Coaching en teammedlem om en negativ attityd kan vara en av de mest obekväma, undvikna och misshandlade ledarskapsuppgifterna. Det finns tre huvudorsaker till att så många ledare undviker att coacha människor med en negativ attityd:
-
det är subjektivt
”attityd” är subjektiv och kan vara öppen för tolkning, så det är utmanande för ledare att avgöra när någon faktiskt har passerat linjen. Det är ännu svårare att tydligt beskriva det för någon som befinner sig i ett negativt utrymme eller har en blind fläck om sin negativa attityd och vilken inverkan den har på andra eller själva arbetet.
-
det är personligt
när du deltar i diskussioner om någons attityd blir det väldigt personligt för den person du coachar eftersom attityd ofta är förknippad med någons predisposition eller vem de är som person. När du tränar eller ger väl avsedd feedback om en persons attityd, Förbered dig på några initiala pushback. Många ledare vet inte hur man ska hantera försvar och motstånd, så de undviker coachning helt och hållet.
-
det är främmande
många ledare har inte utsatts för de grundläggande coachingfärdigheter och tekniker de behöver för att effektivt hantera känsliga frågor. Ledare behöver en verktygslåda med kompetenser och en process för att navigera sig in och ut ur en potentiellt svår konversation.
Hur tränar du en negativ Person?
när du tränar någon på attityd måste du göra lite läxor. Bra tränare gör en lös plan i förväg och förbereder sig för en coachingdiskussion genom att förutse reaktioner. De gör också en del självreflektion för att avgöra om de oavsiktligt bidrar till den andras negativa attityd. Viktigast, tränare måste tänka på och vara beredda att diskutera möjliga grundorsaker till den negativa attityden. Tänk på de tre punkterna i” coaching triangle ” för att bestämma orsaken till negativiteten:
personen
vissa personer du coachar kan vara naturligt pessimistiska, eller de kan vara irriterade och känna sig kritiska till ledningen. De kan uppleva personliga hälsoproblem, ha ett akut problem hemma eller ha ekonomiska problem som tynger dem.
andra personer
personen du coachar kan stöta på en konflikt med en medarbetare, en kund eller en leverantör. Många gånger känner människor sig uteslutna av sina kollegor eller underskattade av sina ledare. När människor inte känner sig värderade eller del av något viktigt kan de bli obehagliga, spända eller skeptiska.
jobbet
Tänk på möjligheten att jobbet själv skapar tryck och stress som utlöser några negativa känslor eller motlöshet som dyker upp i en teammedlems beteende.
hur vänder du dig om en anställd med dålig attityd?
Tänk på att någon av de tre kategorierna ovan kan orsaka en negativ attityd och att den kan komma från en kombination av de tre. Oavsett grundorsaken måste en bra tränare ingripa och försöka orkestrera en lösning när attityden börjar störa det arbete som behöver göras, arbetsplatskulturen eller lagets resultat. Här är de grundläggande färdigheter som har visat sig fungera i utmanande coachingmoment:
1) utöva lite tålamod och undvik att diskutera attityd på ett abrupt eller hårt sätt. Var faktiskt när du förklarar vad du ser och använder beskrivande ord som inte anklagar personens karaktär. Håll fokus på coachingämnet snarare än att införa andra möjligheter till förbättring i diskussionen. Du kan till exempel säga, ”Jag har märkt att när du kommer till jobbet tenderar du att isolera dig själv och är skarp och kritisk med människor när de kommer till dig med en fråga eller om de behöver lite hjälp.”Denna typ av tillvägagångssätt gör att du kan vara specifik om beteendet eller handlingen utan att vara aggressiv eller dömande. din coaching diskussion kommer sannolikt att vara mycket mindre produktiv om du öppnar diskussionen för aggressivt genom att säga något i stil med, ”Varför är du alltid så oförskämd och avvisande av dina medarbetare? Jag tror att du har ett riktigt stort problem som du behöver fixa.”
2) underlätta en tvåvägsdialog genom att ställa frågor och lyssna noga. Om människor känner att de hörs och förstås, är de mindre benägna att förneka, avleda eller göra ursäkter för sitt beteende. Var noga med att erkänna sina känslor. Du kan till exempel säga något som ”jag förstår det. När du kämpar hemsk trafik varje dag och har några påfrestningar hemma kan jag se varför det skulle få dig att känna dig väldigt negativ.”Människor har ofta en legitim blind fläck och kanske inte inser hur märkbar deras negativitet har blivit. Goda ledare har modet att erkänna att vi alla är mänskliga och blir frustrerade ibland och att kalla ut negativiteten utan att straffa personen.
3) en coach bör använda fakta och observationer för att förklara hur de negativa känslor eller attityder negativt påverkar resultatet för verksamheten, laget, och den person som coachas. För att göra detta måste du hjälpa dem att gå tillbaka, se den större bilden och förstå effekten av den problematiska attityden. Detta är ett lakmustest av deras mognad och förmåga att titta på deras handlingar ur ett annat perspektiv, så ge dem utrymme att tänka, reflektera och överväga den punkt du försöker göra.
4) att klargöra eller uppdatera dina förväntningar är en annan viktig del av coachning i denna typ av fråga. Till exempel kan du bekräfta behovet av att respektera andra och överväga hela teamets välfärd. Förklara att du förväntar dig att alla ska kontrollera och hantera sina frustrationer, irritationer och störningar. Påpeka att när saker i livet verkar outhärdliga kan de Prata med dig, en annan betrodd mentor eller en professionell rådgivare. Grunden är att lugn, hövlighet och självmedvetenhet är legitima jobbkrav för vilka alla måste vara ansvariga.
5) Coaching på en teammedlems negativa attityd måste komma med en GPA: mål, Plan, handling. Försök att engagera personen du arbetar med för att sätta ett mål som är specifikt och realistiskt, skissera en specifik plan för att hjälpa dem att nå sitt mål och be om ett åtagande att vidta åtgärder mot det mål du har satt ihop.
6) om coachingkonversationen har varit produktiv och du mår bra med diskussionen, stäng konversationen genom att göra de viktiga punkterna. Du kan till exempel säga, ”Tack för dina tankar och vara öppen för mina observationer.”Du kan påpeka fördelarna med att göra en förändring på detta område till den person du coachar och andra intressenter eller teammedlemmar. Slutligen, ge lite stöd och ställ in en tid för att återkomma och kontrollera framsteg, utforska andra alternativ (om den ursprungliga planen inte fungerar) och fira framsteg (om det är).
om du följer denna process och balanserar din inställning till diskussionen (varken skakar bort eller kommer för starkt), kommer andra att värdera ditt mod och uppskatta dina färdigheter för att hjälpa dem att hantera sin attityd eller känslor, uppnå framgång och få mer tillfredsställelse från sitt arbete.