cadrele de gestionare a schimbărilor sunt practic o cerință pentru orice organizație în curs de schimbare.
alegerea cadrului potrivit este vitală pentru succes, indiferent dacă schimbarea este digitală, culturală sau organizațională.
o abordare sistematică a managementului schimbării previne multe probleme înainte de a începe.
oferă, de asemenea, o metodă de abordare și minimizare a impactului problemelor care apar.
beneficiile cadrelor de gestionare a schimbărilor includ:
- șanse crescute de schimbare reușită
- rezistență mai mică din partea angajaților
- personal care este mai motivat și mai productiv
- bugete scăzute și implementare mai rapidă a schimbărilor
lista continuă.
Deci, ce este un cadru de gestionare a schimbărilor?
managementul schimbării este procesul de gestionare a schimbărilor, tranzițiilor, transformărilor și schimbărilor organizaționale.
ca și în cazul oricărei alte funcții de afaceri, este un proces care trebuie sistematizat pentru a fi eficient.
un cadru face exact acest lucru — oferă o abordare sistematică a gestionării schimbării.
atunci când sunt combinate cu alte instrumente și tehnici de gestionare a schimbărilor, cadrele cresc drastic șansele de succes.
de zeci de ani, diverși lideri de afaceri au dezvoltat cadre și procese pe care le folosesc pentru a efectua schimbări organizaționale.
unele sunt simple, altele sunt complexe.
unele sunt concentrate pe oameni, altele sunt concentrate pe procese.
fiecare cadru are punctele sale forte. Și unele sunt mai potrivite decât altele pentru o anumită situație.
această listă acoperă cele mai populare cadre „de pe piață”, în nici o ordine specială.
ADKAR
ADKAR este unul dintre cele mai cunoscute și cunoscute cadre, creat de fondatorul Prosci, Jeff Hiatt.
susține o abordare de jos în sus care începe cu angajatul individual și se termină cu schimbarea organizațională.
Acronimul vine de la:
- conștientizarea nevoii de schimbare
- dorința de a sprijini schimbarea
- cunoașterea modului de schimbare
- capacitatea de a demonstra abilități și comportament
- armare pentru a face schimbarea stick
acest model este bine stabilit și are un palmares de succes.
pentru mai multe detalii, citiți câteva dintre articolele noastre despre modelul ADKAR.
Lewin
modelul Lewin a fost dezvoltat la mijlocul secolului trecut de Kurt Lewin, fizician și om de știință socială.
urmează un proces în 3 pași:
- dezghețați percepțiile și procesele existente
- schimbați aceste procese și percepții cu instruire, educație și noi procese
- înghețați noul mod de a face lucrurile
această abordare este mai simplă decât majoritatea celorlalte modele menționate aici, dar este încă de încredere de multe companii astăzi.
McKinsey 7-s
Modelul McKinsey 7-s este conceput pentru a ajuta o companie să înțeleagă structura sa actuală de afaceri, ce trebuie să se schimbe și de ce.
Sursa infografică: springpeople
folosind acest model, liderii schimbării își vor analiza afacerea actuală punând întrebări care se învârt în jurul „7 S”:
- strategie
- structură
- sisteme
- valori comune
- stil
- personal
- abilități
pentru întreprinderile care știu că trebuie să se schimbe — dar nu știu cum ar trebui să se schimbe — acest instrument poate fi util.
modelul K Oktobbler-Ross
curba de schimbare K Oktobbler-Ross se bazează pe psihologia umană.
mai exact, se bazează pe cele 5 etape ale durerii umane, dezvoltate de Elisabeth K-Ross.
în ultimii ani, acest model a fost aplicat managementului schimbării.
deoarece modelul urmează reacția umană la pierderi și schimbări, a fost folosit cu succes și pentru a înțelege modul în care angajații reacționează la schimbările de afaceri.
cele 5 etape ale modelului K-Ross sunt:
- șoc sau negare
- furie
- negociere
- depresie
- acceptare
acest model nu este un cadru pentru efectuarea schimbării, dar poate fi util pentru înțelegerea reacțiilor angajaților.
Satir Change Management Model
ca și modelul K-Ross, modelul de schimbare Satir urmează, de asemenea, 5 etape.
cu toate acestea, aceste etape se concentrează pe producție și productivitate în loc de emoțiile legate de pierdere.
cele 5 etape ale sale se concentrează pe modul în care un grup reacționează la schimbare. Acestea sunt:
- Status Quo târziu – etapa anterioară schimbării
- rezistență – reacția la introducerea unui element străin
- haos – după elementul străin, confuzia rezultă din noile reguli și așteptări
- Integrare – o „idee transformatoare” îi ajută pe membrii grupului să vadă beneficiile noii dinamici
- Status Quo nou – un nou rezultat normal atunci când schimbarea este completă
ca și modelul anterior, modelul Satir poate ajuta companiile să prezică, să înțeleagă și să se adapteze la reacțiile angajaților.
modelul de tranziție al lui William Bridges
acest model mapează, de asemenea, scăderea productivității care apare atunci când oamenii trec la un nou mod de a face lucrurile.
modelul distinge între schimbare și tranziție.
schimbarea, conform modelului, este atunci când circumstanțele exterioare se schimbă, cum ar fi schimbarea organizațională.
tranziția se referă la procesul psihologic interior prin care trec oamenii atunci când răspund la acea schimbare.
există 3 etape în acest model:
- se încheie – în primul rând, oamenii trebuie să gestioneze pierderea vechilor membri ai echipei, procese, moduri de gândire și așa mai departe
- zona neutră — în al doilea rând, oamenii nu au trecut încă pe deplin la nou, – încă formează noi relații, asimilează noi abordări și construiesc noi identități
- noi începuturi — în cele din urmă, oamenii încep să – și stabilească noua identitate și să înțeleagă locul lor în noua ordine
acest model este, de asemenea, un cadru util pentru înțelegerea dinamicii grupului și a psihologiei grupului.
Gânduri finale
aceste 6 modele de gestionare a schimbărilor sunt bine stabilite.
de la transformarea digitală la transformarea organizațională, aceste cadre pot fi utilizate pentru a eficientiza schimbarea, a reduce rezistența angajaților și a șanselor de succes.
indiferent dacă utilizați unul dintre aceste cadre sau creați-vă propriul, oricine dorește să fie un lider eficient al schimbării trebuie să fie familiarizat cu aceste modele de bază.
