla energi-och klimatutmaningar vi står inför behöver vi de bästa och ljusaste av nästa generation som arbetar med dem, och vi kan inte lämna någon del av den generationen bakom oss.”