Coaching członka zespołu o negatywnym nastawieniu może być jednym z najbardziej niewygodnych, unikanych i niewłaściwie obsługiwanych zadań przywódczych. Istnieją trzy główne powody, dla których tak wielu liderów unika coachingu osób o negatywnym nastawieniu:
-
to subiektywne
„postawa” jest subiektywna i może być otwarta na interpretację, więc trudno jest liderom określić, kiedy ktoś rzeczywiście przekroczył linię. Jeszcze trudniej jest jasno opisać to komuś, kto znajduje się w negatywnej przestrzeni lub ma ślepy punkt na temat swojego negatywnego nastawienia i wpływu, jaki wywiera na innych lub samą pracę.
-
to sprawa osobista.
kiedy angażujesz się w dyskusję na temat czyjejś postawy, staje się to bardzo osobiste dla osoby, którą trenujesz, ponieważ postawa często wiąże się z czyjąś predyspozycją lub tym, kim są jako osoba. Kiedy trenujesz lub przekazujesz dobrze zamierzone informacje zwrotne na temat postawy danej osoby, przygotuj się na początkowy zwrot. Wielu liderów nie wie, jak radzić sobie z defensywą i oporem, więc całkowicie unikają coachingu.
-
to Zagraniczne
wielu liderów nie było narażonych na podstawowe umiejętności i techniki coachingowe, których potrzebują, aby skutecznie radzić sobie z wrażliwymi problemami. Liderzy potrzebują zestawu narzędzi kompetencji i procesu, aby wejść i wyjść z potencjalnie trudnej rozmowy.
jak trenować osobę negatywną?
kiedy trenujesz kogoś na postawie, musisz zrobić małą pracę domową. Dobrzy trenerzy tworzą luźny plan z wyprzedzeniem i przygotowują się do dyskusji coachingowej, przewidując reakcje. Robią również pewną autorefleksję, aby określić, czy nie przypadkowo przyczyniają się do negatywnego nastawienia drugiej osoby. Co najważniejsze, trenerzy muszą przemyśleć i być przygotowani do omówienia możliwych przyczyn negatywnych postaw. Rozważ trzy punkty „trójkąta coachingowego”, aby określić podstawową przyczynę negatywności:
osoba
niektóre osoby, które trenujesz, mogą być naturalnie pesymistyczne lub mogą być zirytowane i krytyczne wobec kierownictwa wyższego szczebla. Mogą doświadczać osobistych problemów zdrowotnych, mieć poważny problem w domu lub mieć problemy finansowe.
inne osoby
osoba, którą trenujesz, może napotkać konflikt ze współpracownikiem, klientem lub dostawcą. Wiele razy ludzie czują się wykluczeni przez swoich kolegów lub niedoceniani przez swoich liderów. Kiedy ludzie nie czują się doceniani lub nie są częścią czegoś ważnego, mogą stać się nieprzyjemni, spięci lub sceptyczni.
praca
rozważ możliwość, że sama praca tworzy presję i stres, który wywołuje pewne negatywne emocje lub zniechęcenie, które pojawia się w zachowaniu członka zespołu.
jak odwrócić pracownika ze złym nastawieniem?
pamiętaj, że każda z trzech powyższych kategorii może powodować negatywne nastawienie i że może pochodzić z kombinacji tych trzech. Niezależnie od przyczyny, dobry trener musi interweniować i próbować zorganizować rozwiązanie, gdy postawa zaczyna zakłócać pracę, która musi być wykonana, kulturę pracy lub Wyniki zespołu. Oto podstawowe umiejętności, które okazały się skuteczne w trudnych momentach coachingu:
1) Ćwicz cierpliwość i unikaj omawiania postawy w nagły lub surowy sposób. Bądź rzeczowy, gdy wyjaśnisz to, co widzisz i używaj słów opisowych, które nie oskarżają charakteru osoby. Skoncentruj się na temacie coachingu, zamiast wprowadzać inne możliwości poprawy do dyskusji. Na przykład, możecie powiedzieć: „zauważyłem, że kiedy przychodzisz do pracy, masz tendencję do izolowania się i jesteś ostry i krytyczny wobec ludzi, gdy przychodzą do ciebie z pytaniem lub potrzebują pomocy.”Ten rodzaj podejścia pozwala na określenie konkretnego zachowania lub działania bez bycia agresywnym lub osądzającym. twoja dyskusja coachingowa może być znacznie mniej produktywna, jeśli otworzysz dyskusję zbyt agresywnie, mówiąc coś w stylu: „Dlaczego zawsze jesteś tak niegrzeczny i lekceważący wobec swoich współpracowników? Myślę, że masz naprawdę duży problem, który musisz naprawić.”
2) ułatwiaj dwukierunkowy dialog, zadając pytania i uważnie słuchając. Jeśli ludzie czują, że są słyszani i rozumieni, są mniej skłonni zaprzeczyć, odwrócić się lub usprawiedliwić swoje zachowanie. Pamiętaj, aby uznać ich uczucia. Na przykład, możecie powiedzieć coś w stylu: „Rozumiem. Kiedy walczysz z okropnym ruchem każdego dnia i masz pewne stresy w domu, rozumiem, dlaczego miałoby to sprawić, że poczujesz się bardzo negatywnie.”Ludzie często mają uzasadniony ślepy punkt i mogą nie zdawać sobie sprawy, jak zauważalna stała się ich negatywność. Dobrzy przywódcy mają odwagę przyznać, że wszyscy jesteśmy ludźmi i czasami popadamy w frustrację, a także wyzywać negatywność bez karania danej osoby.
3) trener powinien wykorzystać fakty i obserwacje, aby wyjaśnić, w jaki sposób negatywne emocje lub postawy wpływają negatywnie na wyniki firmy, zespołu i osoby trenowanej. Aby to zrobić, musisz pomóc im cofnąć się, zobaczyć większy obraz i zrozumieć efekt problematycznej postawy. Jest to lakmusowy test ich dojrzałości i zdolności do spojrzenia na swoje działania z innej perspektywy, więc daj im przestrzeń do myślenia, refleksji i rozważenia punktu, który próbujesz wyrazić.
4) Wyjaśnienie lub odświeżenie Twoich oczekiwań jest kolejną ważną częścią coachingu w tego typu kwestiach. Na przykład możesz potwierdzić potrzebę szacunku dla innych i rozważyć dobro całego zespołu. Wyjaśnij, że oczekujesz, że wszyscy będą kontrolować i zarządzać swoimi frustracjami, irytacjami i zakłóceniami. Zwróć uwagę, że kiedy rzeczy w życiu wydają się nie do zniesienia, mogą porozmawiać z Tobą, innym zaufanym mentorem lub profesjonalnym doradcą. Najważniejsze jest to, że opanowanie, uprzejmość i samoświadomość są legalnymi wymaganiami pracy, za które każdy musi być odpowiedzialny.
5) Coaching na negatywne nastawienie członka zespołu musi pochodzić z GPA: cel, Plan, działanie. Spróbuj zaangażować osobę, z którą pracujesz, w wyznaczanie konkretnego i realistycznego celu, nakreślić konkretny plan, aby pomóc jej osiągnąć cel i poprosić o zobowiązanie do podjęcia działań w celu, który wspólnie wyznaczyłeś.
6) jeśli rozmowa coachingowa była produktywna i czujesz się dobrze w dyskusji, Zamknij rozmowę, wprowadzając te ważne punkty. Na przykład można powiedzieć: „dziękuję za pomysły i otwartość na moje obserwacje.”Możesz wskazać korzyści płynące z wprowadzenia zmian w tym obszarze osobie, którą trenujesz, oraz innym interesariuszom lub członkom zespołu. Na koniec zaoferuj wsparcie i ustal czas, aby ponownie odwiedzić i sprawdzić postępy, zbadać inne opcje (jeśli początkowy plan nie działa) i świętować postępy (jeśli tak jest).
jeśli zastosujesz się do tego procesu i zrównoważysz swoje podejście do dyskusji (ani nie będziesz się wstydzić, ani nie będziesz zbyt silny), inni docenią twoją odwagę i docenią twoje umiejętności, aby pomóc im zarządzać swoją postawą lub emocjami, osiągnąć sukces i uzyskać większą satysfakcję z pracy.