wielu menedżerów mówi mi: „nie jestem naturalnym liderem. Jestem______.”Wpisujesz: księgowy, inżynier, lekarz. Mówią: „nie lubię zarządzać. Wiąże się to z wieloma trudnymi rozmowami.”
Ci menedżerowie tak naprawdę mówią, że nie wiedzą, jak skutecznie rozmawiać z pracownikami o pracy. Nie powinno to dziwić, że tak wielu menedżerów nigdy nie ma szkoleń z przywództwa.
tylko najrzadsi menedżerowie mają tę szczególną charyzmę, zaraźliwą pasję i zaraźliwy entuzjazm, który inspiruje lub motywuje ludzi. A co z resztą? Charyzma nie jest czymś, czego można się nauczyć. Ale możesz nauczyć się mówić o pracy w prosty i skuteczny sposób. Chodzi o mówienie właściwych słów, we właściwym czasie, we właściwy sposób.
menedżerowie w stylu coachingu mają specjalny sposób mówienia
najskuteczniejsi menedżerowie przyjmują specjalną postawę, zachowanie i ton. Mają sposób mówienia, który jest zarówno autorytatywny, jak i sympatyczny, wymagający i wspierający, zdyscyplinowany i cierpliwy. Jest to sposób mówienia, że nie jest ani pan przyjaciel, ani pan szef, ale raczej prawie dokładnie w środku.
ten specjalny sposób mówienia wygląda jak coaching wydajności.
czasami menedżerowie obawiają się, że jeśli spróbują mówić jak trener wydajności, po prostu nie będą wydawać się prawdziwi. Będą brzmiały wymyślnie. Jak ujął to jeden z menedżerów w firmie programistycznej, „nie ma mowy, żebym chodził po biurze krzycząc”, Rah! Rah! Nie jestem typem trenera.”
ale coaching wydajności ma niewiele wspólnego z krzyczeniem” Rah!”wokół biura. Mówienie jak trener nie oznacza mówienia jak cheerleaderka. To po prostu technika. Aby być skutecznym, coaching po prostu nie może być wymyślony. To musi być całkowicie prawdziwe. Często jest to tak prawdziwe, że nawet nie zdajesz sobie sprawy, że to robisz!
„liczy się tylko to, co teraz robisz”
niektórzy menedżerowie nigdy nie mieli świetnego trenera ani nauczyciela. Mogą nie wiedzieć, jak brzmi dobry coaching, więc jeszcze trudniej jest im się replikować. Ale rygorystyczny coaching wydajności jest jedną z podstaw wysoce zaangażowanego zarządzania, więc ważne jest, aby to zrobić dobrze.
mogę opisać dla Ciebie dialog w stylu coachingu: jest stabilny i wytrwały, metodyczny i praktyczny, entuzjastyczny, a może nawet trochę nachalny. Coaching to ciągłe przekomarzanie się, doskonalenie i odpowiedzialność.
nauczyłem się od najlepszego trenera, jakiego kiedykolwiek miałem, tego: jedyne, co się liczy, to to, co robisz teraz.
wyobraź sobie, że trenujesz biegacza, gdy ten idzie w dół boiska. Jeśli zaczniesz krzyczeć: „biegnij szybciej! Szybciej!”to prawdopodobnie nie zrobi zbyt wiele, aby poprawić wydajność tej osoby. Co, jeśli zamiast tego skupisz się na poprawie specyfiki ich wydajności, krok po kroku? „Podciągnij łokcie! Schowaj podbródek! Podnieś kolana wyżej!”Jest to rodzaj informacji zwrotnej, którą można natychmiast wprowadzić w życie.
uporczywy głos menedżera w stylu coachingu pozostawia osobie, którą coachuje, nie ma innego wyboru, jak skupić się na tym, co teraz robi. Wymagania są wysokie, ale wypłata jest niesamowita. Kiedy trenujesz ludzi w ten sposób, pomagasz im budować swoje umiejętności jeden dzień na raz.
istnieją cztery zasadnicze elementy dialogu w stylu coachingu
kiedy Proszę liderów, aby przypomnieli sobie jedne z najlepszych interakcji menedżerskich, które mieli przez lata, bardzo często to, co opisują, brzmi jak coaching wydajności.
zwykle są cztery istotne elementy tych rozmów:
1. Dostosowane do osoby trenowanej.
różne style komunikacji dla różnych ludzi. Każdy ma różne aspekty wydajności, na których należy się skupić. Wszystkie one mają unikalne nawyki, pragnienia i potrzeby. Najskuteczniejsi menedżerowie w stylu coachingu dostosowują się do tych różnic i wykorzystują je jako wytyczne dla ich ciągłego dialogu jeden na jeden z każdym pracownikiem.
2. Koncentruje się na konkretnych przypadkach indywidualnych wyników.
często radzę liderom nabrać nawyku używania opisu języka, a nie nazywania języka. Podobnie jak trener biegania w powyższym przykładzie, jest o wiele bardziej pomocny, gdy Menedżer daje pracownikowi konkretne, konkretne działania, które można podjąć w celu poprawy.
3. Opisuje wydajność pracownika uczciwie i obrazowo.
największym błędem, jaki może popełnić menedżer, jest powstrzymanie się od informacji zwrotnych dla zachowania uczuć pracownika. Oczywiście menedżerowie nigdy nie powinni umniejszać ani dręczyć swoich członków zespołu. Ale powinni być również w pełni uczciwi i szczerzy w swoich opiniach. Ponownie, używanie opisu języka, zamiast nazywania języka, przechodzi długą drogę. Opisz spektakl, który widzisz w konkretnych, żywych kategoriach. Porównaj to z wynikami, które chciałbyś zobaczyć, w oparciu o oczekiwania, które ty i pracownik uzgodniliście na początku projektu. Oczywiście działa to tylko wtedy, gdy poświęcasz czas na ustalenie tych oczekiwań od samego początku.
4. Rozwija konkretne kolejne kroki.
najgorsze, co może zrobić każdy menedżer, to zepsuć wszystkie sposoby, w jakie pracownik robi coś złego, tylko po to, aby zostawić ich wiszących na końcu rozmowy. Nie zostawiaj swoich pracowników w sytuacji zatapiania lub pływania. Pomóż im opracować solidny plan konkretnych kolejnych kroków. Planuj i planuj wspólnie. Budowanie tego typu wsparcia i zaufania w zespole jest nie do przecenienia.
nie czekaj, aby rozpocząć coaching swoich pracowników
tak wielu menedżerów nie zaczyna koncentrować się na wydajności, dopóki coś nie pójdzie nie tak. Po co czekać, aż Twoi pracownicy nie zaczną trenować swoich wyników? Zostań menedżerem w stylu coachingu już teraz i stwórz spiralę sukcesu, która będzie miała ogromny wpływ na twój zespół i całą organizację. Wystarczy trochę wysiłku każdego dnia.