„suntem răspândiți destul de subțiri, cu resurse limitate (sunt fondatorul și șeful ingineriei), astfel încât o persoană devine cu ușurință un blocaj în procesul de angajare. Nu avem nevoie de un proces perfect, avem nevoie doar de ceva rapid care să funcționeze.”
suna familiar? Companiile în creștere, indiferent dacă sunt startup-uri sau întreprinderi mici, au nevoi foarte specifice: găsiți oameni minunați, angajați-i pe cei mai buni și angajați rapid, cu puține sau deloc fricțiuni în procesul de interviu tehnic.
1. Economisiți timp folosind evaluări de cod pentru toate rolurile dvs. tehnice, concentrându-vă pe abilitățile fundamentale pe care doriți să le vedeți în orice potențial nou membru al echipei. Este tentant să încercați să creați o strategie perfectă de recrutare, dar ceea ce aveți cu adevărat nevoie este o modalitate mai bună de a reduce nevoia de interacțiuni de înaltă atingere cu candidații necalificați. Startup – urile și companiile mai mici care folosesc Codilitatea au cel mai mare succes atunci când mențin lucrurile simple-construiesc evaluări de cod care vor dezvălui competențele de bază ale unui candidat la tehnologie și vor deschide o conversație.
2. Setați repere pentru a muta oamenii prin conducta dvs. mai repede. Dacă strategia dvs. de recrutare este executată de colegi non-tehnici, faceți-le mai ușor să analizeze rapid candidații prin setarea scorurilor de referință pentru testele dvs. de codificare online administrate în interviul tehnic. Apoi, măriți sau micșorați valoarea de referință în funcție de calitatea rezultatelor din procesul dvs. de interviu.
3. Fii deschis la flexibilitate. Pe plan intern, discutați cu managerii dvs. de angajare cum veți evalua candidații care aplică rece vs.recomandări vs. surse. Când aveți un candidat care provine dintr-o sursă de înaltă calitate, cum ar fi recomandările, aduceți-le la fața locului mai devreme. Dar nu săriți interviurile tehnice! Utilizați CodeLive pentru a rula printr-un interviu de programare asociat cu candidații side-by-side, astfel încât să puteți vedea modul în care acestea interacționează cu alte devs și abordarea problemelor reale.
companii mijlocii
„ne este greu să definim unde se oprește munca unui recrutor și unde managerul de angajare ar trebui să intervină – în plus, încercăm constant să echilibrăm măsurile obiective și subiective, menținând în același timp candidatul angajat în procesul nostru.”
suna familiar? Companiile mijlocii sunt mai prescrise în modul în care echipele de recrutare și tehnologie lucrează împreună și se concentrează pe angajare cât mai repede posibil. Dar, de asemenea, trebuie să țină cont de procesele și fluxurile de lucru care se desfășoară în fundal. La angajarea scalelor, echipa și instrumentele trebuie să fie gata.
1. Front-încărcați procesul de interviu cu măsuri obiective, și se arunca cu capul în măsuri subiective mai târziu. Doriți să vă asigurați că candidații dvs. tehnici sunt atât o potrivire bună a culturii, cât și abilitățile de codificare necesare pentru locul de muncă. Când executați un proces la scară, încorporați măsuri obiective, cum ar fi testele de codificare online, ca prim pas în procesul de interviu cu CodeLive. În acest fel, atunci când aduceți candidații la fața locului pentru a privi potrivirea echipei/Organizației, punctele forte/punctele slabe ale personalității și orice alte măsuri subiective, vă puteți asigura că candidații posedă deja cel puțin cerințele tehnice minime pentru ROL.
2. Angajați candidații înainte de a trimite evaluări pentru a explica avantajele unei platforme de testare. Comunicați că testele de codificare online sunt o modalitate unică pentru candidat de a-și prezenta abilitățile de codificare managerului de angajare. Ce candidat nu vrea o oportunitate de a-și etala abilitățile față de persoana care decide dacă să-i angajeze? Evidențiați puncte precum:
- testele de codificare Online sunt agnostice de limbă, astfel încât să poată folosi limba în care sunt cei mai competenți.
- cu platforma CodeLive Codility, ei pot decide când și unde să ia testul, și de a folosi resurse cum ar fi Stack Overflow și GitHub pentru a depana.
3. Ia procesul jos pat. Profitați de faptul că organizația dvs. funcționează cu mai multă sofisticare. În același mod în care contribuitorii individuali încep să se specializeze în rolurile lor respective, angajarea membrilor echipei ar trebui să se specializeze în modul în care contribuie la procesul de recrutare. Managerii de angajare pot face un pas înapoi și pot permite recrutorilor să suporte mai mult procesul de screening folosind teste de codificare online și să petreacă mai mult timp săpând în desfășurarea unui interviu tehnic excelent la fața locului.
întreprinderi companii
„deoarece atât de mulți oameni afectează strategia noastră de recrutare în diferite echipe și birouri, este important ca procesul nostru de screening înainte de angajare să fie scalabil și repetabil și să tratăm fiecare candidat în mod corect.”
suna familiar? Companiile mari, consacrate, au un plan de personal și aderă de obicei la un set de linii directoare și procese atunci când deschid o solicitare. Optimizarea cadrelor de recrutare și a fluxurilor de lucru pe care le utilizează poate economisi sute de ore.
1. Reglați fin evaluările codurilor personalizate pentru a evita verificarea manuală a sute de candidați. Căutați o abilitate super-specifică? Pentru roluri foarte specializate, depuneți eforturi suplimentare în elaborarea sarcinilor de codare personalizate pentru a forma testele de codare online pe care le trimiteți candidaților. Munca pe care o faceți în avans înainte de a deschide cererea vă va economisi ore odată ce candidații încep să curgă.
2. Utilizați evaluările codului ca punct de plecare pentru a avea conversații mai profunde cu candidații. În timp ce testele de codificare online sunt cel mai bine utilizate în scopuri de screening, puteți utiliza, de asemenea, codul trimis de candidați ca punct focal mai târziu în procesul de interviu. Primirea codului candidaților este utilă, dar este crucial să vă parcurgeți procesul de gândire față în față, ceea ce se poate face practic cu CodeLive. De asemenea, ajută creează o experiență mare candidat. Candidații vor simți că investiția lor de timp în evaluarea codului online a meritat și că conversațiile lor la fața locului au fost semnificative.
3. Asigurați-vă că toți cei implicați în proces sunt 100% siguri ce să facă și când să o facă. Alocați numai permisiunile de care are nevoie cineva pentru a-și face treaba și nimic mai mult. Dacă un manager de angajare gestionează doar rolurile frontend, atunci le acordă acces doar acelor candidați respectivi. De asemenea, va elimina durerea de cap a cernerii prin populațiile candidate pe care nu vor trebui să le atingă niciodată. Integrați Codility cu sistemul dvs. de urmărire a solicitanților, astfel încât membrii echipei de recrutare să lucreze perfect dintr-o singură platformă.
companii de personal
„vrem să construim relații mai puternice cu clienții noștri, așa că vrem doar să le trimitem cei mai buni coderi, dar nu suntem siguri cum să construim teste sau să calificăm abilitățile de programare ale candidaților noștri tehnici.”
suna familiar? Companiile de personal se concentrează pe potrivirea candidaților mari cu companiile mari. Folosind o evaluare a codului online, recrutorii de agenții își pot spori propriile abilități de construire a relațiilor pentru a putea testa și abilitățile tehnice.
1. Utilizați evaluarea implicită a codului online Codility pentru a face ridicarea grea pentru dvs. Odată ce atingeți baza despre ce fel de roluri clienții dvs. caută să umple, configurați cu ușurință teste în Codilitate pentru fiecare solicitare respectivă. De asemenea, luați în considerare colaborarea cu echipa Codility la recomandările de testare a codării pentru o evaluare a codului online pentru fiecare rol.
2. Găsiți un bun punct de referință pentru evaluările codului. Concentrați-vă pe statisticile din jurul scorurilor candidaților, mai degrabă decât pe codul pe care îl trimit. Dacă prea mulți candidați trec evaluările codului dvs., atunci creșteți pragul necesar pentru a avansa în acest proces. Dacă trec prea puțini, atunci reduceți pragul. Monitorizați constant datele pentru a vă asigura că trimiteți clienților dvs. volumul și calitatea corectă a candidaților.
suntem încântați să putem colabora cu atât de multe companii în recrutarea lor tehnică. De la start-up-uri aspiraționale, la companii de dimensiuni medii, la giganți de întreprinderi, la companii de personal, am învățat o mulțime de lucruri despre modul în care diferite organizații împletesc testele de codificare online în recrutarea lor tehnică. Ce informații despre Dezvoltatori vom obține din trimiterea a milioane de misiuni de codificare și din colaborarea cu alte mii de companii?