crearea culturii bisericii tale nu se întâmplă accidental. Adevărul este că aș putea intra astăzi în biserica ta și să întreb: „de ce faci asta?”(adică un program, tradiție, practică, utilizarea terminologiei etc.) și probabil că ai avea un număr de motive pentru comportamentul tău sau al bisericii tale. Și probabil îngropat undeva printre răspunsurile tale ar fi, ” asta e doar modul în care facem lucrurile pe aici.”Aici se află cea mai simplă definiție a culturii–modul în care facem lucrurile aici.
recomandate descărcare: ia-o copie gratuită a resursei mele, evaluarea culturii organizaționale & Ghid de acțiune. Click aici pentru a descărca.
din păcate, puține biserici își creează cultura în mod intenționat. În schimb, ei derivă într-o cultură. Dar nu trebuie să fie așa. În noua mea carte, crearea culturii Bisericii Tale, (disponibilă pe Amazon sau Kindle), identific opt cuvinte de care să ții cont dacă vrei să creezi (sau să recreezi) cultura bisericilor tale:
1. Viziunea
cultura nu este complet înțeleasă fără o viziune clară. Viziunea este o imagine orientată spre viitor a ceea ce vede organizația dvs. sau a ceea ce dorește să fie. Este amprenta dvs. organizațională unică care descrie un viitor preferat. Observația mea este că majoritatea bisericilor subestimează importanța viziunii. Ei bici împreună o declarație ușor de reținut, care sună bine, dar nu are convingere.
nașterea adevăratei viziuni date de Dumnezeu este adesea un amestec brut de durere, transpirație, rugăciune, învățare, editare, reflectare și visare. Deoarece liderii au o prejudecată față de acțiune, procesul de formare a viziunii este adesea scurt schimbat. Când apare o viziune ca o pungă de popcorn la microunde, de obicei arată ca o replică produsă în masă, care amorțește mintea, a viziunii unui alt lider.
s-a spus de un milion de ori: viziunea este ca o amprentă. Dar experiența mea este exact opusul. Majoritatea viziunilor de astăzi arată ca și cum ar fi fost formate din mâini cu vârful degetelor topite. Amprentele originale nu se găsesc nicăieri.
consecința neintenționată a acestei viziuni cu aromă de vanilie este lipsa de claritate, unitate și disciplină. În timp ce reflectez asupra propriului meu proces de formare a viziunii la biserica pe care o conduc, observ două lucruri:
- valorile care mi-au modelat viziunea s-au gătit în mine timp de zece ani.
- cuvintele care descriu viziunea mea au fost create timp de trei ani.
nu sugerez să așteptați un deceniu înainte de a formula o viziune clară pentru biserica voastră. Pur și simplu te provoc să evaluezi pasiunea și convingerea din spatele viziunii tale.
de-a lungul anilor am vorbit cu mai mulți plantatori de biserici în timp ce se pregăteau să pășească în necunoscutul lansării unei noi biserici. Mulți dintre ei aveau pasiune și energie. Dar, în timp ce mă plimbam, curățam straturile de emoție brută și îi întrebam pe acești viitori pastori despre viziunea lor, am observat un model tulburător. Mulți dintre ei au descris tot ce nu aveau de gând să facă. „Nu vom face școala Duminicală, sau slujbele de duminică seara, sau școala Biblică de vacanță, sau programul confesional X, Y și Z.” Nu am nicio problemă cu faptul că nu vreau să fac niciunul dintre aceste lucruri. Nu sunt nici pe radarul meu. Problema e că nu mi-au putut spune ce voiau să facă. Erau fără viziune.
când pastorii se află în această situație, le reamintesc cu blândețe: „nu poți construi o biserică pe ceea ce nu vei face. Oamenii urmăresc liderii cu viziune.”Deci, dacă doriți să dezvoltați o cultură organizațională sănătoasă, aceasta începe cu o viziune clară, plină de convingeri și, de preferință, una care nu a fost luată din manualul altcuiva. Fără viziune, cultura ta este bântuită de lipsa de scop.
2. Valorile
sunt una dintre cele mai mari influențe în cultură. Valorile îmi spun ceea ce biserica ta consideră important mai presus de orice altceva. Valorile sunt regulile interne ale jocului. Valorile sunt motorul din spatele comportamentelor și programelor.
Iată o modalitate bună de a vă identifica valorile actuale: „biserica noastră _____________ pentru că prețuim _________________.”În primul gol, puneți orice program, strategie sau comportament pe care biserica dvs. îl practică. În al doilea gol, puneți valoarea care conduce tot ce ați scris în primul gol. Primul gol este ceea ce faci. Al doilea gol (valorile tale) este motivul pentru care o faci.
de exemplu, o companie ar putea spune: „producem produse de cea mai înaltă calitate pentru că prețuim Excelența.”O organizație non-profit ar putea spune:” operăm cu cărți deschise pentru că prețuim integritatea. O biserică ar putea spune: „noi îi îndrumăm pe adolescenți pentru că prețuim generația următoare.”Și o persoană ar putea spune:” dau un procent din venitul meu organizațiilor de caritate pentru că prețuiesc generozitatea.”Valorile declarate descriu modul în care biserica ta se comportă în prezent.
3. Filozofie
fiecare lider are o filozofie care îi ghidează luarea deciziilor. Filosofia este legată de credințe profund deținute, istorie, presupuneri, valori, educație, atitudini sau practici preferate. Uneori, o filozofie are o „etichetă” specifică atașată acesteia pe baza industriei organizației.
de exemplu, există zeci de „filozofii de slujire” practicate de bisericile din întreaga lume. Unele dintre aceste filozofii au etichete precum” conduse de scopuri”,” sensibile la căutători”,” emergente”,” missionale”,” Multi-site „sau” biserică celulară.”Nu sugerez că un model sau o filozofie este corectă, iar restul sunt greșite. Subliniez pur și simplu că abordarea pe care o alegeți va modela profund cultura bisericii voastre.
există, de asemenea, diferite filozofii de conducere: Servant-leadership, leadership transformațional, leadership tranzacțional, leadership de echipă, leadership democratic, leadership colaborativ și leadership laissez-faire, pentru a numi doar câteva.
când un lider nu este clar cu privire la filosofia sa (personal și organizațional), consecința este conflictul angajaților (deoarece fiecare angajat are și o filozofie). Dacă doriți să înțelegeți mai bine cultura bisericii voastre, luați în considerare filozofiile pe care le dețineți și modul în care acestea modelează ceea ce faceți.
4. Tradiții
bine, știu că acest cuvânt este o barieră mentală pentru unii dintre voi. Recunosc că nu e nici cuvântul meu preferat. Dar să fim sinceri. Fiecare organizație are tradiții, chiar și organizații care au doar câțiva ani. Tradițiile nu sunt neapărat rele, cu excepția cazului în care, desigur, sunt mai influente decât viziunea ta. Acest lucru este important, deoarece tradițiile tale sunt normele tale.
este ușor să interpretezi greșit tradițiile ca mediocritate „nu zgudui barca”, dar nu este neapărat cazul. Tradițiile sunt ritualurile și rutinele pe care le normalizați și le sărbătoriți în organizația dvs. Inovația, creativitatea, asumarea riscurilor și viziunea îndrăzneață pot fi norma organizației dvs. Personalul cu curaj, caracter, competență și o postură agresivă de creștere personală poate fi norma ta.
cheia este să fii on-purpose despre tradițiile care sunt permise în normalitatea culturii tale. Iată o întrebare importantă de luat în considerare: puteți descrie—în scris—care sunt tradițiile voastre și cum modelează ele „normalul” în cultura bisericii voastre? Răspunsul tău la această întrebare îți oferă o definiție a culturii tale.
5. Limba
cuvinte cadru cultură. Fiecare cuvânt pe care îl rostiți are beneficii și Bagaje. De exemplu, ce vă vine în minte când auziți următoarele cuvinte: cruciadă, mobilizare, predicator, comitet, grup mic, cor, trupă, ofrandă sau misiune? Dacă conduceți o organizație non-profit, la ce vă gândiți când auziți aceste cuvinte: voluntari, strângere de fonduri, valoare adăugată, benchmarking, avocat, misiune sau părți interesate? Fiecare cuvânt evocă o reacție emoțională diferită-unele dătătoare de viață, altele dezumflate—fiecare diferit pentru fiecare persoană.
ideea este aceasta: Limba pe care o alegeți definește cultura organizației dvs. în mintea oamenilor pe care îi conduceți și a oamenilor pe care îi serviți. Pastorul și autorul Bill Hybels observă: „liderii se ridică și cad prin limbajul pe care îl folosesc….Cei mai buni lideri pe care îi cunosc se luptă cu cuvintele până când sunt capabili să-și comunice ideile mari într-un mod care captează imaginația, catalizează acțiunea și ridică spiritele. Ei monedă crezuri și sloganuri de moda și de a crea strigăte de raliu, toate pentru că ei înțeleg că limba contează.”
dacă vrei să-ți înțelegi cultura, fă o listă cu cuvintele și frazele pe care tu și echipa ta le aruncați cel mai des. Ce bagaje sau beneficii poartă aceste cuvinte? Ce înseamnă pentru tine? Ce înseamnă pentru voluntarii tăi și pentru oamenii pe care îi slujești?
6. Sistemele
sunt angrenajele care se rotesc sub capota Bisericii voastre și care creează rezultate pe care toată lumea să le vadă. Aveți sisteme – sau procese-pentru furnizarea de servicii, dezvoltarea de programe, angajarea personalului, îndrumarea oamenilor, asimilarea oaspeților, comunicarea cu echipele, gestionarea facilităților, strângerea de bani, măsurarea rezultatelor…lista este aproape nesfârșită. Întrebarea este, sunt sistemele eficiente, eficiente, și angajat prietenos?
în primul rând, sistemele bune sunt eficiente. Ei fac lucrurile cu excelență și produc rezultatele pe care au fost destinate să le producă. Îți place sau nu, rezultatele pe care biserica ta le vede (sau nu le vede) sunt direct legate de sistemele pe care tu (sau cineva) le-ai creat. Dacă nu vă plac rezultatele, schimbați-vă sistemele.
în al doilea rând, sistemele bune sunt eficiente. Ei fac lucrurile fără a pierde timp sau bani. Când sistemele se confruntă cu drag, totul necesită mai multă energie. Este diferența dintre o mașină sport și o mașină cu 18 roți. Mașinile sport se taie prin aer, în timp ce 18 roți au nevoie de remorci înconjurate pentru a reduce cantitatea de tracțiune aerodinamică. Sistemele foarte dezvoltate experimentează puțin sau deloc.
în cele din urmă, sistemele bune angajează angajații. Când sistemele sunt complexe și birocratice, ele produc angajați frustrați și dezangajați. Angajații nefericiți rareori promovează culturi grozave. Liderii nu pot cere personalului lor să se comporte diferit, astfel încât cultura organizației să se îmbunătățească. Ei trebuie să abordeze problema la rădăcină, iar sistemele sunt rădăcina.
când sistemele se schimbă, comportamentele se schimbă. Când comportamentul se schimbă, cultura bisericii urmează exemplul. Una dintre cele mai bune modalități prin care vă puteți defini cultura este să cereți membrilor echipei dvs. să ofere informații oneste despre eficacitatea, eficiența și prietenia sistemelor dvs.
7. Măsurători
fiecare organizație măsoară ceva—prezență, donații, mărturii, schimbări de viață, proiecte finalizate—doar pentru a numi câteva. Orice ai alege să măsori în biserica ta va face două lucruri: îți va dezvălui cultura și îți va întări cultura. Adevărata întrebare este aceasta: ce măsurători vor crea o cultură sănătoasă aliniată cu viziunea și valorile tale?
măsurătorile nealiniate sunt ca și cum ai juca fotbal, dar ai păstra scorul pentru golf. Asta nu ar funcționa în sport și nu funcționează în organizații. Trebuie să vă aliniați măsurătorile cu metodele dvs. (ceea ce faceți) și misiunea dvs. (de ce existați). Vom vorbi mai multe despre asta mai târziu. Între timp, evaluează ceea ce măsori și de ce îl măsori, pentru a obține pulsul culturii tale.
8. Comportamente
puteți striga viziune de pe acoperișuri și vă puteți livra valorile de bază cu discursuri inspiratoare, dar totuși dezvoltați o cultură deconectată de aspirațiile voastre. Cum? Comportându-te într-un mod care nu este în concordanță cu ceea ce spui. Cultura urmărește comportamentul și perpetuează comportamentul. Modelează modul în care acționăm și reacționăm. Comportamentele care contează cel mai mult sunt comportamentele conducătorilor Bisericii, începând cu pastorul. Comportamentele unui lider modelează comportamentele membrilor echipei direct și indirect.
în primul rând, liderii modelează comportamentul direct prin modul în care interacționează personal cu oamenii din echipa lor. Când tratează angajații sau voluntarii cu respect, demnitate, onestitate și compasiune, îi împuternicesc pe acei membri ai echipei să facă același lucru cu colegii și voluntarii.
în al doilea rând, liderii modelează comportamentul indirect prin sistemele pe care le creează în organizație. După cum am menționat deja, sistemele modelează comportamentul și comportamentul modelează cultura. Atunci când creează sisteme, liderii ar trebui să se întrebe: „cum vor modela deciziile mele cu privire la acest sistem eficacitatea, eficiența și angajamentul echipei mele?”Și dacă vă întrebați dacă sistemele dvs. actuale sunt sau nu rupte—sau cum vă modelează de fapt cultura—întrebați-i pe oamenii care trebuie să vă execute sistemele în fiecare zi. În timp ce sunteți la el, întrebați-vă echipa și despre comportamentele voastre.
aceste opt cuvinte oferă context puternic și definiție pentru Cultură. Cu cât le înțelegeți mai mult, cu atât veți înțelege mai mult tipul de cultură pe care o creați în biserica voastră. Pe măsură ce citiți fiecare cuvânt, este posibil să fi experimentat emoții mixte despre realitatea lor în mediul dvs. Nu trebuie să rămână așa. Imaginați-vă cât de diferite ar putea fi lucrurile de douăsprezece luni de astăzi?
acest articol a fost adaptat din noua mea carte, crearea culturii Bisericii voastre. Puteți achiziționa copia dvs. astăzi pe Amazon sau Kindle.