att skapa din kyrkas kultur sker inte av misstag. Sanningen är att jag kunde gå in i din kyrka idag och fråga: ”Varför gör du det?”( det är ett program, tradition, övning, användning av terminologi etc.) och du skulle förmodligen ha ett antal orsaker till ditt eller din kyrkas beteende. Och förmodligen begravd någonstans bland dina svar skulle vara, ” det är precis som vi gör saker här.”Däri ligger den enklaste definitionen av kultur – hur vi gör saker här.
utvalda nedladdning: få din gratis kopia av min resurs, organisationskultur bedömning & Action Guide. Klicka här för att ladda ner.
tyvärr skapar få kyrkor sin kultur med avsikt. Istället går de in i en kultur. Men det behöver inte vara så. I min nya bok, Creating Your Church ’ s Culture, (tillgänglig på Amazon eller Kindle), identifierar jag åtta ord att tänka på om du vill skapa (eller återskapa) din kyrkokultur:
1. Vision
kultur förstås inte helt utan en tydlig vision. Vision är en framtidsorienterad bild av vad din organisation ser eller vad den vill vara. Det är ditt unika organisatoriska fingeravtryck som beskriver en föredragen framtid. Min iakttagelse är att de flesta kyrkor underskattar vikten av vision. De piska ihop en catchy uttalande som låter bra men saknar övertygelse.
födelsen av sann gudgiven vision är ofta en rå blandning av smärta, svett, bön, lärande, redigering, reflektion och dröm. Eftersom ledare har en bias mot handling, är visionsbildningsprocessen ofta kortvarig. När du dyker upp en vision som en påse med microwaved popcorn, ser det vanligtvis ut som en massproducerad, sinne bedövande kopia av en annan ledares vision.
det har sagts en miljon gånger: vision är som ett fingeravtryck. Men min erfarenhet är tvärtom. De flesta visioner idag ser ut som om de bildades av händer med smälta fingertoppar. Originaltryck finns ingenstans att hitta.
den oavsiktliga konsekvensen av denna vaniljsmakade vision är brist på tydlighet, enhet och disciplin. När jag reflekterar över min egen synbildningsprocess i kyrkan jag leder, observerar jag två saker:
- de värden som formade min vision kokades inuti mig i tio år.
- orden som beskriver min vision skapades under tre år.
jag föreslår inte att du väntar ett decennium innan du formulerar en tydlig vision för din kyrka. Jag utmanar dig helt enkelt att utvärdera passionen och övertygelsen bakom din vision.
under åren har jag pratat med flera kyrkoplanterare när de förberedde sig för att gå in i det okända för att starta en ny kyrka. Många av dem hade passion och energi. Men när jag poked runt, skalade tillbaka lagren av rå spänning och frågade dessa framtida pastorer om deras vision, märkte jag ett störande mönster. Många av dem beskrev allt de inte skulle göra. ”Vi ska inte göra söndagsskola eller söndagskvällstjänster eller Semesterbibelskola eller konfessionellt program X, Y och Z.” jag har inget problem med att inte vilja göra något av dessa saker. De är inte på min radar heller. Problemet är att de inte kunde berätta vad de ville göra. De var synlösa.
när pastorer befinner sig i denna situation påminner jag dem försiktigt: ”Du kan inte bygga en kyrka på vad du inte kommer att göra. Människor följer ledare med vision.”Så om du vill utveckla en hälsosam organisationskultur börjar den med en tydlig, övertygelsefylld vision, och helst en som inte togs från någon annans spelbok. Utan syn är din kultur hemsökt av mållöshet.
2. Värden
värden är en av de största influenserna i kulturen. Värden berätta vad din kyrka anser viktigt framför allt annat. Värden är spelets interna regler. Värden är drivkraften bakom beteenden och program.
här är ett bra sätt att identifiera dina nuvarande värden: ”vår kyrka gör det _____________ eftersom vi värdesätter _________________.”I den första tomma, sätta något program, strategi eller beteende din kyrka praxis. I det andra ämnet sätter du värdet som driver vad du skrev i det första ämnet. Det första ämnet är vad du gör. Det andra ämnet (dina värden) är varför du gör det.
till exempel kan ett företag säga, ”Vi producerar produkter av högsta kvalitet eftersom vi värdesätter excellens.”En ideell kan säga,” Vi arbetar med öppna böcker eftersom vi värdesätter integritet.”En kyrka kan säga,” vi mentor tonåringar eftersom vi värdesätter nästa generation.”Och en individ kan säga,” Jag ger en procentandel av min inkomst till välgörenhetsorganisationer eftersom jag värdesätter generositet.”Angivna värden beskriver hur din kyrka för närvarande beter sig.
3. Filosofi
varje ledare har en filosofi som styr hans eller hennes beslutsfattande. Filosofin är knuten till djupt hållna övertygelser, historia, antaganden, värderingar, utbildning, attityder eller föredragna metoder. Ibland har en filosofi en specifik ”etikett” kopplad till den baserat på organisationens bransch.
till exempel finns det dussintals ”ministeriefilosofier” som utövas av kyrkor runt om i världen. Några av dessa filosofier har etiketter som ”purpose-driven”, ”seeker-sensitive”, ”emergent”, ”missional”, ”multi-site” eller ”cell church.”Jag föreslår inte att en modell eller filosofi är rätt och resten är fel. Jag påpekar helt enkelt att det tillvägagångssätt du väljer kommer djupt att forma din kyrkas kultur.
det finns också olika ledarskapsfilosofier: Servant-leadership, transformational leadership, transactional leadership, team leadership, democratic leadership, collaborative leadership och laissez-faire leadership, bara för att nämna några.
när en ledare är otydlig om sin filosofi (personligen och organisatoriskt) är konsekvensen anställningskonflikt (eftersom varje anställd också har en filosofi). Om du vill bättre förstå din kyrkas kultur, överväga de filosofier du har och hur de formar vad du gör.
4. Traditioner
Okej, Jag vet att ordet är en mental barriär för några av er. Jag erkänner att det inte är mitt favoritord heller. Men låt oss vara ärliga. Varje organisation har traditioner, även organisationer som bara är några år gamla. Traditioner är inte nödvändigtvis dåliga, såvida de inte är mer inflytelserika än din vision. Detta är viktigt eftersom dina traditioner är dina normer.
det är lätt att misstolka traditioner som ”inte rocka båten” medelmåttighet, men det är inte nödvändigtvis fallet. Traditioner är de ritualer och rutiner som du normaliserar och firar i din organisation. Innovation, kreativitet, risktagande och djärv vision kan vara normen för din organisation. Personal med mod, karaktär, kompetens och en aggressiv personlig tillväxtställning kan vara din norm.
nyckeln är att vara medvetet om vilka traditioner som tillåts i normaliteten i din kultur. Här är en viktig fråga att tänka på: kan du beskriva-skriftligt – vad dina traditioner är och hur de formar ”normala” i din kyrkas kultur? Ditt svar på den frågan ger dig definition av din kultur.
5. Språk
ord ram kultur. Varje ord du talar har fördelar och bagage. Till exempel, vad kommer att tänka på när du hör följande ord: korståg, uppsökande, predikant, utskott, liten grupp, kör, band, erbjudande eller uppdrag? Om du leder en ideell, vad tycker du om när du hör dessa ord: volontärer, insamling, mervärde, benchmarking, förespråkare, uppdrag eller intressenter? Varje ord framkallar en annan känslomässig reaktion-vissa livgivande, andra deflaterar—var och en för varje person.
poängen är detta: Språket du väljer definierar din organisations kultur i sinnet hos de människor du leder och de människor du tjänar. Pastor och författare Bill Hybels observerar, ” ledare stiger och faller av det språk de använder….De allra bästa ledarna jag känner brottas med ord tills de kan kommunicera sina stora tankar på ett sätt som fångar fantasin, katalyserar handling och lyfter andar. De myntar trosbekännelser och modeslogans och skapar rallyande skrik, allt för att de förstår att språket är viktigt.”
om du vill förstå din kultur, gör en lista över de ord och fraser som du och ditt team kastar runt oftast. Vilket bagage eller fördelar bär dessa ord? Vad betyder de för dig? Vad betyder de för dina volontärer och de människor du tjänar?
6. System
system är växlarna som roterar under din kyrkas huva som skapar resultat för alla att se. Du har system – eller processer-för att leverera tjänster, utveckla program, anställa personal, mentorera människor, assimilera gäster, kommunicera med Team, hantera anläggningar, samla in pengar, mäta resultat…listan är nästan oändlig. Frågan är, är dina system effektiva, effektiv, och anställd vänlig?
för det första är bra system effektiva. De får saker gjorda med excellens, och de producerar de resultat de var avsedda att producera. Gilla det eller inte, de resultat som din kyrka ser (eller inte ser) är direkt knutna till de system du (eller någon) skapade. Om du inte gillar dina resultat, ändra dina system.
för det andra är bra system effektiva. De får saker gjorda utan att slösa tid eller pengar. När system upplever drag, tar allt mer energi. Det är skillnaden mellan en sportbil och en 18-hjuling. Sportbilar skär genom luften medan 18-hjulingar behöver kjolar för att minska mängden aerodynamiskt drag. Högt utvecklade system upplever lite eller inget drag.
slutligen engagerar bra system anställda. När system är komplexa och byråkratiska producerar de frustrerade och urkopplade anställda. Olyckliga anställda främjar sällan stora kulturer. Ledare kan inte kräva att deras personal beter sig annorlunda så att organisationens kultur kommer att förbättras. De måste ta itu med problemet vid roten, och system är roten.
när system förändras förändras beteenden. När beteendet förändras följer kyrkans kultur efter. Ett av de bästa sätten du kan definiera din kultur är att be dina teammedlemmar att ge ärlig input om effektiviteten, effektiviteten och vänligheten i dina system.
7. Mätningar
varje organisation mäter något-närvaro, donationer, vittnesmål, livsförändring, slutförda projekt—bara för att nämna några. Vad du än väljer att mäta i din kyrka kommer att göra två saker: det kommer att avslöja din kultur och förstärka din kultur. Den verkliga frågan är detta: vilka mätningar kommer att skapa en hälsosam kultur i linje med din vision och värderingar?
feljusterade mätningar är som att spela fotboll men hålla poäng för golf. Det skulle inte fungera i sport, och det fungerar inte i organisationer. Du måste anpassa dina mätningar med dina metoder (vad du gör) och ditt uppdrag (varför du finns). Vi pratar mer om det senare. Under tiden utvärdera vad du mäter och varför du mäter det för att få pulsen på din kultur.
8. Beteenden
du kan skrika vision från hustaken och leverera dina kärnvärden med inspirerande tal, men ändå utveckla en kultur som är kopplad från dina ambitioner. Hur? Genom att bete sig på ett sätt som är oförenligt med vad du säger. Kultur följer beteende och upprätthåller beteende. Det formar hur vi agerar och reagerar. De beteenden som betyder mest är beteendet hos kyrkans ledare, som börjar med pastorn. En ledares beteenden formar beteenden hos teammedlemmar direkt och indirekt.
för det första formar ledare beteende direkt efter hur de personligen interagerar med människor i sitt team. När de behandlar anställda eller volontärer med respekt, värdighet, ärlighet och medkänsla, ger de teammedlemmarna möjlighet att göra detsamma med medarbetare och volontärer.
för det andra formar ledare beteende indirekt av de system de skapar i organisationen. Som jag nämnde redan formar system beteende och beteendeformer kultur. När man skapar system bör ledare fråga sig själva: ”Hur kommer mina beslut om detta system att forma mitt teams effektivitet, effektivitet och engagemang?”Och om du undrar om dina nuvarande system är trasiga eller inte—eller hur de faktiskt formar din kultur—fråga bara de människor som måste utföra dina system varje dag. Medan du håller på, Fråga ditt team om ditt beteende också.
dessa åtta ord ger kraftfullt sammanhang och definition för kultur. Ju mer du förstår dem, desto mer förstår du vilken typ av kultur du skapar i din kyrka. När du läser varje ord kan du ha upplevt blandade känslor om deras verklighet i din miljö. Det behöver inte vara så. Föreställ dig hur olika saker kan vara tolv månader från idag?
den här artikeln är anpassad från min nya bok, Creating Your Church ’ s Culture. Du kan köpa din kopia idag på Amazon eller Kindle.