ramy zarządzania zmianami są praktycznie wymogiem dla każdej organizacji poddawanej zmianom.
wybór odpowiednich ram ma kluczowe znaczenie dla sukcesu, niezależnie od tego, czy jest to zmiana cyfrowa, kulturowa, czy organizacyjna.
systematyczne podejście do zarządzania zmianami zapobiega wielu problemom przed ich rozpoczęciem.
oferuje również metodę radzenia sobie i minimalizowania wpływu pojawiających się problemów.
zalety ram zarządzania zmianami obejmują:
- zwiększone szanse na udaną zmianę
- mniejszy opór ze strony pracowników
- pracownicy, którzy są bardziej zmotywowani i produktywni
- zmniejszone budżety i szybsze wdrażanie zmian
lista jest długa.
Co To jest struktura zarządzania zmianami?
Zarządzanie zmianami to proces zarządzania zmianami organizacyjnymi, przejściami, transformacjami i zmianami.
jak w przypadku każdej innej funkcji biznesowej, jest to proces, który musi być usystematyzowany, aby był skuteczny.
framework właśnie to robi — zapewnia systematyczne podejście do zarządzania zmianami.
w połączeniu z innymi narzędziami i technikami zarządzania zmianami, ramy drastycznie zwiększają szanse na sukces.
od dziesięcioleci liderzy biznesu opracowują ramy i procesy, których używają do dokonywania zmian organizacyjnych.
niektóre są proste, niektóre są złożone .
niektóre skupiają się na ludziach, inne na procesie.
każdy framework ma swoje mocne strony. A niektóre są bardziej odpowiednie niż inne dla danej sytuacji.
Ta lista obejmuje najpopularniejsze frameworki „na rynku”, w żadnej konkretnej kolejności.
ADKAR
ADKAR jest jednym z najbardziej znanych i powszechnie znanych frameworków, stworzonym przez założyciela Prosci, Jeffa Hiatta.
opowiada się za podejściem oddolnym, które zaczyna się od indywidualnego pracownika, a kończy na zmianie organizacyjnej.
skrót oznacza:
- świadomość potrzeby zmiany
- chęć wspierania zmiany
- Wiedza o tym, jak zmienić
- umiejętność wykazywania umiejętności i zachowania
- wzmocnienie, aby zmiana została zachowana
ten model jest dobrze ugruntowany i ma udokumentowane sukcesy.
aby uzyskać więcej informacji, przeczytaj niektóre z naszych artykułów na temat modelu ADKAR.
Lewin
Model Lewina został opracowany w połowie ubiegłego wieku przez Kurta Lewina, fizyka i socjologa.
następuje 3-stopniowy proces:
- odmrozić istniejące postrzeganie i procesy
- Zmień te procesy i postrzeganie dzięki szkoleniom, edukacji i nowym procesom
- odmrozić nowy sposób działania
to podejście jest prostsze niż większość innych Modeli wymienionych tutaj, ale nadal cieszy się zaufaniem wielu firm.
McKinsey 7-s
Model McKinsey 7-s został zaprojektowany, aby pomóc firmie zrozumieć jej obecną strukturę biznesową, co należy zmienić i dlaczego.
źródło infografiki: springpeople
korzystając z tego modelu, liderzy zmian analizują swój obecny biznes, zadając pytania dotyczące „7 S””:
- Strategia
- struktura
- Systemy
- wspólne wartości
- styl
- personel
- umiejętności
to narzędzie może być przydatne dla firm, które wiedzą, że muszą się zmienić, ale nie wiedzą, jak powinny się zmienić.
model Küblera-Rossa
krzywa zmian Küblera-Rossa opiera się na psychologii człowieka.
dokładniej, opiera się na pięciu etapach ludzkiego żalu, opracowanych przez Elisabeth Kübler-Ross.
w ostatnich latach model ten został zastosowany do zarządzania zmianami.
ponieważ model śledzi ludzką reakcję na straty i zmiany, z powodzeniem wykorzystuje się go również do zrozumienia, jak pracownicy reagują na zmiany biznesowe.
5 etapów modelu Kübler-Ross to:
- szok lub odmowa
- gniew
- negocjacje
- depresja
- akceptacja
ten model nie jest ramą do wprowadzania zmian, ale może być przydatny do zrozumienia reakcji pracowników.
Model Satir Change Management
podobnie jak model Kübler-Ross, Model Satir Change również obejmuje 5 etapów.
jednak te etapy koncentrują się na wydajności i produktywności zamiast emocji związanych ze stratą.
jego 5 etapów koncentruje się na tym, jak grupa reaguje na zmiany. Są to:
- późne Status Quo – etap przed zmianą
- opór – reakcja na wprowadzenie obcego elementu
- Chaos – po obcym elemencie, zamieszanie wynika z nowych zasad i oczekiwań
- Integracja – „transformująca idea” pomaga członkom grupy zobaczyć korzyści z nowej dynamiki
- nowe Status Quo – Nowa normalna skutkuje po zakończeniu zmiany
podobnie jak poprzedni model, model Satir może pomóc firmom przewidzieć, zrozumieć i dostosować się do reakcji pracowników.
Model przejścia Williama Bridgesa
model ten odwzorowuje również spadek wydajności, który występuje, gdy ludzie przechodzą na nowy sposób robienia rzeczy.
model rozróżnia zmianę i przejście.
Zmiana, zgodnie z modelem, ma miejsce, gdy zmieniają się okoliczności zewnętrzne, takie jak zmiana organizacyjna.
Przejście odnosi się do wewnętrznego procesu psychologicznego, przez który ludzie przechodzą, reagując na tę zmianę.
w tym modelu są 3 etapy:
- zakończenie – po pierwsze, ludzie muszą poradzić sobie z utratą starych członków zespołu, procesów, sposobów myślenia i tak dalej
- Strefa Neutralna — po drugie, ludzie nie muszą jeszcze w pełni przejść do nowego, – nadal tworzą nowe relacje, asymilują nowe podejścia i budują nowe tożsamości
- nowe początki — w końcu ludzie zaczynają ustanawiać nową tożsamość i rozumieć swoje miejsce w nowym porządku
ten model jest również użytecznym narzędziem do zrozumienia dynamiki grupy i Psychologii grupy.
myśli końcowe
te 6 modeli zarządzania zmianami jest dobrze ugruntowanych.
od transformacji cyfrowej do transformacji organizacyjnej, te ramy mogą być używane do usprawnienia zmian, zmniejszenia oporu pracowników i szans na sukces.
niezależnie od tego, czy używasz jednego z tych frameworków, czy tworzysz własne, każdy, kto chce być skutecznym liderem zmian, musi znać te podstawowe modele.
