” jesteśmy rozproszeni dość cienko, z ograniczonymi zasobami (jestem założycielem i szefem inżynierii), więc jedna osoba łatwo staje się wąskim gardłem w procesie rekrutacji. Nie potrzebujemy doskonałego procesu, potrzebujemy tylko czegoś szybkiego, co zadziała.”
brzmi znajomo? Rozwijające się firmy, niezależnie od tego, czy są to startupy, czy małe firmy, mają bardzo specyficzne potrzeby: znaleźć wspaniałych ludzi, zatrudnić najlepszych i zatrudnić szybko, z niewielkim lub żadnym tarciem w procesie rozmowy technicznej.
1. Zaoszczędź czas, korzystając z oceny kodu dla wszystkich ról technicznych, koncentrując się na podstawowych umiejętnościach, które chcesz zobaczyć w każdym potencjalnym nowym członku zespołu. Kuszące jest stworzenie doskonałej strategii rekrutacji, ale to, czego naprawdę potrzebujesz, to lepszy sposób na zmniejszenie potrzeby interakcji z niewykwalifikowanymi kandydatami. Startupy i mniejsze firmy korzystające z Codility odnoszą największe sukcesy, gdy wszystko jest proste-budują oceny kodu, które ujawnią kluczowe kompetencje kandydata i otworzą rozmowę.
2. Ustaw benchmarki, aby szybciej przenosić ludzi przez rurociąg. Jeśli Twoja strategia Rekrutacyjna jest realizowana przez kolegów nietechnicznych, Ułatw im szybkie sprawdzanie kandydatów, ustalając wyniki porównawcze dla testów kodowania online podawanych podczas rozmowy technicznej. Następnie zwiększ lub zmniejsz benchmark w zależności od jakości wyników w procesie rozmowy kwalifikacyjnej.
3. Bądź otwarty na elastyczność. Porozmawiaj wewnętrznie z menedżerami ds. zatrudnienia, jak ocenisz kandydatów ubiegających się o cold vs.referrals vs. sourced. Jeśli masz kandydata pochodzącego z wysokiej jakości źródła, takiego jak skierowania, przynieś go wcześniej na miejscu. Ale nie pomijaj wywiadów technicznych! Użyj CodeLive, aby przeprowadzić sparowany Wywiad programistyczny z kandydatami, aby zobaczyć, w jaki sposób wchodzą oni w interakcje z innymi programistami i podchodzą do prawdziwych problemów.
firmy średniej wielkości
” trudno nam określić, gdzie kończy się praca rekrutera i gdzie powinien wkroczyć Kierownik ds. zatrudnienia – ponadto nieustannie staramy się zrównoważyć obiektywne i subiektywne środki, jednocześnie angażując kandydata w nasz proces.”
brzmi znajomo? Średnie firmy są bardziej określone w sposobie współpracy zespołów rekrutacyjnych i technologicznych i koncentrują się na zatrudnianiu tak szybko, jak to możliwe. Ale muszą również pamiętać o procesach i przepływach pracy zachodzących w tle. Zatrudniając wagi, zespół i narzędzia muszą być gotowe.
1. Załaduj proces rozmowy kwalifikacyjnej obiektywnymi miarami, a później zanurz się w subiektywnych miarach. Chcesz mieć pewność, że twoi kandydaci techniczni są zarówno dobrze dopasowani do kultury, jak i mają umiejętności kodowania wymagane do pracy. Gdy przeprowadzasz proces na dużą skalę, zastosuj obiektywne środki, takie jak testy Kodowania Online, jako pierwszy krok w procesie rozmowy kwalifikacyjnej z CodeLive. W ten sposób, gdy zapraszasz kandydatów na miejsce, aby przyjrzeli się dopasowaniu zespołu/organizacji, mocnym/słabym cechom osobowości i innym subiektywnym pomiarom, możesz upewnić się, że kandydaci posiadają już co najmniej minimalne wymagania techniczne dla danej roli.
2. Zaangażuj kandydatów przed wysłaniem ocen, aby wyjaśnić zalety platformy testowej. Przekaż, że testy kodowania online są wyjątkowym sposobem, w jaki kandydat może zaprezentować swoje umiejętności kodowania menedżerowi zatrudniającemu. Który kandydat nie chce mieć okazji, aby obnosić się ze swoimi umiejętnościami z osobą decydującą, czy go zatrudnić? Wyróżnij takie punkty jak:
- testy kodowania Online są niezależne od języka, więc mogą używać języka, w którym są najbardziej biegli.
- dzięki platformie CodeLive firmy Codility mogą zdecydować, kiedy i gdzie przystąpić do testu, i użyć zasobów takich jak Stack Overflow i GitHub do rozwiązywania problemów.
3. Skończ z tym, pat. Skorzystaj z faktu, że Twoja organizacja działa z większym wyrafinowaniem. W ten sam sposób, w jaki poszczególni współpracownicy zaczynają specjalizować się w swoich rolach, członkowie zespołu zatrudniającego powinni specjalizować się w tym, w jaki sposób przyczyniają się do procesu rekrutacji. Zatrudnianie menedżerów może zrobić krok w tył i pozwolić rekruterom wziąć na siebie więcej procesu przesiewowego za pomocą testów kodowania online i poświęcić więcej czasu na prowadzenie wspaniałego wywiadu technicznego na miejscu.
przedsiębiorstwa
” ponieważ tak wiele osób wpływa na naszą strategię rekrutacji w różnych zespołach i biurach, ważne jest, aby nasz proces przesiewania przed zatrudnieniem był skalowalny i powtarzalny oraz abyśmy traktowali każdego kandydata uczciwie.”
brzmi znajomo? Duże, uznane firmy mają plan zatrudnienia i zazwyczaj stosują się do zestawu wytycznych i procesów podczas otwierania zapotrzebowania. Optymalizacja RAM rekrutacyjnych i przepływów pracy, których używają, może zaoszczędzić setki godzin.
1. Dostosuj niestandardowe oceny kodu, aby uniknąć ręcznego sprawdzania setek kandydatów. Szukasz super-specyficznych umiejętności? W przypadku wysoce wyspecjalizowanych ról, wkładaj dodatkowy wysiłek w tworzenie niestandardowych zadań kodowania, aby utworzyć testy kodowania online, które wysyłasz kandydatom. Praca, którą wykonujesz z góry przed otwarciem zapotrzebowania, pozwoli Ci zaoszczędzić godziny, gdy kandydaci zaczną napływać.
2. Wykorzystaj oceny kodu jako punkt wyjścia do głębszych rozmów z kandydatami. Podczas gdy testy kodowania online są najlepiej wykorzystywane do celów przesiewowych, możesz również wykorzystać kod przesłany przez kandydatów jako główny punkt w procesie rozmowy kwalifikacyjnej. Otrzymywanie kodu kandydatów jest przydatne, ale posiadanie go osobiście przez proces myślowy ma kluczowe znaczenie, co można zrobić praktycznie z CodeLive. Pomaga również stworzyć wspaniałe doświadczenie kandydata. Kandydaci poczują, że ich inwestycja czasu w ocenę kodu online była tego warta, a ich rozmowy na miejscu były znaczące.
3. Upewnij się, że wszyscy zaangażowani w ten proces są w 100% pewni, co i kiedy zrobić. Przypisz tylko te uprawnienia, które ktoś potrzebuje do wykonywania swojej pracy i nic więcej. Jeśli menedżer ds. zatrudniania zarządza tylko rolami frontendowymi, przyznaj mu dostęp tylko do tych kandydatów. Usunie to również ból głowy związany z przesiewaniem populacji kandydatów, których nigdy nie będą musieli dotykać. Zintegruj Codility z systemem śledzenia kandydatów, aby członkowie zespołu rekrutacyjnego mogli bezproblemowo pracować tylko na jednej platformie.
firmy rekrutacyjne
” chcemy budować silniejsze relacje z naszymi klientami, więc chcemy wysyłać im tylko najlepszych programistów, ale nie jesteśmy pewni, jak zbudować testy lub ocenić umiejętności programistyczne naszych kandydatów technicznych.”
brzmi znajomo? Firmy rekrutacyjne koncentrują się na dopasowywaniu świetnych kandydatów do świetnych firm. Korzystając z oceny kodu online, rekruterzy agencji mogą zwiększyć swoje własne umiejętności budowania relacji, aby móc przetestować umiejętności techniczne.
1. Wykorzystaj domyślną ocenę kodu Online Codility, aby wykonać za ciebie ciężką pracę. Po skontaktowaniu się z bazą o rodzajach ról, które chcą obsadzać twoi klienci, łatwo skonfiguruj testy w Codility dla każdego zapotrzebowania. Rozważ również współpracę z zespołem Codility nad zaleceniami testów kodowania dla oceny kodu online dla każdej roli.
2. Znajdź dobry punkt odniesienia dla swoich ocen kodu. Skoncentruj się na statystykach dotyczących wyników kandydatów, a nie na kodzie, który przesyłają. Jeśli zbyt wielu kandydatów przechodzi Twoje oceny kodu, zwiększ próg wymagany do awansu w tym procesie. Jeśli zbyt mało przejść, a następnie zmniejszyć próg. Stale monitoruj dane, aby upewnić się, że wysyłasz swoim klientom odpowiednią ilość i jakość kandydatów.
cieszymy się, że możemy współpracować z tak wieloma firmami w zakresie rekrutacji technicznej. Od aspirujących startupów, przez rozwijające się firmy średniej wielkości, po gigantów korporacyjnych, po firmy zatrudniające pracowników, nauczyliśmy się wiele o tym, jak różne organizacje łączą testy kodowania online z rekrutacją techniczną. Jakie spostrzeżenia dla programistów uzyskamy wysyłając miliony kolejnych zadań programistycznych i współpracując z tysiącami innych firm?