praca zespołowa nie jest tak naprawdę pracą zespołową, chyba że zespół faktycznie działa. Wydaje się to dość proste, ale w praktyce efektywna praca zespołowa jest trudna. Rozejrzyj się wokół własnej organizacji, czy istnieje zespół, który natychmiast wyskakuje jako świetlisty przykład doskonałej pracy zespołowej? Mam nadzieję, że odpowiedź brzmi tak, ale prawdopodobnie nie.
a jednak praca zespołowa dominuje większość pracy wykonywanej dzisiaj w organizacjach. W badaniu opublikowanym w Harvard Business Review dowiadujemy się, że „w ciągu ostatnich dwóch dekad czas spędzony przez menedżerów i pracowników na wspólnych działaniach zmniejszył się o co najmniej 50 procent.”Co więcej, pracownicy spędzają około 80 procent swojego dnia pracy komunikując się lub wchodząc w interakcje ze współpracownikami w działaniach związanych z pracą.
skoro tak dużo czasu spędzamy na współpracy z innymi, czy nie jest to kluczowe, jako jednostki, wiemy, jak poprawić pracę zespołową?
zaczyna się to od zrozumienia wyzwań związanych z pracą zespołową. Kiedy zacząłem badać ten temat, odkryłem, że lista wyzwań jest długa. Ale jest wspólny temat: połączenie, które ludzie czują w pracy i z zespołami, z którymi pracują. Zespoły zawodzą, gdy połączenie się nie powiedzie.
imperatyw połączenia zaczyna się jako jedna z naszych podstawowych ludzkich potrzeb. Brene Brown, profesor University of Houston Graduate College of Social Work, wyjaśnia:
„głębokie poczucie miłości i przynależności jest nieodpartą potrzebą wszystkich ludzi. Jesteśmy biologicznie, poznawczo, fizycznie i duchowo związani z miłością, by być kochanym i należeć. Kiedy te potrzeby nie są spełnione, nie funkcjonujemy tak, jak było nam pisane. Łamiemy się. Rozpadamy się. Jesteśmy zdrętwiali. Bolą nas. Krzywdzimy innych. Chorujemy.”
obejmuje to nasze środowisko pracy i rodzaje połączeń, których pragniemy odnieść sukces, spełnić, pielęgnować, doceniać—a nawet kochać—w pracy. Kiedy brakuje nam tego połączenia z rówieśnikami, menedżerami i liderami, praca jest ciężej i mniej satysfakcjonująca. Wszystkie toksyczne skutki, które Brown opisuje powyżej w zerwanych kontaktach osobistych, mogą również objawiać się w pracy. W tym scenariuszu nie ma zwycięzców, a przynajmniej pojedynczych osób, co oznacza, że drużyny również zostają rozbite.
Oto pięć wyzwań zagrażających połączonym zespołom i praktyczna wskazówka, aby pokonać każde z nich.
5 wyzwań związanych z pracą zespołową (i jak je przezwyciężyć)
budowanie zaufania
zaufanie jest kluczowym elementem wszystkich relacji i jest szczególnie ważne w zespołach. Brak zaufania może zniszczyć zespół, ponieważ zagraża produktywności, tworzy toksyczną kulturę i zamyka komunikację. Motywuje również członków zespołu, co ostatecznie wpływa na wyniki finansowe Twojej firmy.
jeśli nie jesteś przekonany, że zaufanie ma ważną rolę do odegrania w pracy zespołowej, zwróć uwagę na obszerne badania nad pracą zespołową w projekcie Arystotelesa Google. Zaufanie okazało się kluczowym wymogiem dla idealnego zespołu.
środowiska o wysokim zaufaniu pomagają ludziom mieć lepsze doświadczenia, ponieważ czują się bezpieczni i połączeni z innymi. Ostateczne badania Amy Edmondson łączą zaufanie z bezpieczeństwem psychologicznym: „Opisuje klimat zespołu charakteryzujący się zaufaniem interpersonalnym i wzajemnym szacunkiem, w którym ludzie czują się dobrze sami.”
„projekt Arystoteles przypomina, że kiedy firmy próbują wszystko zoptymalizować, czasami łatwo jest zapomnieć, że sukces często opiera się na doświadczeniach—takich jak interakcje emocjonalne i skomplikowane rozmowy i dyskusje o tym, kim chcemy być i jak czują się nasi koledzy z zespołu—których nie da się zoptymalizować.”
najważniejsze jest to, że zespoły składają się z ludzi. A zaufanie jest głównym czynnikiem udanej interakcji międzyludzkiej. Ale zaufanie nie jest czymś, co można zaprojektować lub zoptymalizować, jak procesy lub formuły. Zaufanie jest związane z emocjami i zdobywane w czasie. Ma to również kluczowe znaczenie dla rozwijania silnych kontaktów z ludźmi wokół ciebie—w miejscu pracy i poza nim.
bliskość fizyczna
zespoły (i organizacje) mają dziś różne kształty i rozmiary. Oprócz wspierania niezliczonych struktur i sposobów pracy, technologia rozwinęła sposób, w jaki rozproszone zespoły mogą współpracować.
jednak badania sugerują, że chociaż praca zdalna jest fizycznie możliwa, nie jest to optymalny sposób zaangażowania zespołów: „nawet przy całej dostępnej obecnie technologii zespoły lepiej współpracują ze sobą i robią więcej, gdy członkowie są blisko siebie. Jeśli zespół musi być wirtualny, powinien mieć okresowe osobiste spotkania zespołu.”
dlaczego tak jest? Naukowiec Matthew Lieberman twierdzi, że nasza potrzeba połączenia jest tak samo fundamentalna, jak nasza potrzeba jedzenia i wody: „w wielu badaniach ssaków, od najmniejszych gryzoni aż po nas, ludzi, dane sugerują, że jesteśmy głęboko ukształtowani przez nasze środowisko społeczne i że bardzo cierpimy, gdy nasze więzi społeczne są zagrożone lub zerwane.”
aby środowisko społeczne w miejscu pracy mogło się rozwijać, połączenie z kolegami z zespołu jest kluczowe. Może to mieć formę różnego rodzaju rozmów i interakcji, głównie osobiście. Wymiana twarzą w twarz pozwala uczestnikom doświadczyć pełnego zakresu komunikacji, w tym sygnałów niewerbalnych, mowy ciała i wpływów środowiskowych.
optymalne warunki
wielu z nas działa w dynamicznych środowiskach pracy, w których zmiany są stałe. Trudno nadążyć za pracą, nie mówiąc już o przesunięciu naszych zespołów do przodu w obliczu tych zakłóceń. Istnieją jednak optymalne warunki, które pomagają zespołom być spójnymi, zwinnymi i produktywnymi, pomimo trudności związanych z tempem i zmianami.
Elaine Pulakos uważa, że istnieją trzy mechanizmy radzenia sobie, których organizacje (i zespoły) potrzebują do skutecznego działania: zdolność adaptacji, odporność i zwinność (ARA). Pisze::
„aby odnieść sukces, zintegrowane, międzyfunkcyjne zespoły, które sprawiają, że sukces jest realizowany, muszą działać w klimacie organizacyjnym, który charakteryzuje się wartościami ARA. Należą do nich autentyczność, zaufanie, elastyczność, wzmocnienie pozycji i współpraca—cechy, które są niezbędne dla zespołów, aby skutecznie zarządzać przełomowymi, szybko zmieniającymi się zmianami.”
kluczowe dla tych wartości ARA jest indywidualne połączenie-z innymi członkami zespołu, z organizacją i celem (więcej na ten temat w dalszej części tego artykułu). Twierdzę, że organizacje, które podkreślają tego typu połączenia, są bardziej stabilne i elastyczne.
Harvard Business Review zbadał siedem 100-letnich organizacji, w tym NASA (początkowo część US Army), New Zealand All Blacks i Eton College. „Podczas stabilizacji rdzenia Centennials utrzymują fale zakłóceń na krawędzi-aby zachować świeżość i wyzdrowieć.”Organizacje te nie unikają zmian; po prostu tworzą wewnętrzne warunki, podobne do wartości Ara zalecanych przez Pulakosa, aby wielokrotnie triumfować nad zmianami.
robią to z precyzją, koncentrując się na znaczeniu połączenia: ze społeczeństwem (i na tym, jak się zmienia), na typach przywódców, których mianują, i na naturze pracy zespołowej, którą przyjmują (nieustannie dążąc do poprawy i niestrudzenie dopracowują). Wszystko to wpływa na to, jak ich zespoły osiągają wyniki i na sukces, który wspólnie osiągają.
samoświadomość członka zespołu
jeśli pracowałeś w zespole, prawdopodobnie odczuwałeś frustrację związaną z pracą z kimś, kto wykazuje cechy niskiej samoświadomości: odporny na opinie, obwinia innych za niepowodzenia, wydaje się wiedzieć wszystko, bierze nienależne uznanie i lista jest długa.
te cechy są bardziej powszechne niż myślisz. Ostatnie badania przeprowadzone przez Harvard Business Review wykazały, że ” chociaż 95% ludzi myśli, że są świadomi siebie, tylko 10 do 15% faktycznie są.”AUĆ.
jest jeszcze gorzej: „nie-świadomi koledzy są nie tylko frustrujący; mogą zmniejszyć szanse zespołu na sukces o połowę. Według naszych badań, inne konsekwencje pracy z nieświadomymi współpracownikami to wzrost stresu, zmniejszona motywacja i większe prawdopodobieństwo odejścia z pracy.”
to oczywiste, że niska samoświadomość jest wrogiem nawet najbardziej letniej pracy zespołowej (nie wspominając o zdrowiu organizacji). Z niską samoświadomością wiąże się niski związek emocjonalny z innymi, zespołami i samą organizacją. Być może ten problem jest częściowo winny fatalnego zaangażowania, które przenikają organizacje (i robią to od lat, bez remedium).
gdybyśmy zwiększyli indywidualną samoświadomość, poprawilibyśmy jakość połączeń, które rozwijają się w organizacjach, prowadząc do lepszych sposobów współpracy-i ostatecznie do poprawy poziomu zaangażowania.
Brak celu
jeśli myślę o zespołach, z którymi najmniej lubiłem pracować, a nawet starałem się być częścią, zwykle jest to spowodowane trudnym zrozumieniem lub zrozumieniem celu zespołu. Wątpię, żebym był w tym sam. Ciężko jest wykonywać swoją najlepszą pracę, kiedy nie wiesz, dlaczego to robisz. Tym bardziej, gdy praca ta wiąże się z pracą z innymi.
gdy brakuje Ci celu zespołowego, nie masz też przekonującego powodu do nawiązywania kontaktów z kolegami z drużyny. Bardziej prawdopodobne jest, że po prostu zrobisz to, co jest wymagane, bez żadnego uznaniowego wysiłku, aby zbudować zespół poza pracą.
Kimber Lockhart doskonale to ujął: „poczucie celu jest głębokim zrozumieniem przyczyn naszych wysiłków i pragnieniem przelania czasu i energii, ponieważ ten cel rezonuje z wpływem, jaki chcielibyśmy wywierać na świat.”
w przeciwieństwie do słabych doświadczeń zespołowych, które miałem, najbardziej satysfakcjonująca praca zespołowa miała miejsce w zespołach, w których cel był jasny, a członkowie zespołu byli zgodni. Kiedy znajdujesz się w takiej sytuacji, nie czujesz się jak w pracy. Zamiast tego jest ożywczy, satysfakcjonujący i angażujący.
wniosek
praca zespołowa jest trudna. Ponieważ nasze środowiska pracy stają się jeszcze bardziej złożone, również praca zespołowa. Jeśli jednak skupimy się na tym, jak wygląda połączenie na każdym poziomie w zespołach i całej organizacji, możemy zacząć podejmować wyzwania związane z zaufaniem, bliskością, optymalnymi warunkami, samoświadomością i celem w zespołach. Zaczyna się od uznania znaczenia jednostki i tego, jak czują się połączeni w pracy.