Zmiana nigdy nie jest łatwa, a zmiany organizacyjne z pewnością nie są wyjątkiem od tej reguły. Zmiany organizacyjne mogą powodować wiele obaw, nie tylko dlatego, że wskaźnik niepowodzeń takich zmian jest tak wysoki—mniej więcej dwie trzecie wszystkich inicjatyw zmian organizacyjnych zawodzi. Jednak zmiany organizacyjne są konieczne i nieuniknione, aby zachować konkurencyjność i znaczenie.
po pomyślnym zakończeniu zmiany organizacyjne mogą prowadzić do bardziej wydajnej i efektywnej firmy z bardziej zadowolonymi pracownikami, klientami i interesariuszami. W rzeczywistości, jeśli zrobisz to dobrze, zdolność do przyjęcia i skutecznego wprowadzania zmian może stać się siłą organizacyjną. Istnieje kilka kluczowych praktyk, na których organizacje mogą się skupić,aby znacznie zwiększyć szanse powodzenia ich inicjatywy zmiany. Chociaż każda inicjatywa zmiany jest wyjątkowa i wymaga planu sytuacyjnego, zebraliśmy sześć kluczy do udanej inicjatywy zmiany, na których liderzy mogą się skupić, aby pomóc całej organizacji osiągnąć sukces.
1. Poznaj swoją kulturę korporacyjną zanim zaczniesz
inicjowanie zmian, które są sprzeczne z kulturą korporacyjną, może być receptą na niepowodzenie. Skuteczne inicjatywy zmian włączają istniejącą kulturę organizacyjną do inicjatywy zmian. Korzystanie z tego, jak ludzie w organizacji już myślą, czują, działają i pracują, może znacznie przyczynić się do emocjonalnego zaangażowania ludzi, aby przyjęli zmiany. Ważne jest, aby szukać tych części kultury organizacji, które pasują do zmian, które liderzy chcą wprowadzić i wprowadzić je na pierwszy plan. Jeśli nie wiesz, w jaki sposób Twoja organizacja działa, myśli, działa i funkcjonuje jako całość, pierwszym krokiem w inicjatywie zmiany jest zbadanie tego aspektu, aby mieć silne zrozumienie i podstawy do budowania.
2. Zaangażuj całą firmę od samego początku
planując inicjatywę zmian, liderzy często nie doceniają wpływu pracowników szczebla średniego i administracyjnego na sukces lub porażkę inicjatywy zmian. Inicjowanie i podtrzymywanie zmian pójdzie o wiele sprawniej, jeśli liderzy skonsultują się z każdym szczeblem organizacji w celu zebrania informacji na temat problemów, które będą miały wpływ na ludzi i ich pracę. Pracownicy, zwłaszcza administracyjni, są często posiadaczami wiedzy w organizacji o tym, gdzie mogą wystąpić potencjalne pułapki i jakie techniczne i logistyczne rzeczy muszą się wydarzyć na poziomie gruntu, aby zapewnić sukces. Co najważniejsze, pracownicy będą szybciej reagować na zmiany i wspierać je, jeśli poczują, że ich wkład został uwzględniony i włączony do inicjatywy zmiany.
3. Zaakceptuj, że zmiana jest procesem i zrób to krok po kroku
to naturalne, że po podjęciu decyzji o jej podjęciu inicjatywa zmian ma nastąpić szybko. Jednak jednym z kluczowych mierników sukcesu jest akceptacja, że inicjatywy zmian często wymagają znacznej ilości czasu. Pomijanie kroków—takich jak nieprzestrzeganie należytej staranności i mapowanie kultury organizacyjnej-skutkuje jedynie złudzeniem, że rzeczy poruszają się szybciej i w rzeczywistości mogą prowadzić do opóźnień i ostatecznej porażki. Ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że zmiana wymaga czasu i możesz napotkać blokady dróg lub popełnić błędy. Aby uniknąć niektórych z tych przeszkód, przydatne jest włączenie pomiarów sukcesu na różnych etapach, w tym rozpoznawanie sukcesów na wczesnym etapie. Wczesne rozpoznawanie sukcesów, nawet tych małych, stanowi zachętę do trzymania się zmian. Aby uniknąć pomyłek, ważne jest, aby poświęcić czas na ocenę, co działa, a co nie, i odpowiednio dostosować plany, aby wspierać zmiany od początku do końca.
4. Przeznaczyć wystarczająco dużo zasobów
jednym z głównych celów większości inicjatyw zmian jest wzrost sukcesu finansowego, ale inicjatywa zmian potrzebuje wystarczających zasobów-finansowych i ludzkich-aby odnieść sukces. Dobrym pomysłem jest oddzielne przydzielenie budżetu na inicjatywę zmian i dostosowanie odpowiedzialności za pracę kluczowych podmiotów, tak aby miały one więcej czasu na bezpośrednie skupienie się na inicjatywie zmian, a nie na nagromadzeniu dodatkowej pracy. Nic nie może wykoleić inicjatywy zmiany szybciej niż frustracja pracowników, ponieważ chociaż wierzą w pracę i chcą, aby odniosła sukces, nie mają czasu, budżetu ani wsparcia, aby pomóc jej odnieść sukces. Korzystne jest również przeznaczenie części budżetu inicjatywy zmian na usprawnienia operacyjne, takie jak projektowanie procesów i szkolenia, tak aby ludzie zrozumieli i mieli umiejętności wpływania na zmiany.
5. Zbuduj potężny zespół liderów zmian
silne przywództwo i modelowanie od góry jest niezbędne do udanej inicjatywy zmiany, ale nie lekceważ super mocy występujących wśród nieformalnych liderów w Twojej firmie. Angażowanie wewnętrznych liderów – tych, którzy mogą nie być menedżerami w tytule, ale są ludźmi, z którymi pracownicy rozmawiają i którym ufają oraz którzy motywują innych-pomoże Ci wyjść poza linie, a także z góry na dół. Organizacje, które odniosły sukces dzięki ważnym inicjatywom zmian, wcześnie identyfikują i angażują tych nieformalnych liderów-niezależnie od tego, czy są recepcjonistą, kierownikiem projektu czy szanowanym przełożonym—i znajdują sposoby, aby zaangażować ich bezpośrednio w inicjatywę zmian.
6. Komunikuj, komunikuj, komunikuj
potężne i trwałe zmiany wymagają stałej komunikacji, nie tylko w trakcie wdrażania, ale po wprowadzeniu głównych elementów planu. Im więcej rodzajów komunikacji, tym skuteczniejsze są: firmowe ratusze, dedykowane miejsce w firmowym intranecie, spotkania funkcjonalne, a nawet wydarzenia, takie jak wewnętrzne targi, na których zespoły mogą podkreślić, w jaki sposób wspierają inicjatywę zmian. Ważne jest, aby wdrożyć i zobowiązać się do bieżącego planu komunikacji, który obejmuje nie tylko rozpowszechnianie informacji, ale także zbieranie informacji zwrotnych od ludzi. Dobra komunikacja gwarantuje, że pracownicy wiedzą, co się dzieje i w jaki sposób mogą przyczynić się do sukcesu inicjatywy.
każda organizacja podchodzi do tych kluczy do udanych inicjatyw zmian na różne sposoby, unikalne dla organizacji i pożądanej zmiany. Jedną z rzeczy, które każdy z tych kluczy dzieli, jest komponent ludzki—udana zmiana zależy od zaangażowanych osób, dlatego inicjatywy zmian muszą być sprzedawane organizacji nie tylko poprzez racjonalne argumenty, ale także emocjonalne argumenty za zmianą. Ludzie dobrze reagują na inicjatywy, które angażują zarówno ich serca, jak i umysły, sprawiając, że czują się częścią czegoś ważnego, czego naprawdę chcą osiągnąć sukces. Angażowanie ludzi i wdrażanie tych praktyk inicjatywy zmian pomoże stworzyć—lub wzmocnić-kulturę organizacyjną, która jest zwinna i odporna na zmiany, dzięki czemu udana zmiana stanie się siłą organizacyjną na dłuższą metę.