många chefer säger till mig, ”Jag är inte en naturlig ledare. Jag är en_____.”Du fyller i ämnet: revisor, ingenjör, läkare. De säger, ” jag tycker inte riktigt om att hantera. Det handlar om många svåra samtal.”
vad dessa chefer verkligen säger är att de inte vet hur man pratar med sina anställda om arbetet på ett effektivt sätt. Detta borde inte komma som någon överraskning när så många chefer aldrig får någon ledarskapsutbildning.
endast de sällsynta cheferna har det speciella märket av karisma, smittsam passion och smittsam entusiasm som inspirerar eller motiverar människor. Resten av oss då? Karisma är inget man kan lära sig. Men du kan lära dig att prata om arbetet på ett enkelt och effektivt sätt. Det handlar om att säga rätt ord, vid rätt tidpunkt, på rätt sätt.
Coachingstil chefer har ett speciellt sätt att prata
de mest effektiva cheferna antar en speciell hållning, uppförande och ton. De har ett sätt att prata som är både auktoritativt och sympatiskt, både krävande och stödjande, både disciplinerat och tålmodigt. Det är ett sätt att prata som varken är Mr.Friend eller MR. boss, utan snarare nästan exakt i mitten.
detta speciella sätt att prata ser mycket ut som prestationscoaching.
ibland oroar sig chefer för att om de försöker prata som en prestationscoach, kommer de bara inte att verka äkta. De kommer att låta konstruerade. Som en senior manager i ett mjukvaruföretag uttryckte det, ”det finns inget sätt jag går runt på kontoret hollering,” Rah! Rah! Jag är inte coachningstypen.”
men prestationscoaching har väldigt lite att göra med hollering, ”Rah! Rah!”runt kontoret. Att prata som en tränare betyder inte att prata som en cheerleader. Det är helt enkelt en teknik. För att vara effektiv kan coaching helt enkelt inte konstrueras. Det måste vara helt äkta. Ofta är det så äkta att du inte ens inser att du gör det!
”det enda som betyder något är vad du gör just nu”
vissa chefer har aldrig haft en bra tränare eller lärare. De kanske inte vet hur bra coaching låter, så det är ännu svårare för dem att replikera. Men rigorös prestationscoaching är en av grunden för mycket engagerad ledning, så det är viktigt att få det rätt.
jag kan beskriva coaching-stil dialog för dig: den är stadig och ihållande, metodisk och praktisk, entusiastisk och kanske till och med lite påträngande. Coaching är en ständig skämt av fokus, förbättring, och ansvarighet.
vad jag lärde mig av den bästa tränaren jag någonsin har haft är detta: det enda som betyder något är vad du gör just nu.
Föreställ dig att du coachar en löpare när de tar sig ner på fältet. Om du börjar skrika, ” kör snabbare! Spring fortare!”det kommer förmodligen inte att göra mycket för att förbättra den personens prestanda. Vad händer om du istället fokuserade på att förbättra detaljerna i deras prestanda, ett steg i taget? ”Dra i armbågarna! Stoppa hakan! Lyft knäna högre!”Det är den typen av feedback som kan genomföras direkt.
en coachingstilchefs ihållande röst lämnar personen de coachar utan annat val än att fokusera på vad de gör just nu. Kraven är intensiva, men utbetalningen är otrolig. När du tränar människor på detta sätt hjälper du dem att bygga sina färdigheter en dag i taget.
det finns fyra väsentliga delar av en coachingstildialog
när jag ber ledare att komma ihåg några av de bästa ledningsinteraktionerna de har haft genom åren, ofta låter det som de beskriver mycket som prestationscoaching.
Det finns vanligtvis fyra väsentliga delar av dessa konversationer:
1. Anpassad till individen som coachas.
olika kommunikationsstilar fungerar för olika människor. Alla har olika aspekter av prestanda som måste fokuseras på. De har alla unika vanor, önskemål och behov. De mest effektiva coachingstilcheferna anpassar sig till dessa skillnader och använder dem som riktlinje för deras pågående en-mot-en-dialoger med varje anställd.
2. Fokuserade på specifika fall av individuell prestation.
jag råder ofta ledare att vana att använda beskrivande språk snarare än att namnge språk. Liksom löptränaren i exemplet ovan är det så mycket mer användbart när en chef ger en anställd specifika, konkreta åtgärder som kan vidtas för att förbättra.
3. Beskriver medarbetarens prestanda ärligt och levande.
det största misstaget en chef kan göra är att hålla tillbaka feedback för att bevara medarbetarens känslor. Naturligtvis bör chefer aldrig förringa eller mobba sina lagmedlemmar. Men de borde också vara helt ärliga och uppriktiga i sin feedback. Återigen, att använda beskrivande språk, snarare än att namnge språk, går långt. Beskriv den prestation du ser i konkreta, levande termer. Jämför det med den prestation du vill se, baserat nej de förväntningar du och medarbetaren kom överens om i början av projektet. Naturligtvis fungerar detta bara om du tar dig tid att fastställa dessa förväntningar från början.
4. Utvecklar konkreta nästa steg.
det värsta som någon chef kan göra är att bryta ner alla sätt som en anställd gör något fel, bara för att låta dem hänga i slutet av konversationen. Lämna inte dina anställda i en handfat eller simma situation. Hjälp dem att utveckla en solid plan för konkreta nästa steg. Strategisera och planera tillsammans. Att bygga den typen av stöd och förtroende för ditt team kan inte överskattas.
vänta inte med att börja coacha dina anställda
så många chefer börjar inte fokusera på prestanda förrän något går fel. Varför vänta tills dina anställda misslyckas med att börja coacha sina prestationer? Bli en coachingstilchef nu och skapa en uppåtgående spiral av framgång som kommer att ha en enorm krusningseffekt på ditt team och i hela din organisation. Allt som krävs är en liten ansträngning varje dag.