schimbarea nu este niciodată ușoară și schimbarea organizațională nu este cu siguranță o excepție de la regulă. Schimbarea organizațională poate provoca o mulțime de anxietate, nu în ultimul rând pentru că rata de eșec pentru o astfel de schimbare este atât de mare—aproximativ două treimi din toate inițiativele de schimbare organizațională eșuează. Cu toate acestea, schimbarea organizațională este necesară și inevitabilă pentru a rămâne competitivă și relevantă.
când este făcută bine, schimbarea organizațională poate duce la o companie mai eficientă și mai eficientă, cu angajați, clienți și părți interesate mai mulțumite. De fapt, dacă este făcută corect, capacitatea de a îmbrățișa și de a efectua cu succes schimbarea poate deveni o forță organizațională. Există câteva practici cheie pe care organizațiile se pot concentra pentru a crește substanțial șansele ca inițiativa lor de schimbare să aibă succes. În timp ce fiecare inițiativă de schimbare este unică și are nevoie de un plan situațional, am adunat șase chei pentru o inițiativă de schimbare de succes pe care liderii se pot concentra pentru a ajuta întreaga organizație să atingă succesul.
1. Cunoașteți-vă cultura corporativă înainte de a începe
inițierea modificărilor care contravin culturii corporative poate fi o rețetă pentru eșec. Inițiativele de schimbare de succes încorporează cultura organizațională existentă într-o inițiativă de schimbare. Atingerea modului în care oamenii din organizație gândesc, simt, acționează și lucrează deja poate merge mult spre a aduce oamenii emoțional la bord, astfel încât să îmbrățișeze schimbarea. Este important să căutați părțile culturii unei organizații care se aliniază schimbărilor pe care liderii doresc să le implementeze și să le aducă în față și în centru. Daca nu intelegeti cum functioneaza, gandeste, opereaza si functioneaza organizatia in ansamblu, primul pas intr-o initiativa de schimbare este sa examinati acest aspect, astfel incat sa aveti o intelegere puternica si o fundatie pe care sa va bazati.
2. Implicați întreaga companie de la început
atunci când planificați o inițiativă de schimbare, liderii subestimează adesea influența pe care angajații de nivel mediu și administrativ o pot avea asupra succesului—sau eșecului—unei inițiative de schimbare. Inițierea și susținerea schimbării va merge mult mai bine dacă liderii se consultă cu fiecare nivel al unei organizații pentru a aduna informații despre problemele care vor afecta oamenii și munca lor. Angajații, în special cei administrativi, sunt adesea deținătorii de cunoștințe într-o organizație despre unde pot apărea potențialele capcane și ce tipuri de lucruri tehnice și logistice trebuie să se întâmple la nivelul solului pentru a asigura succesul. Cel mai important, angajații vor veni și vor sprijini schimbările mai repede dacă simt că contribuția lor a fost luată în considerare și încorporată într-o inițiativă de schimbare.
3. Acceptați că schimbarea este un proces și luați-o pas cu pas
este firesc să doriți ca o inițiativă de schimbare să se întâmple rapid odată ce s-a luat decizia de a începe una. Cu toate acestea, una dintre măsurile cheie ale succesului este acceptarea faptului că inițiativele de schimbare necesită adesea o perioadă semnificativă de timp. Sărind peste pași—cum ar fi nu face due diligence și cartografierea culturii organizaționale—duce doar la o iluzie că lucrurile se mișcă mai repede și, de fapt, poate duce la întârzieri și eșec final. Este important să recunoașteți că schimbarea va necesita timp și puteți întâmpina blocaje rutiere sau puteți face pași greșiți. Pentru a evita unele dintre aceste obstacole, este util să se includă măsurători de succes în diferite etape, inclusiv recunoașterea succeselor în stadiu incipient. Recunoașterea succeselor de la început, chiar și a celor mici, oferă stimulente pentru a respecta schimbările. Pentru a evita greșelile, este important să vă acordați timp pentru a evalua ce funcționează și ce nu și pentru a adapta planurile în consecință pentru a sprijini schimbarea de la început până la sfârșit.
4. Alocați suficiente resurse
unul dintre obiectivele principale ale majorității inițiativelor de schimbare este creșterea succesului financiar, dar o inițiativă de schimbare are nevoie de resurse suficiente—financiare și umane—pentru a avea succes. Este o idee bună să alocați bugetul separat inițiativei de schimbare și să adaptați responsabilitățile de serviciu pentru actorii cheie, astfel încât aceștia să aibă mai mult timp să se concentreze direct asupra inițiativei de schimbare, mai degrabă decât să fie o grămadă de muncă suplimentară. Nimic nu poate deraia o inițiativă de schimbare mai repede decât frustrarea angajaților, deoarece, deși cred în muncă și doresc ca aceasta să reușească, nu au timp, buget sau sprijin pentru a o ajuta să reușească. De asemenea, este benefic să alocăm o parte din bugetul unei inițiative de schimbare îmbunătățirilor operaționale, cum ar fi proiectarea proceselor și formarea, astfel încât oamenii să înțeleagă și să aibă abilitățile necesare pentru a efectua schimbarea.
5. Construiți o echipă puternică de conducere a schimbării
conducerea puternică și modelarea de la vârf sunt esențiale pentru o inițiativă de schimbare de succes, dar nu subestimați super-puterile găsite printre liderii informali din compania dvs. Implicarea liderilor interni—cei care poate nu sunt manageri în funcție, dar sunt oamenii cu care angajații vorbesc și au încredere și care îi motivează pe ceilalți—vă vor ajuta să conduceți în afara liniilor, precum și de sus în jos. Organizațiile care reușesc cu inițiative majore de schimbare identifică și angajează acești lideri informali-indiferent dacă sunt recepționeri, manageri de proiect sau supervizori bine respectați-de timpuriu și găsesc modalități de a—i implica direct în inițiativa de schimbare.
6. Comunicați, comunicați, comunicați
schimbarea puternică și susținută necesită o comunicare constantă, nu numai pe tot parcursul lansării, ci și după ce elementele majore ale planului sunt în vigoare. Cu cât sunt mai multe tipuri de comunicare utilizate, cu atât sunt mai eficiente: primăriile la nivelul întregii companii, un loc dedicat pe intranetul companiei, întâlniri axate pe funcții și chiar evenimente precum un târg intern, unde echipele pot evidenția modul în care susțin inițiativa schimbării. Este esențial să se construiască și să se angajeze într-un plan de comunicare în curs, unul care include nu numai diseminarea informațiilor, ci și colectarea de feedback de la oameni. Un efort bun de comunicare asigură faptul că angajații știu ce se întâmplă și cum ar putea contribui la succesul inițiativei.
fiecare organizație va aborda aceste chei ale inițiativelor de schimbare de succes în moduri diferite, unice pentru organizație și schimbarea dorită. Unul dintre lucrurile pe care fiecare dintre aceste chei le împărtășește este componenta umană—schimbarea de succes se bazează pe oamenii implicați și, prin urmare, inițiativele de schimbare trebuie vândute unei organizații nu numai prin argumente raționale, ci și prin cazul emoțional al schimbării. Ființele umane răspund bine la inițiativele care le angajează atât inima, cât și mintea, făcându-le să simtă că fac parte din ceva important pe care doresc cu adevărat să-l reușească. Implicarea oamenilor și implementarea acestor practici de inițiativă a schimbării vor ajuta la crearea—sau la susținerea—unei culturi organizaționale care este agilă și rezistentă în fața schimbării, făcând din schimbarea de succes o forță organizațională pe termen lung.