Begreppet karismatisk ledarskapsteori

studien av ledarskap har varit viktig för människor sedan civilisationens gryning, begreppet ledarskap; ledare och följare representerades i egyptiska hieroglyfer skrivna för 5000 år sedan. Mellan 400 och 300 f.Kr. skrev de grekiska filosoferna Platon och Aristoteles om ledarskap och ledarnas krav, egenskaper och utbildning (Paul, et al. 2002). Ledarskap är centralt för det mänskliga tillståndet (Wren, 1995) och har visat sig vara viktigt för alla samhällen, även om specifika beteendemönster varierar övertid och över kulturer (Bass, 1990).

ledarskapsteorier har utvecklats under förra seklet till den punkt där de började ligga till grund för modeller som exakt beskriver ledarnas aktiviteter med god korrelation till deras framgång i vissa situationer (Antonakis & House, 2002), (Yukl, 2006a). Meindl (1990) ledarskap kan bäst förstås som en uppfattning som spelar en nyckelroll i människors ansträngningar att förstå organisatoriska fenomen. Enligt hans uppfattning är organisationssystem, aktiviteter och händelser svåra att förstå eftersom de är tvetydiga och komplexa. Icke desto mindre har organisatoriska medlemmar och observatörer ett behov av att förstå sin miljö för att bevara en illusion av förståelse och kontroll. Eftersom ledarskap ger en bekväm och trolig förklaring till viktiga, men kausalt tvetydiga resultat, är det överutnyttjas som en förklarande kategori. Väsentligen, attributers” romantisera ” ledarskap som en kausal determinant av organisatoriska processer och prestanda.

på ett sätt handlar ledarskapsteorier om ledarskap ” i ” organisationer. Strategiska teorier om ledarskap handlar om ledarskap ” av ”organisationer, se (Hunt, 1991) och är” markerade med en oro för utvecklingen av organisationen som helhet, inklusive dess förändrade mål och förmågor ” (Selznick, 1984). Strategiskt ledarskap fokuserar på de personer som har det övergripande ansvaret för organisationen och omfattar inte bara organisationens titulära chef utan också medlemmar i det som kallas toppledningen eller dominerande koalition (Cyert & mars, 1963). Som (Mintzberg, 1989) hävdar kan strategi förstås som ett mönster, det vill säga konsistens i beteende över tiden. I strategiprocessen kan det finnas avsikter som är fullt realiserade såväl som helt orealiserade strategier. Dessutom kan strategin dyka upp.

2.1 Allmänna ledarskapsteorier

2.1.1 faser av ledarskapsteorier

den tidigaste moderna litteraturen om ledarskap uppträdde i artonhundratalet. Denna tidigaste generation av ledarskapsforskning fastställdes från påståendet att uppkomsten av ledare måste kopplas till vissa ärvda begåvningar. Det fanns till och med en bok som heter ’Hereditary Genius’ (Galton, 1970). En omfattande översyn av ledarskapsforskning, publicerad i handbokform, producerades av (Stogdill, 1974). I denna handbok gav han bevis för att ledarskapsegenskaper inte bara varierar från situation till situation utan också från tid till annan. Endast ett fåtal komponenter förblir relativt konsekventa över tiden. Efterföljande utgåvor av denna handbok reviderades av Bass, som är Stogdills efterträdare (Stogdill & bas, 1981) och (bas, 1990A). I den senare upplagan drog Bass ytterligare bevis från senare forskning och identifierade egenskaper som var stadigt relevanta för ledarskapseffektivitet. Dessa inkluderade aktivitetsnivå, uppgiftskompetens, interpersonell kompetens, auktoritärism, maktorientering och Machiavellianism, värde, behov, välbefinnande, status och uppskattning och karisma. (Locke et al. 1991) producerade en liknande lista. Sedan dess har utvecklingstakten ökat när behovet av dess tillämpning intensifierades efter samhällsutvecklingen, särskilt inom företagsledning efter andra världskriget.när det gäller att klassificera denna utveckling föreslogs en allmänt accepterad syn av (Hunt, 1999a). Enligt hans argument kan denna utveckling delas in i tre generationer; nämligen:

egenskapsteori,

situational-contingency theory och

transformational leadership theory

sammantaget accepterades senare att egenskapsmetoden misslyckades med att bevisa att det fanns en uppsättning begåvade egenskaper som gjorde att människor blev ledare. Forskare vände sig sedan mest till det nya antagandet att ledarskap kan läras och läras under en ordentlig uppsättning principer enligt (Lee & Thomas, 2007). Bass lade också till ett extra kapitel i handboken, och detta var tillägnad karismatisk och inspirerande ledarstil. Karismatiskt ledarskap är faktiskt ett av de viktigaste områdena i ledarskapsteori eftersom det har den längsta bekräftelsen i litteraturen och faktiskt spänner över alla tre generationerna av ledarskapsstudier. (Weber, 1924, 1947 & 1968) var den första som nämnde begreppet karisma. Han såg karisma som en speciell typ av ledarskapsdrag som kan leda organisationer att komma igenom krisperioder framgångsrikt.

sedan mitten av 1970-talet har forskningsintresset för karismatiskt ledarskap skiftats från Webers syn på ’krisräddare’ till en betoning på de ledare som kontinuerligt kan påverka extraordinärt inflytande. Man fann att karismatiska ledare vanligtvis kunde förbättra organisatoriska prestationer genom sitt eget beteende och att detta kunde ha en kraftfull effekt på deras anhängares moral. Denna typ av ledarskap kallas av situational-contingency school of researchers som karismatiskt ledarskap, t. ex. (Adair, 1973), (Kets de Vries, 1984) och (Conger & Kanungo, 1987a), transformerande ledarskap t.ex. (Burns, 1978a) och (bas, 1985A), inspirerande ledarskap t. ex. (Yuki & Van Fleet, 1982) eller visionärt ledarskap t. ex. (Bennis & Nanus, 1985A) och (Sashkin, 1988a). Senare klassificerade forskare i generationen av transformationsledarskap det också som ’change management’ (Bass, 1990b). Den första författaren som skilde mellan karismatiskt och inspirerande ledarskap var (Downton, 1973). Han påpekade att följarens godkännande av karismatiska ledare bygger på blind tro på ledarna, medan godkännandet av inspirerande ledare bygger på motiveringen att anhängarna tror och delar ledarens vision och strategi.

3.1 begreppet karismatiskt ledarskap (fram till 1992) och hur det passar in i de allmänna ledarskapsteorierna

3.1.1 Teoretisk bakgrund för karismatiskt ledarskap

termen ”karisma”, vars ursprungliga betydelse är ”en gåva” på grekiska, har ofta använts i politik och religion för att leda till legitimitet till makten. (Weber, 1968) definierade det som en individs personlighetskvalitet (eller åtminstone specifikt exceptionella krafter eller kvaliteter) genom vilken han/hon är avskild från vanliga människor och som därmed legitimerar hans/hennes utövande av inflytande. (House, 1977a) utvecklade en teori om karismatiskt ledarskap som är bland de första försöken att bygga en omfattande teoretisk grund för att studera ämnet. Ledarskapsteori, alternativt kallad ”karismatisk”, ”transformational”, ”visionär” eller ”inspirerande”, har uppstått i organisationslitteraturerna i (House, 1977b), (Burns, 1978b), (Bass, 1985b), (Bennis & Nanus, 1985b), (Tichy & Devanna, 1986), (Boal & Bryson, 1988), Conger & Kanungo, 1987b), (kuhnert & Lewis, 1987), (sashkin, 1988b). När det gäller denna nya genre av ledarskapsteori omvandlar sådana ledare behov, värderingar, preferenser och ambitioner från anhängare från egenintresse till kollektiva intressen. Vidare får de anhängare att bli mycket engagerade i ledarens uppdrag, att göra betydande personliga uppoffringar i uppdragets intresse och utföra utöver Call of duty. Teorier om karismatiskt ledarskap lyfte fram sådana effekter som känslomässig anknytning till ledaren från anhängarnas sida; emotionell och motiverande upphetsning av anhängarna; förbättring av följarvalenser med avseende på uppdraget som ledas av ledaren; följarens självkänsla, förtroende och förtroende för ledaren; följarvärden; och följarens inneboende motivation enligt (Shamir, House & Arthur, 1993a).

integrationen av karismatisk ledarskapsteori med övre echelons perspektiv i ett försök att bättre förstå ledarrollen för verkställande direktörer (VD) granskades av (Waldman, Javidan & Varella, 2004). De föreslog att framväxande karismatisk ledarskapsteori och forskning kan ge nya möjligheter för övre echelons perspektiv. Tidigare har ledarskapsteori betraktats som domänen för organisatoriskt beteende och mikroorienterade perspektiv. (House, 1999) organisatoriska beteendeister är i allmänhet mer psykologiskt orienterade och definierar karisma som en av följande:

ett förhållande mellan en individ (ledare) och andra (anhängare) baserat på djupt hållna delade ideologiska (i motsats till materiella) värden;

en individ som åstadkommer ovanliga bedrifter genom insatser av anhängare som är exceptionellt lojala mot ledaren, har en hög grad av förtroende för ledaren, och är villiga att göra personliga uppoffringar i intresse för ledarens vision och kollektivet leds av ledaren;

en komplex uppsättning personliga egenskaper och/eller beteenden hos en individ som leder till ovanstående resultat. De specifika egenskaperna och beteendena definieras något annorlunda bland organisationsbeteendeteorierna. Organisatoriska beteendeister har använt alla tre ovanstående definitioner, varav ingen är oförenliga med de andra.

karismatiskt ledarskap antas ha tre kärnkomponenter: envisioning, empati och empowerment enligt Conger (2006) har ökad uppmärksamhet riktats under de senaste decennierna mot karismatiskt ledarskap.

Karisma representerar en potentiellt nyckelkonstruktion som är relevant för strategiskt ledarskap (Pawar & Eastman, 1997). Tydligen har ett nyligen teoretiskt perspektiv börjat länka karisma till strategiskt ledarskap. Till exempel (Finkelstain & Hambrick, 1996) erkände att karismatiskt ledarskap kan påverka företagets prestanda på ett av flera sätt. För det första kan värdena hos sådana ledare påverka strategiska val genom deras inverkan på deras synfält, deras uppfattning och tolkning av information och deras strategiska beslutsfattande. Dessutom kan de karismatiska verkställande direktörernas dagliga handlingar och beteenden också påverka organisatorisk funktion och prestanda. Tyvärr, enligt deras uppfattning, gjorde de inte potentiella kopplingar mellan karisma och prestanda särskilt tydliga och ägnade faktiskt lite uppmärksamhet åt sådana kopplingar i deras övervägande av strategiskt ledarskap.

Conger & Kanungo (1992) utvecklade en modell som fokuserar på flera beteendedimensioner av karismatiskt ledarskap inom organisationer. Enligt modellen är karismatiskt ledarskap en tillskrivning baserad på anhängares uppfattningar om deras ledares beteende. Ledarens observerade beteende tolkas av anhängare som uttryck för karisma i samma mening som ledarens beteenden återspeglar individens deltagande, människor och uppgiftsorienteringar. Karismatiska ledare skiljer sig från andra ledare genom sin förmåga att formulera och formulera en inspirerande vision och genom beteenden och handlingar som främjar ett intryck av att de och deras uppdrag är extraordinära. Som sådan väljer individer att följa sådana ledare i ledningsinställningar, inte bara på grund av formell auktoritet utan av uppfattningar om extraordinariness. Således måste varje mätning av karismatiskt ledarskap baseras på följarens uppfattningar om ledarens specifika beteendeattribut som ger upphov till sådana resultat. Conger-Kanungo-modellen föreslog flera särskiljande beteendekomponenter i tre distinkta steg i ledarskapsprocessen.

ett antal olika beteenden kan leda till uppfattningar om karisma (bas & avolio, 1993), (Conger & Kanungo, 1987c) och (Shamir, House & Arthur, 1993b).

efter tidigare experimentell forskning av (Yorges, Weiss & Strickland, 1999) visade de att en ledare som gjorde personliga uppoffringar för att uppnå den kollektiva visionen snarare än att personligen dra nytta av hans eller hennes handling uppfattades som mer karismatisk. Den nyare psykologiska och organisatoriska beteendelitteraturen har behandlat dessa variabler ganska omfattande och argumenterat för att karismatiska ledare starkt vädjar till anhängarnas värderingar och självbegrepp genom att formulera radikala lösningar på deras problem (Shamir, House & Arthur, 1993c).

4.1 utveckling av karismatiskt ledarskap (post 1992)

under det senaste decenniet har huvuddelen av ledarskapsforskningen fokuserat på transformerande och karismatiskt ledarskap (domare & Piccolo, 2004). I skarp kontrast till den rationella karaktären av transaktionsledarparadigmet på 1960-och 1970-talet (Bass, 1990e), transformerande och karismatiska ledarskapsteorier (Bass, 1985c), (Burns, 1978c), (Conger & Kanungo, 1998a) och (House, 1977c) erkände de affektiva och känslomässiga behoven och svaren hos följare prestanda, med större tonvikt på de emotionella, inspirerande och symboliska aspekterna av ledarskapsinflytande (Shamir, House & Arthur, 1993d) och (Conger & Kanungo, 1998b). Försök att integrera de många teorierna om transformerande och karismatiskt ledarskap avslöjar många gemensamma drag, inklusive ledarvision och en karismatisk kommunikationsstil (House & Shamir, 1993) och (Kirkpatrick & Locke, 1996). Nyare ramar som kan tillämpas på ledarskapsteori inkluderar meso-nivåparadigmer som försöker ge en integration av mikro-och makroorganisationsbeteende (House et al. 1995) och (Hunt & Dodge, 2001). Samtidigt med utvecklingen av meso-nivåparadigmer har ledarskapsområdet bevittnat en infusion av teori som handlar om karismatiskt och inspirerande ledarskap.

4.1.1 Realisation of Vision content and organizational performance

Drawing from the communication literatures, (Holladay & Coombs, 1993 och 1994) åberopade begreppen meddelandeinnehåll och leverans för att förklara den tvåstegsprocess där karismatiska ledare initialt skapar och sedan formulerar en idealiserad vision. En idealiserad vision anses allmänt vara en förutsättning för att en ledare ska bli transformerande eller karismatisk t.ex. (Bass, 1988). En gång formulerad måste visionen formuleras för att mobilisera anhängare för att driva den.

studier under det senaste decenniet har identifierat sex beteenden som visas oftare av karismatiska ledare än av icke-karismatiska ledare. Dessa inkluderar:

vision och artikulation;

känslighet för medlemmens behov;

miljökänslighet;

okonventionellt beteende;

ta personliga risker; och

upprätthåller inte status quo enligt definitionen i Conger-Kanungo-skalan (Conger & Kanungo, 1994a).

Envisioning innebär att skapa en övergripande bild av ett önskat framtida tillstånd som människor kan identifiera och som kan generera spänning. Förutom att formulera en vision är de skickliga på att kommunicera visionen och införa det dagliga arbetet med en större känsla av syfte och större inneboende överklagande (Conger, 1989a). De flesta karismatiska ledare är därför kända som övertygande talare. De förlitar sig ofta på olika retoriska tekniker som metaforer, analogi och berättelser för att inkulcera viktiga ideer i anhängarnas sinnen, så att deras budskap skulle ha en djupgående inverkan på anhängare (Conger, 1989b).

(Awamleh & Gardner, 1999) föreslog en agenda för forskning för att klargöra. I synnerhet motiverar de gemensamma effekterna av visioninnehåll, leverans, organisatoriska prestationsindikatorer och generaliserade ledarskapstro på upplevd karisma och ledareffektivitet empirisk uppmärksamhet. Följaktligen projicerade de i sin studie tre huvudmål:

för att utforska de kombinerade effekterna av syninnehåll och leverans på uppfattningar om ledarskapskarisma och effektivitet;

för att undersöka de relativa effekterna av prestationsresultat på dessa uppfattningar; och

för att undersöka effekterna av generaliserade övertygelser om ledarskap (dvs. romantik av ledarskapsdisposition) på ledarskapsuppfattningar.

för att sätta resultaten i perspektiv omprövade De (Lord & Maher ’ s, 1993) definition av ledarskap som ”processen att uppfattas av andra som ledare.”Följaktligen, när människor använder prototyper för att härleda ledarskap, kommer stark leverans av en idealiserad och välformulerad vision att leda till uppfattningar om karisma och ledareffektivitet. Dessa uppfattningar ger i sin tur ledaren en uppmärksam publik av anhängare som kommer att vara mycket mottagliga för ledarens inflytande försök. Å andra sidan, när anhängare använder organisatoriska resultat för att bedöma ledarskapskvaliteter, verkar hög prestanda på samma sätt förbättra ledarens bild av karisma och effektivitet. Viktigt är att sådana uppfattningar i sin tur ger ledaren större hävstång när det gäller att påverka andra. Deras poäng är att” erkännande ”och” inferentiella ” modeller inte utesluter varandra. För att maximera deras inflytande potential, ledare måste ge en starkt formulerad och idealiserad vision, och framgångsrikt uppnå högpresterande resultat.

4.1.2 karismatiskt ledarskap och följares resultat

(Conger, 1999a) under det senaste decenniet framhöll att ämnesområdena karismatiskt och transformerande ledarskap i organisatoriska miljöer har genomgått en betydande utveckling både när det gäller teoriutveckling och empiriska undersökningar. Både den största mängden teoriutveckling samt empirisk forskning om karismatiskt och transformativt ledarskap har varit inom området ledarbeteenden och i mindre utsträckning på följareffekter. Detta berodde till stor del på bakgrunden hos de mest aktiva forskarna, som nästan alla har haft en stark beteendeorientering. Medan det har funnits ett antal individer som studerar antingen transformerande eller karismatiska ledare, t.ex. (Bennis & Nanus, 1985c) och (Kouzes & Posner, 1987).Kouzes, J. M. och Posner, B. Z., 1987. . Ledarskapsutmaningen Jossey-Bass, San Francisco.

tre huvudsakliga ledarskapsprocesser är involverade (bas, 1985d) bas, B. M., 1985. . Ledarskap och prestanda bortom förväntningarna Free Press, New York. för att uppnå sådana resultat: dessa ledare ökar anhängarnas medvetenhet om vikten och värdet av utsedda mål och medel för att uppnå dem;

de inducerar anhängare att överskrida sina egenintressen för kollektivets bästa och dess mål; och

de stimulerar och möter sina anhängares högre orderbehov genom ledarskapsprocessen och uppdraget.

Bass var den första organisationsforskaren att operationalisera transformationsledarmodellen till ett mätinstrument. Som ett resultat använder fler studier sin skala än någon av de andra modellerna som hittills föreslagits. Som sådan utgör idag fyra beteendekomponenter dimensionerna för transformativt ledarskap:

karisma eller idealiserat inflytande;

inspiration;

intellektuell stimulans; och

individualiserad övervägande.

i motsats till de andra teorierna är karisma en separat komponent och definieras i termer av både ledarens beteende (såsom rollmodellering) och anhängarnas reaktioner (såsom förtroende, respekt och beundran för ledarens förmåga) (Conger, 1999b).

(Bono & LLies, 2006) föreslog att positiva känslor spelar en roll i den karismatiska ledarskapsprocessen i en omfattande litteratur som kopplar positiv påverkan till samma resultat som uppnåddes av karismatiska ledare (t.ex. samarbete, uppgiftsprestanda, motivation, kreativitet). Deras mål var att undersöka effekterna av ledarnas positiva känslomässiga uttryck på följarens humör och uppfattningar. De upptäckte att karismatiska ledare uttrycker mer positiva känslor än mindre karismatiska ledare och att ledarnas positiva känslomässiga uttryck har en direkt effekt på följarens humör. Dessutom hävdade de att både ledarnas känslomässiga uttryck och följarmod hade oberoende effekter på uppfattningar om ledarskapseffektivitet och attraktion för en ledare.

först (Isen, 2004) har visat att positiv förändring är förknippad med uppgiftsprestanda, särskilt på kreativa uppgifter, även om dessa effekter inte är universella, som (George & Zhou, 2002) visade att positivt humör under vissa förhållanden var negativt förknippat med kreativitet. Andra studier kopplade grupp affektiv ton (dvs., positiv gruppmood) till gruppansträngning och samordning (Sy, Cote & Saavedra, 2005), förbättrat samarbete och minskad konflikt bland gruppmedlemmar (Barsade, 2002) och subjektiva bedömningar av prestanda (Totterdel, 2000) och (Frederickson ’ s, 2003) breddade och byggde teori posits att positiva känslor breddar förhållandet mellan tanke och handling, vilket leder till ökad nyhet och utforskning av tankar hos de anställda som upplever dem. (Rousseau, 1998) föreslog möjligheten att relationer av hög kvalitet kan utvecklas även när bara några väl specificerade och viktiga resurser byts ut, till exempel hårt arbete för hög lön.

i det senaste arbetet med (Cicero & Pierro, 2007a) granskade de att ledarskap och arbetsresultat är förknippade med sociala identifieringsprocesser, med hänvisning både till den senaste utvecklingen av karismatiska ledarskapsmodeller och till den senaste utvecklingen av den sociala identitetsanalysen som tillämpas på arbetsplatsen, t.ex. (Abrams & Hogg, 2001). Två fältundersökningar genomfördes med 200 italienska offentliga och privata anställda (två olika arbetsorganisationer). Två frågeformulär utformades för att samla in data. Conger-Kanungo Charismatic Leadership Questionnaire; (Conger & Kanungo, 1994b och 1998), för studie 2), en skala för att bedöma graden av identifiering med arbetsgruppen (Van, KD, & Van, Secm, 2000) och några skalor för att mäta de olika resultaten som beaktas t. ex., (Brown och Leighs ansträngningsåtgärd, 1996) och (Mobleys omsättningsintention, 1977). Som de förutspådde visade resultaten av studie 1 att karismatiskt ledarskap var positivt relaterat till arbetsgruppsidentifiering och anställdas arbetsinsats var positivt relaterad till arbetsgruppsidentifiering. Arbetsgruppsidentifiering förmedlar också förhållandet mellan karismatiskt ledarskap och arbetsinsats. Resultat av studie 2 replikerade den positiva kopplingen mellan karismatiskt ledarskap och anställdas arbetsgruppsidentifiering; arbetsgruppsidentifiering är också förknippad med deras jobbengagemang, arbetstillfredsställelse, prestanda och omsättningsintention.

(Cicero & Pierro, 2007b) medgav att deras forskning har vissa begränsningar. Den första att notera var att en kausalitetsrelation inte kan härledas på grund av dataens tvärsnittskaraktär, även om det var en av de mest använda metoderna inom tillämpad och fältpsykologisk forskning. De föreslog att framtida undersökningar då skulle anta en experimentell eller longitudinell design. En andra representerades av det faktum att kriterievariablerna hade bedömts genom självrapporteringsåtgärder i papper och penna, vilket kan återspegla deltagarnas uppfattningar snarare än objektiva realiteter. Några av de analyserade variablerna (t.ex. arbetsgruppsidentifiering, omsättningsintention, jobbengagemang etc. avser uteslutande individers uppfattningar och känslor, så endast ett fåtal av dessa åtgärder (till exempel ledarstil och prestanda) bör bedömas genom faktiska beteenden och mer objektiva åtgärder för att underbygga de erhållna resultaten. De drog slutsatsen att deras resultat utvidgade kunskapen om den dynamik som kan påverka arbetsresultaten och understryker den konkreta relevansen av sociala identifieringsprocesser och i synnerhet relevansen av arbetstagarnas identifiering med arbetsgruppen för organisationslivet.

4.1.3 koncept mellan instrumentalt, transformerande och transaktionellt ledarskap

forskning om ledarskap började med en oro för identifiering av ledarskapsegenskaper, så att detta kan användas som grund för ledningsval och utbildning. När förhållandet mellan sådana egenskaper och organisationseffektivitet visade sig vara svagt, försökte forskare betona specifika ledarskapsbeteenden, som började med deltagande ledning, och den senare beteendeforskningen om sociala/uppgift och instrumentella ledarskapsbeteenden, avslöjade ledarskapets komplexitet och visade meningslösheten i enkla svar enligt (Vasu, Stewart & Garson, 1998).

nuvarande begrepp om ledarskap i synnerhet, transformational leadership perspectives se (Hunt, 1999b), (Lowe & Gardner, 2000) misslyckas med att ta itu med ledarnas strategiska och uppgiftsorienterade utvecklingsfunktioner (kallad ”instrumental leadership” av (Antonakis & House, 2002), se även (Yukl, 1999). Teoretiskt sett är dessa instrumentala ledarfunktioner viktiga för att säkerställa hållbar organisations-och följarprestanda. Instrumentalt ledarskap ingår inte i teorier om transformerande ledarskap (t. ex., full-range leadership theory of (Avolio, 1999), (Avolio & bas, 1991), (bas, 1985e), (bas & avolio, 1994, 1997), ett utelämnande som kan begränsa:

i vilken utsträckning full-range-teorin kan förutsäga effektiv ledarfunktion och

vår förståelse av de sammanhang där olika typer av ledarskap är viktigt.

(Antonakis & House, 2004) definierade instrumentellt ledarskap som en klass av ledarbeteenden om antagandet av ledarexpertkunskap mot uppfyllandet av organisationsnivå och följareuppgiftsprestanda, se även (Nadler & Tushman, 1990). Instrumentalt ledarskap skiljer sig från transformerande (dvs. idealer, inspirationellt baserade etc.) och transaktionellt (dvs. utbytesbaserat) ledarskap och omfattar två underklasser av ledarbeteenden. Var och en av dessa underklasser består i sin tur av två faktorer:

strategiskt ledarskap-ledare åtgärder centrerad på miljö scanning strategi formulering och

efterföljare arbete underlättande – ledare åtgärder fokuserade på att underlätta efterföljare prestanda.

å andra sidan är transformerande ledarskap förknippat med stark personlig identifiering med ledaren, skapandet av en gemensam framtidsvision och ett förhållande mellan ledare och anhängare baserat på mycket mer än bara det enkla utbytet av belöningar för efterlevnad. Ledarens förmåga att formulera en attraktiv vision om en möjlig framtid är ett kärnelement i transformationsledarskap (Hartog & Verburg, 1997).

Transformational leadership går utöver kostnads-nyttoutbytet av transaktionellt ledarskap genom att motivera och inspirera anhängare att prestera utöver förväntningarna (Bass, 1985f). Som (Hater & Bass, 1988) påpekade, betyder kontrasterande transaktions-och transformationsledarskap inte att modellerna är orelaterade. Burns (1978d) tänkte på de två typerna av ledarskap som i motsatta ändar av ett kontinuum. Men här följer vi (Bass, 1985g) som betraktade transformations-och transaktionsledarskap som separata dimensioner. Denna synvinkel innebär att ledare kan visa både transaktions-och transformationsbeteenden. Bass hävdar att transformationsledarskap bygger på transaktionsledarskap men inte vice versa. Således har högkvalitativa relationer mer gemensamt med en transformerande typ av relation än med en rent transaktionell (Gerstner & Day, 1997).

5.0 slutsatser

var och en av de aktuella teorierna har utvecklats över tiden av olika intellektuella och studeras fortfarande och används idag för att förklara sätt för ledarbeteende (Harris, Harris & Eplion, 2007), (Yukl, 2006b), (Sagie & Koslowski, 1994). Var och en av teorierna tar hänsyn till både ledarens effekt på följare och interaktionen mellan ledare och följare.

enligt (sammanfattande rapport av prestationer: 2003 2008) rapporterade att ett mått på en tidskrifter inflytande på ett fält är Impact Factor och Citation data. För att beräkna effektfaktorn registrerar Thomson Scientific antalet citat Under ett visst år till artiklar publicerade under de två föregående åren, dividerat med antalet artiklar under samma tidigare år. För ledarskapet kvartalsvis illustreras Effektfaktorerna (och rankningen inom kategorierna ledning och psykologi, tillämpad) för de senaste 5 åren som rapporterats av dess utgivare, Elsevier, i bilaga 1.

ett annat mått på tidskriftens inverkan är antalet nedladdningar av fulltext mellan 2003 och 2008. Antalet nedladdningar för ledarskapet ökade kvartalsvis enligt sammanfattningen visas i bilaga 2. Sammanfattningen av effektfaktorn visar att det har skett en betydande ökning av detta index mellan 2003 och 2007 visas i bilaga 3.

jag håller inte med (House, 1992) artikel att ’karismatiskt ledarskap’ var en ny genre av ledarskapsteori. För det faktum att flera publikationer tidigare och nu har visat betydande bidrag från forskare i studien och övningen av karismatiskt ledarskap. Forskare har spelat en nyckelroll i att forma och vårda områdena ledarskap och ledning för att generera ny kunskap och insikter i ledarskapsteorier.

Bilagor

År

Effektfaktor

Management Rank

Psykologi Rank

Bilaga 2.