hur man använder tekniska intervju kodning utmaningar att anställa de bästa utvecklarna

Intervju kodning utmaningar är en mycket polariserande ämne. Sanningen är att du förmodligen kan fylla bibliotek med resurser för att hjälpa dig att behärska kodningsintervjuutmaningar. Som sagt, vad tar det för medarbetaren att skapa ett effektivt kodningsutmaningsscenario?

Intervjukodningsutmaningar är inte i sig onda. De kan hjälpa utvecklare att behärska konsten att koda. Ur rekryterarens synvinkel kan de hjälpa till att välja rätt kandidater. Du måste vara försiktig men eftersom de är ett tveeggat svärd. Om det görs rätt kan de hjälpa dig att identifiera de bästa kandidaterna. Om det görs fel kan de dock göra dina kandidater till dina fiender och eventuellt göra ett dåligt anställningsbeslut.

för fler tips och tricks, ta en titt på den ultimata guiden till den tekniska intervjun.

det verkar som om i tech, majoriteten av de negativa erfarenheter människor har kommer från hur deras kodning färdigheter bedöms. Dåliga intervjuupplevelser kan göra Utvecklare riktigt arg. Eftersom ilska är en känsla med hög upphetsning, kommer dessa kandidater sannolikt att dela sin negativa rekryteringsupplevelse. Detta kan vara skadligt för ditt arbetsgivarvarumärke och ytterligare hindra dina anställningsresultat.

i den här artikeln lär du dig hur du gör interview coding challenges rätt. Vi tittar på följande ämnen:

1. Vad är intervju kodning utmaningar?

Intervjukodningsutmaningar (ibland kallad anställningskodningsutmaningar) är tester som skickas till kandidater av ett företag med avsikt att undersöka tekniska färdigheter/kodningsförmåga. De syftar till att förutsäga vilken typ av anställd kandidaten skulle göra. I huvudsak är intervjukodningsutmaningar utformade för att bedöma ens lämplighet för jobbet. De kan föregå eller följa telefon-och ansikte mot ansikte intervjuer. I vissa fall ges de till utvecklare under den tekniska intervjun.

typer av intervjuutmaningar:

• hjärnteasers
• affärsproblem
• kodningstester
• beteendefrågor

för optimala resultat bör du använda en kombination av kodningsutmaningar för jobb och andra typer av bedömningar. Lita aldrig på bara en av dem eftersom du inte kan utvärdera en persons färdigheter och egenskaper utan ett antal tekniker.

för optimala resultat löser kandidaten ett kodningstest för arbetsprov innan han bjuds in till en intervju på plats (både tekniska och mjuka kompetensintervjuer). Detta gör att du kan välja kandidater som du och ditt team tror skulle kunna vara en passform. Ur rekryterarens synvinkel väljer kodningsutmaningar livskraftiga kandidater vilket är en massiv tidsbesparing. Med rätt inställning kan du eliminera upp till 8,6 gånger fler kandidater före din tekniska intervju.

2. Work sample interview coding challenges

ju mer realistisk screening och intervjumetod, desto mer sannolikt är det att du utvärderar passformen korrekt.

en kodningsintervju ska vara utmanande och motiverande för kandidaten. Utvecklare har utmaningar så länge de är rättvisa och meningsfulla. Regeln gäller även rekryteringskodningsutmaningar. Enligt Frederick D. Smith, ” forskningen om arbetsprovtestning tyder på att de kan producera höga prediktiva validiteter, och att när de används som kriterier jämför de sig positivt med handledarbetyg och produktivitetsåtgärder.”Arbetsprovtest är bra för att utvärdera kodningsförmåga och de berättar mycket mer om ens sanna förmågor än algoritmiska frågesporter.

det bästa sättet att göra anställningskodningsutmaningar meningsfulla inom teknik är att utforma dem på ett sätt att utvärdera verkliga färdigheter som används dagligen. För att göra det behöver du kodningstester som är:

• baserat på ett arbetsprov
• standardiserat och objektivt
• fokuserat på verkliga affärsproblem
• graderat med poäng eller betyg, och inte ett enkelt pass/fail
• inte för länge

det finns många sätt att skapa intervjukodningsutmaningar. Ett av de största misstagen människor gör är att använda utmaningar som har en allmänt känd lösning som lätt kan hittas online. Detta leder till att verifiera hur bekanta människor är med utbredda utmaningar och lösningar på dem snarare än deras kodningsförmåga.

ta reda på hur du håller en CodePair-intervju.

3. Hur svårt ska dina anställningsintervjuutmaningar vara?

enligt en Glassdoor-studie är ” svårare jobbintervjuer statistiskt kopplade till högre anställdas tillfredsställelse i sex länder som vi undersökte: USA., Storbritannien, Kanada, Australien, Tyskland och Frankrike.”Över hela provet är en 10% svårare intervju relaterad till en 2.6% högre medarbetarnöjdhet. Glassdoor – studiens resultat tyder på att ”på en fempunktsskala är den optimala eller” bästa ” intervjusvårigheten som leder till den högsta medarbetarnöjdheten 4 av 5. (Intervjusvårighetsbetyg baserat på en fempunktsskala: 1.0 = mycket lätt, 3.0 = genomsnitt, 5.0 = mycket svårt) källa: Glassdoor

tekniska jättar som Google har blivit (i) kända för sina anställningsintervjuer, men det beror inte på att de var svåra. Utvecklare kände att de var orättvisa och att de inte gjorde sina färdigheter rättvisa. Utvecklare är en ganska konkurrenskraftig professionell grupp och de flesta av dem älskar att utmanas. Kom ihåg att hålla utmaningen relevant och anpassad till arbetsbeskrivningen (junior/middle/senior).

när det gäller utvecklare kommer möjligheterna till professionell utveckling tredje på listan över faktorer som används för att bedöma potentiell jobbattraktion. Att möta en utmanande men rättvis intervjuupplevelse kan presentera det potentiella företaget i ett positivt ljus.

4. Sex steg för att göra intervjukodningsutmaningar meningsfulla

spegla det arbete som ska göras

Håll dig borta från algoritmiska frågesporter och hjärnteasers. Så spännande som de kan vara, att förlita sig enbart på dem kan visa dig hur bra kandidaten är vid tekniska intervjuer. Du bedömer i huvudsak om de har de iterativa algoritmiska problemlösande attitydutvecklarna lär sig för att ace intervju kodningsutmaningar. Det finns webbplatser som lär människor att få dessa intervjufärdigheter och utvecklare har inget annat val än att följa om de vill arbeta hos vissa företag. Som arbetsgivare har du ett viktigt beslut att fatta här. Du kan antingen följa denna trend eller screena tekniska färdigheter med objektiva och rättvisa kodningsutmaningar för jobb.

utvärdera färdigheter objektivt för att eliminera bias

låt utvecklare använda de resurser de normalt använder på jobbet. Detta inkluderar Stack Overflow, GitHub, Google eller vad de vill. Vissa kodningstestplattformar tillåter inte kandidater att lämna fliken där testet äger rum. Den här vägen. de vill se till att kandidaten inte använder ytterligare resurser.

detta tillvägagångssätt kommer sannolikt att få några bra kandidater att släppa ut ur din talangpipeline. På grund av arten av deras arbete, utvecklare ständigt leta upp saker. Det är faktiskt en fördel eftersom de inte behöver slösa tid på att återuppfinna hjulet varje gång.

använd olika frågetyper

utvärdera dina kandidaters kodningsförmåga med en mängd olika uppgifter. Du kan använda flera val, databas, kodgranskning, programmeringsuppgift, kodgap, uppsatsfrågor och kodparning för att få en fullständig förståelse för deras färdigheter.

Välj rätt ämne

se till att du kontrollerar de färdigheter som anges i arbetsbeskrivningen och inte några färdigheter nära dem. Det enklaste och säkraste sättet är att använda rollbaserade kodningsbedömningar för att kontrollera den exakta kompetensuppsättningen som krävs för att utföra ett visst jobb.

administrera dem rätt

ska du använda in-person eller take-home intervju kodning utmaningar? De har sina egna fördelar och vissa företag väljer att göra båda.

intresserad av hur kandidater hanterar problem i realtid? Vill du se om de kan arbeta med en annan utvecklare? Prova personliga utmaningar. Parprogrammering är bra för det! Tänk på detta särskilt om kodparning är något du gör tillsammans som ett team. Personliga utmaningar ger dig också en uppfattning om hur utvecklaren arbetar under en tidsfrist.

så här kan en kodparsession se ut:

som sagt, take-home tester kommer med sina fördelar, för. Eftersom de vanligtvis är längre ger de en uppfattning om hur kandidaten närmar sig ett större projekt. De visar också hur de gillar att arbeta utan tillsyn.

ge alltid feedback

för att citera Maxim Zaks, ” om du ber folk att investera tid på din kodutmaning, vänligen ha åtminstone anständigheten att ge feedback och förklara, vad exakt var fel. På så sätt blir det ett lärbart ögonblick och inte ett fullständigt slöseri med tid för kandidaten.”Amen till det.

intervjukodningsutmaningen: slutsats

polariserande som det är kan intervjukodningsutmaningen vara ett bra verktyg för att screena tekniska färdigheter så länge du gör det rätt.

Kodningsutmaningar kan hjälpa dig att identifiera de bästa utvecklarna och de mindre än stellar. Om du tittar på deras arbetsprov kan du fatta ett datadrivet beslut om du vill bjuda in den här personen till en intervju på plats eller inte. Detta eliminerar onödiga tekniska intervjuer som vanligtvis skapar flaskhalsar och lägger mycket onödig belastning både på HR och IT-avdelningen.

jag tror verkligen att de-demonizing intervju kodning utmaningar genom att hålla sig borta från gåtor och whiteboard testning kan göra en enorm skillnad och slutligen göra IT och HR arbeta tillsammans sömlöst.