Endring er aldri lett, og organisasjonsendring er absolutt ikke noe unntak fra regelen. Organisasjonsendring kan forårsake mye angst, ikke minst fordi feilfrekvensen for slik endring er så høy-omtrent to tredjedeler av alle organisasjonsendringsinitiativer mislykkes. Likevel er organisasjonsendring nødvendig, og uunngåelig, for å være konkurransedyktig og relevant.
når det gjøres bra, kan organisasjonsendring føre til et mer effektivt og effektivt selskap med mer fornøyde ansatte, kunder og interessenter. Faktisk, hvis det gjøres riktig, kan evnen til å omfavne og lykkes med å påvirke endringen bli en organisatorisk styrke. Det er noen viktige praksiser som organisasjoner kan fokusere på for å øke oddsen for at deres endringsinitiativ vil lykkes. Selv om hvert endringsinitiativ er unikt og trenger en situasjonsplan, har vi samlet seks nøkler til et vellykket endringsinitiativ som ledere kan fokusere på for å hjelpe hele organisasjonen til å oppnå suksess.
1. Kjenn din bedriftskultur før du starter
Initiere endringer som strider mot bedriftskultur kan være en oppskrift på feil. Vellykkede endringsinitiativer innlemme eksisterende organisasjonskultur i et endringsinitiativ. Å tappe inn i hvordan folk i organisasjonen allerede tenker, føler, handler og jobber, kan gå langt i retning av å bringe folk følelsesmessig ombord slik at de omfavner forandring. Det er viktig å se etter de delene av en organisasjons kultur som samsvarer med endringene ledere vil implementere og bringe dem foran og senter. Hvis du ikke er klar over hvordan organisasjonen fungerer, tenker, opererer og fungerer som en helhet, er det første trinnet i et endringsinitiativ å undersøke det aspektet slik at du har en sterk forståelse og grunnlag for å bygge videre på.
2. Involver hele selskapet fra begynnelsen
når du planlegger et endringsinitiativ, undervurderer ledere ofte innflytelsen mellomnivå og administrative ansatte kan ha på suksess-eller fiasko-av et endringsinitiativ. Initiere og opprettholde endring vil gå mye mer jevnt hvis ledere rådføre seg med alle nivåer i en organisasjon for å samle innspill på problemene som vil påvirke mennesker og deres arbeid. Ansatte, spesielt administrative, er ofte kunnskapsholdere i en organisasjon om hvor potensielle fallgruver kan oppstå og hva slags tekniske og logistiske ting må skje på bakkenivå for å sikre suksess. Viktigst, ansatte vil komme rundt til og støtte endringer raskere hvis de føler at deres innspill ble vurdert og innlemmet i et endringsinitiativ.
3. Godta at endring er en prosess og ta det steg for steg
det er naturlig å ønske at et endringsinitiativ skal skje raskt når beslutningen er tatt om å ta fatt på en. Et av de viktigste tiltakene for suksess er imidlertid å akseptere at endringsinitiativer ofte krever betydelig tid. Å hoppe over trinn—som å ikke gjøre due diligence og kartlegge organisasjonskultur-resulterer bare i en illusjon om at ting beveger seg raskere og faktisk kan føre til forsinkelser og ultimate feil. Det er viktig å innse at endring vil ta tid, og du kan støte på veisperringer eller gjøre feiltrinn. For å unngå noen av disse veisperringer, er det nyttig å innlemme suksess målinger på ulike stadier, inkludert gjenkjenne tidlig stadium suksesser. Å anerkjenne suksesser tidlig, selv små, gir incitament til å holde fast ved endringene. For å unngå feiltrinn er det viktig å ta seg tid til å vurdere hva som fungerer og hva som ikke fungerer, og å tilpasse planer tilsvarende for å støtte endring fra begynnelse til slutt.
4. Bevilge nok ressurser
et av hovedmålene for de fleste endringsinitiativer er økt økonomisk suksess, men et endringsinitiativ trenger nok ressurser-økonomisk og menneskelig – for å lykkes. Det er en god ide å fordele budsjettet separat til endringsinitiativet og tilpasse jobbansvar for sentrale aktører slik at de har mer tid til å fokusere direkte på endringsinitiativet, i stedet for at det er en haug med tilleggsarbeid. Ingenting kan spore et endringsinitiativ raskere enn ansattes frustrasjon fordi selv om de tror på arbeidet og vil at det skal lykkes, har de ikke tid, budsjett eller støtte for å hjelpe det å lykkes. Det er også gunstig å tildele en del av et endringsinitiativs budsjett til operasjonelle forbedringer som prosessdesign og opplæring slik at folk forstår og har ferdighetene til å påvirke endringen.
5. Bygg et kraftig change leadership team
Sterk ledelse og modellering fra toppen er avgjørende for et vellykket endringsinitiativ, men undervurder ikke superkreftene som finnes blant de uformelle lederne i bedriften din. Å engasjere interne ledere-de som kanskje ikke er ledere i tittelen, men er menneskene ansatte snakker med og stoler på og som motiverer andre – vil hjelpe deg med å lede utenfor linjene, så vel som fra toppen ned. Organisasjoner som lykkes med store endringsinitiativer, identifiserer og engasjerer disse uformelle lederne-enten de er resepsjonist, prosjektleder eller respektert veileder—tidlig og finner måter å involvere dem direkte i endringsinitiativet.
6. Kommunisere, kommunisere, kommunisere
Kraftig og vedvarende endring krever konstant kommunikasjon, ikke bare gjennom utrullingen, men etter at hovedelementene i planen er på plass. Jo flere typer kommunikasjon ansatt, jo mer effektive de er: bedriftsomfattende rådhus, et dedikert sted på selskapets intranett, funksjonsfokuserte møter og til og med arrangementer som en intern messe hvor lag kan markere hvordan de støtter endringsinitiativet. Det er viktig å bygge inn og forplikte seg til en pågående kommunikasjonsplan, en som inkluderer ikke bare spre informasjon, men også samle tilbakemeldinger fra mennesker. En god kommunikasjonsinnsats sikrer at ansatte vet hva som skjer og hvordan de kan bidra til initiativets suksess.
hver organisasjon kommer til å nærme seg disse nøklene til vellykkede endringsinitiativer på forskjellige måter, unike for organisasjonen og ønsket endring. En av tingene hver av disse nøklene deler er den menneskelige komponenten—vellykket endring er avhengig av de involverte, og derfor må endringsinitiativer selges til en organisasjon, ikke bare gjennom rasjonelle argumenter, men også det følelsesmessige tilfellet for endring. Mennesker reagerer godt på initiativer som engasjerer både deres hjerter og deres sinn, slik at de føler at de er en del av noe viktig at de virkelig ønsker å lykkes. Å engasjere mennesker og implementere disse endringsinitiativpraksisene vil bidra til å skape—eller styrke-en organisasjonskultur som er smidig og motstandsdyktig i møte med forandring, noe som gjør vellykket endring til en organisatorisk styrke på lang sikt.