Förändringshanteringsramar är praktiskt taget ett krav för alla organisationer som genomgår förändring.
att välja rätt ramverk är avgörande för framgång, oavsett om den förändringen är digital, kulturell eller organisatorisk.
ett systematiskt tillvägagångssätt för förändringshantering förhindrar många problem innan de börjar.
det erbjuder också en metod för att hantera och minimera effekterna av problem som uppstår.
fördelarna med ramverk för förändringshantering inkluderar:
- ökade chanser till framgångsrik förändring
- lägre motstånd från anställda
- personal som är mer motiverade och produktiva
- minskade budgetar och snabbare förändringsgenomförande
listan fortsätter.
så vad är ett ramverk för förändringshantering?
Change management är processen att hantera organisatoriska förändringar, övergångar, transformationer och förändringar.
som med alla andra affärsfunktioner är det en process som måste systematiseras för att vara effektiv.
ett ramverk gör just det — det ger ett systematiskt tillvägagångssätt för att hantera förändringar.
i kombination med andra verktyg och tekniker för förändringshantering ökar ramarna drastiskt chanserna för framgång.
i årtionden har olika företagsledare utvecklat ramar och processer som de använder för att åstadkomma organisatorisk förändring.
vissa är enkla, vissa är komplexa.
vissa är folkfokuserade, vissa är processfokuserade.
varje ram har sina styrkor. Och vissa är mer lämpliga än andra för en given situation.
denna lista täcker de mest populära ramarna ”på marknaden”, i ingen särskild ordning.
ADKAR
ADKAR är en av de mest kända och allmänt kända ramarna, skapade av grundaren av Prosci, Jeff Hiatt.
det förespråkar en bottom-up-strategi som börjar med den enskilda medarbetaren och slutar med organisationsförändring.
förkortningen står för:
- medvetenhet om behovet av förändring
- önskan att stödja förändringen
- kunskap om hur man ändrar
- förmåga att visa färdigheter och beteende
- förstärkning för att göra förändringen stick
denna modell är väletablerad och har en historia av framgång.
för mer information, läs några av våra artiklar om ADKAR-modellen.
Lewin
Lewin-modellen utvecklades i mitten av förra seklet av Kurt Lewin, en fysiker och samhällsvetare.
det följer en 3-stegs process:
- frigör befintliga uppfattningar och processer
- ändra dessa processer och uppfattningar med utbildning, utbildning och nya processer
- frigör det nya sättet att göra saker
detta tillvägagångssätt är enklare än de flesta andra modeller som nämns här, men det är fortfarande betrodd av många företag idag.
McKinsey 7-s
Mckinseys 7-s-modell är utformad för att hjälpa ett företag att förstå sin nuvarande affärsstruktur, vad som behöver förändras och varför.
infografisk källa: springpeople
med hjälp av denna modell skulle förändringsledare analysera sin nuvarande verksamhet genom att ställa frågor som kretsar kring ”7 S”:
- strategi
- struktur
- System
- delade värden
- stil
- personal
- färdigheter
för företag som vet att de behöver ändra — men vet inte hur de ska förändras — kan det här verktyget vara användbart.
K-modellen för att ändra den är
k-kurvan för att ändra den är baserad på mänsklig psykologi.
mer specifikt är det baserat på de 5 stadierna av mänsklig sorg, utvecklad av Elisabeth K.
under de senaste åren har denna modell tillämpats på förändringshantering.
eftersom modellen följer mänsklig reaktion på förlust och förändring har den också framgångsrikt använts för att förstå hur anställda reagerar på affärsförändringar.
de 5 stegen i K-modellen är:
- chock eller förnekelse
- ilska
- förhandlingar
- Depression
- acceptans
denna modell är inte ett ramverk för att åstadkomma förändring, men det kan vara användbart för att förstå anställdas reaktioner.
Satir Change Management Model
precis som k-modellen, följer Satir Change Model också 5 steg.
dessa steg fokuserar dock på produktion och produktivitet istället för känslor relaterade till förlust.
dess 5 steg handlar om hur en grupp reagerar på förändring. De är:
- sen Status Quo – scenen före förändring
- motstånd – reaktionen på införandet av ett främmande element
- kaos – efter det främmande elementet uppstår förvirring från de nya reglerna och förväntningarna
- Integration – en ”transformerande ide” hjälper gruppmedlemmar att se fördelarna med den nya dynamiken
- ny Status Quo – ett nytt normalt resultat när ändringen är klar
liksom den tidigare modellen kan satir-modellen hjälpa företag att förutsäga, förstå och anpassa sig till anställdas reaktioner.
William Bridges ’ övergångsmodell
denna modell kartlägger också produktivitetsfallet som uppstår när människor övergår till ett nytt sätt att göra saker.
modellen skiljer mellan förändring och övergång.
förändring, enligt modellen, är när yttre omständigheter förändras, såsom organisatorisk förändring.
övergång avser den inre psykologiska processen som människor går igenom när de svarar på den förändringen.
det finns 3 steg i denna modell:
- slut – först måste människor hantera förlusten av de gamla lagmedlemmarna, processerna, tankesätten och så vidare
- Neutral zon — för det andra har människor ännu inte helt övergått till det nya, – de bildar fortfarande nya relationer, assimilerar nya tillvägagångssätt och bygger nya identiteter
- nya början — slutligen börjar människor etablera sin nya identitet och förstå deras plats i den nya ordningen
denna modell är också en användbar ram för att förstå gruppdynamik och Grupppsykologi.
slutliga tankar
dessa 6 förändringshanteringsmodeller är väletablerade.
från digital transformation till organisatorisk transformation kan dessa ramar användas för att effektivisera förändring, minska anställdas motstånd och chanserna för framgång.
oavsett om du använder en av dessa ramar eller skapar din egen, måste alla som vill vara en effektiv förändringsledare känna till dessa grundläggande modeller.
