antrenarea unui membru al echipei cu privire la o atitudine negativă poate fi una dintre cele mai incomode, evitate și gestionate greșit sarcinile de conducere. Există trei motive principale pentru care atât de mulți lideri evită să antreneze oameni cu o atitudine negativă:
-
este subiectiv
„atitudinea” este subiectivă și poate fi deschisă interpretării, deci este o provocare pentru lideri să determine când cineva a trecut de fapt linia. Este chiar mai greu să-l descrie în mod clar pentru cineva care este într-un spațiu negativ sau are un punct orb despre atitudinea lor negativă și impactul pe care îl are asupra altora sau munca în sine.
-
este Personal
când te angajezi în discuții despre atitudinea cuiva, devine foarte personal pentru persoana pe care o antrenezi, deoarece atitudinea este adesea asociată cu predispoziția cuiva sau cu cine este ca persoană. Când vă antrenați sau oferiți feedback bine intenționat despre atitudinea unei persoane, pregătiți-vă pentru o anumită împingere inițială. Mulți lideri nu știu cum să se ocupe de defensivitate și rezistență, astfel încât acestea să evite coaching-ul cu totul.
-
este străin
mulți lideri nu au fost expuși la abilitățile și tehnicile esențiale de coaching de care au nevoie pentru a gestiona eficient problemele sensibile. Liderii au nevoie de un set de instrumente de competențe și de un proces pentru a-și naviga drumul într-o conversație potențial dificilă.
cum antrenezi o persoană negativă?
când antrenezi pe cineva cu privire la atitudine, trebuie să faci o mică temă. Antrenorii buni fac un plan liber în avans și se pregătesc pentru o discuție de coaching anticipând reacții. De asemenea, fac o auto-reflecție pentru a determina dacă contribuie din greșeală la atitudinea negativă a celeilalte persoane. Cel mai important, antrenorii trebuie să se gândească și să fie pregătiți să discute posibilele cauze principale ale atitudinii negative. Luați în considerare cele trei puncte ale „triunghiului de coaching” pentru a determina cauza principală a negativității:
persoana
unele persoane pe care le antrenezi pot fi în mod natural pesimiste sau pot fi iritate și se pot simți critice față de conducerea superioară. Acestea ar putea fi confruntă cu probleme de sănătate personale, au o problemă acută la domiciliu, sau au probleme financiare de cântărire pe ele.
alte persoane
persoana pe care o antrenați poate întâmpina un conflict cu un coleg de muncă, un client sau un furnizor. De multe ori, oamenii se simt excluși de colegii lor sau subapreciați de liderii lor. Când oamenii nu se simt apreciați sau nu fac parte din ceva important, pot deveni dezagreabili, tensionați sau sceptici.
Locul de muncă
luați în considerare posibilitatea ca locul de muncă în sine să creeze presiune și stres care declanșează unele emoții negative sau descurajare care apar în comportamentul unui membru al echipei.
cum te întorci în jurul unui angajat cu o atitudine proastă?
rețineți că oricare dintre cele trei categorii de mai sus ar putea provoca o atitudine negativă și că poate proveni dintr-o combinație a celor trei. Indiferent de cauza principală, un antrenor bun trebuie să intervină și să încerce să orchestreze o soluție atunci când atitudinea începe să perturbe munca care trebuie făcută, cultura locului de muncă sau rezultatele echipei. Iată abilitățile esențiale care s-au dovedit a funcționa în momente provocatoare de coaching:
1) exersați puțină răbdare și evitați să discutați atitudinea într-un mod abrupt sau dur. Fii de fapt atunci când explici ceea ce vezi și folosești cuvinte descriptive care nu pun sub acuzare caracterul persoanei. Rămâneți concentrat pe subiectul coaching-ului, mai degrabă decât introducerea altor oportunități de îmbunătățire în discuție. De exemplu, ai putea spune: „Am observat că atunci când ajungi la serviciu ai tendința de a te izola și ești ascuțit și critic cu oamenii atunci când vin la tine cu o întrebare sau dacă au nevoie de ajutor.”Acest tip de abordare vă permite să fiți specifici cu privire la comportament sau acțiune fără a fi agresivi sau judecați. discuția dvs. de coaching este probabil să fie mult mai puțin productivă dacă deschideți discuția prea agresiv spunând ceva de genul: „de ce sunteți întotdeauna atât de nepoliticos și respingător față de colegii dvs. de muncă? Cred că ai o problemă foarte mare pe care trebuie să o rezolvi.”
2) facilitează un dialog bidirecțional punând întrebări și ascultând cu atenție. Dacă oamenii simt că sunt auziți și înțeleși, este mai puțin probabil să nege, să devieze sau să facă scuze pentru comportamentul lor. Asigurați-vă că recunoașteți sentimentele lor. De exemplu, ați putea spune ceva de genul: „Am înțeles. Când te lupți cu traficul oribil în fiecare zi și ai niște stresuri acasă, înțeleg de ce te-ar face să te simți foarte negativ.”Oamenii au adesea un punct mort legitim și s-ar putea să nu-și dea seama cât de vizibilă a devenit negativitatea lor. Liderii buni au curajul să recunoască faptul că suntem cu toții oameni și să fim frustrați uneori și să strige negativitatea fără a pedepsi persoana.
3) un antrenor ar trebui să folosească fapte și observații pentru a explica modul în care emoțiile sau atitudinile negative afectează negativ performanța afacerii, a echipei și a persoanei antrenate. Pentru a face acest lucru, trebuie să-i ajutați să facă un pas înapoi, să vadă imaginea de ansamblu și să înțeleagă efectul atitudinii problematice. Acesta este un test de turnesol al maturității și capacității lor de a-și privi acțiunile dintr-o perspectivă diferită, așa că dați-le spațiul pentru a gândi, reflecta și lua în considerare punctul pe care încercați să-l faceți.
4) clarificarea sau reîmprospătarea așteptărilor dvs. este o altă parte importantă a coaching-ului pe acest tip de problemă. De exemplu, puteți reafirma nevoia de a-i respecta pe ceilalți și de a lua în considerare bunăstarea întregii echipe. Explicați că vă așteptați ca toată lumea să-și controleze și să-și gestioneze frustrările, iritațiile și perturbările. Subliniați că atunci când lucrurile din viață par insuportabile, pot vorbi cu dvs., cu un alt mentor de încredere sau cu un consilier profesionist. Concluzia este că calmul, politețea și conștiința de sine sunt cerințe legitime de muncă pentru care toată lumea trebuie să fie responsabilă.
5) Coaching-ul pe atitudinea negativă a unui membru al echipei trebuie să vină cu un GPA: obiectiv, Plan, acțiune. Încercați să implicați persoana cu care lucrați în stabilirea unui obiectiv specific și realist, schițați un plan specific pentru a-l ajuta să își atingă obiectivul și cereți un angajament de a lua măsuri cu privire la obiectivul pe care l-ați stabilit împreună.
6) Dacă conversația de coaching a fost productivă și vă simțiți bine în legătură cu discuția, închideți conversația făcând acele puncte importante. De exemplu, ai putea spune: „mulțumesc pentru ideile tale și pentru a fi deschis observațiilor mele.”S-ar putea să subliniați beneficiile de a face o schimbare în acest domeniu persoanei pe care o antrenați și a altor părți interesate sau membri ai echipei. În cele din urmă, oferiți un sprijin și setați un timp pentru a revizui și verifica progresul, explorați alte opțiuni (dacă planul inițial nu funcționează) și sărbătoriți progresul (dacă este).
dacă urmați acest proces și echilibrați abordarea dvs. în discuție (nici să vă îndepărtați, nici să veniți prea puternici), alții vă vor aprecia curajul și vă vor aprecia abilitățile pentru a-i ajuta să-și gestioneze atitudinea sau emoțiile, să obțină succes și să obțină mai multă satisfacție din munca lor.