«Vi er spredt ganske tynn, med begrensede ressurser (Jeg Er Grunnlegger og Leder Av Engineering), slik at en person lett blir en flaskehals i ansettelsesprosessen. Vi trenger ikke en perfekt prosess, vi trenger bare noe raskt som fungerer.»
Høres kjent ut? Voksende selskaper, enten de er oppstart eller små bedrifter, har svært spesifikke behov: Finn gode mennesker, ansett det beste og ansett raskt, med liten eller ingen friksjon i den tekniske intervjuprosessen.
1. Spar tid ved å bruke kodevurderinger for alle dine tekniske roller, med fokus på de grunnleggende ferdighetene du vil se i et potensielt nytt teammedlem. Det er fristende å prøve å lage en perfekt rekrutteringsstrategi, men det du virkelig trenger er en bedre måte å redusere behovet for høy-touch samhandling med ukvalifiserte kandidater. Startups og mindre selskaper som bruker Codility er mest vellykkede når de holder ting enkelt-bygge kode vurderinger som vil avsløre en tech kandidat kjernekompetanse og åpne opp en samtale.
2. Angi referansepunkter for å flytte folk gjennom pipelinen raskere. Hvis rekrutteringsstrategien din utføres av ikke-tekniske kolleger, gjør det enkelt for dem å raskt sjekke kandidater ved å angi referansepoeng for dine online kodingstester administrert i det tekniske intervjuet. Deretter øker eller reduserer referansen avhengig av kvaliteten på resultatene i intervjuprosessen.
3. Vær åpen for fleksibilitet. Internt, diskuter med dine ansettelsesansvarlige hvordan du vurderer kandidater som bruker kaldt vs. henvisninger vs. hentet. Når du har en kandidat som kommer fra en høy kvalitet kilde, som henvisninger, bringe dem på stedet tidligere. Men ikke hopp over tekniske intervjuer! Bruk CodeLive til å gå gjennom et sammenkoblet programmeringsintervju med kandidatene dine side om side, slik at du kan se hvordan de samhandler med andre utviklere og nærmer seg virkelige problemer.
Mellomstore Bedrifter
«Vi har vanskelig for å definere hvor rekruttererens arbeid stopper og Hvor Ansettelsesansvarlig skal gå inn-i tillegg prøver vi hele tiden å balansere objektive og subjektive tiltak, samtidig som kandidaten holder seg engasjert i prosessen vår.»
Høres kjent ut? Mellomstore bedrifter er mer foreskrevet i hvordan rekrutterings – og teknologiteam jobber sammen og fokuserer på å ansette så raskt som mulig. Men de må også huske på prosesser og arbeidsflyter som skjer i bakgrunnen. Når du ansetter skalaer, må teamet og verktøyene være klare.
1. Front-last intervjuprosessen med objektive tiltak, og dykk inn i subjektive tiltak senere. Du vil sørge for at dine tekniske kandidater både er en god kulturpas og har kodingsferdighetene som kreves for jobben. Når du kjører en prosess i stor skala, innlemme objektive tiltak, som online koding tester, som det første trinnet i intervjuprosessen Med CodeLive. På denne måten, når du tar med kandidater på stedet for å se på lag / organisasjonsform, personlighetsstyrker/svakheter og andre subjektive tiltak, kan du sikre at kandidatene allerede har minst de tekniske minimumskravene til rollen.
2. Engasjere kandidater før du sender vurderinger for å forklare fordelene med en testplattform. Kommunisere at online koding tester er en unik måte for kandidaten å vise frem sine koding ferdigheter til ansette manager. Hvilken kandidat vil ikke ha en mulighet til å flaunt sine evner til personen som bestemmer seg for å ansette dem? Fremhev poeng som:
- online koding tester er språk agnostiker, slik at de kan bruke språket de er mest dyktige i.
- Med Codilitys CodeLive-plattform kan De bestemme når og hvor de tar testen, og bruke ressurser som Stack Overflow og GitHub for å feilsøke.
3. Få prosessen ned pat. Dra nytte av det faktum at organisasjonen opererer med mer raffinement. På samme måte som individuelle bidragsytere begynner å spesialisere seg i sine respektive roller, bør ansette teammedlemmer spesialisere seg i hvordan de bidrar til rekrutteringsprosessen. Ansette ledere kan ta et skritt tilbake og tillate rekrutterere å skulder mer av screening prosessen ved hjelp av online koding tester, og bruke mer tid på å grave i å kjøre stor stedet teknisk intervju.
Bedriftsselskaper
«Fordi så mange mennesker påvirker vår rekrutteringsstrategi på tvers av ulike lag og kontorer, er det viktig at vår screening før ansettelse er skalerbar og repeterbar, og at vi behandler hver kandidat rettferdig.»
Høres kjent ut? Store, etablerte selskaper har en headcount plan og vanligvis holder seg til et sett med retningslinjer og prosesser når du åpner en rekvisisjon. Optimalisering av rekrutteringsrammer og arbeidsflyter de bruker, kan spare hundrevis av timer.
1. Finjuster tilpassede kodevurderinger for å unngå manuelt vetting av hundrevis av kandidater. Leter du etter en super-spesifikk ferdighet? For høyt spesialiserte roller, legg ekstra innsats i å lage tilpassede kodingsoppgaver for å danne online kodingstester du sender kandidater. Arbeidet du gjør på forhånd før du åpner rekvisisjonen, vil spare deg for timer når kandidatene begynner å strømme inn.
2. Bruk kodevurderinger som et hoppepunkt for å ha dypere samtaler med kandidater. Mens online kodingstester er best brukt til screening, kan du også bruke kandidatens innsendte kode som et fokuspunkt senere i intervjuprosessen. Motta kandidatenes kode er nyttig, men å ha dem gå deg gjennom deres tankeprosess ansikt til ansikt er avgjørende, som kan gjøres nesten Med CodeLive. Det bidrar også til å skape en god kandidatopplevelse. Kandidater vil føle at deres investering av tid i online kode vurdering var verdt det, og at deres samtaler på stedet var meningsfylt.
3. Sørg for at alle som er involvert i prosessen er 100% sikker på hva du skal gjøre og når du skal gjøre det. Tilordne bare tillatelsene noen trenger for å gjøre jobben sin, og ingenting mer. Hvis en ansatt leder bare klarer frontend roller, så bare gi dem tilgang til de respektive kandidatene. Det vil også fjerne hodepine av sifting gjennom kandidatpopulasjoner som de aldri trenger å røre ved. Integrer Codility med søkersporingssystemet ditt slik at rekrutteringsteammedlemmer jobber sømløst ut av bare en plattform.
Bemanningsbedrifter
«Vi ønsker å bygge sterkere relasjoner med våre kunder, så vi vil bare sende dem de beste koderne, men vi er usikre på hvordan vi skal bygge tester eller gradere programmeringskunnskapene til våre tekniske kandidater.»
Høres kjent ut? Bemanningsbedrifter fokuserer på å matche gode kandidater til gode selskaper. Ved hjelp av en online kodevurdering kan byrårekrutterere øke sine egne relasjonsbyggende ferdigheter for å kunne teste for tekniske ferdigheter også.
1. Utnytt Codility standard online kode vurdering for å gjøre tunge løft for deg. Når du berører basen om hva slags roller kundene dine ønsker å fylle, kan du enkelt sette opp tester I Codility for hver respektive rekvisisjon. Vurder også å jobbe med Codility-teamet på kodingstestanbefalinger for en online kodevurdering for hver rolle.
2. Finn et godt referansepunkt for kodevurderingene dine. Fokuser på statistikken rundt kandidatenes score i stedet for på koden de sender inn. Hvis for mange kandidater passerer kodevurderingene dine, øker du terskelen som kreves for å gå videre i prosessen. Hvis for få passerer, senker du terskelen. Overvåk dataene kontinuerlig for å sikre at du sender kundene dine riktig volum og kvalitet på kandidatene.
Vi er glade for å kunne samarbeide med så mange selskaper på deres tekniske rekruttering. Fra ambisiøse oppstart, til voksende mellomstore bedrifter, til bedriftsgiganter, til bemanningsbedrifter, har vi lært mye om hvordan ulike organisasjoner vever online kodingstester i deres tekniske rekruttering. Hvilke utviklerinnsikt vil vi få fra å sende millioner flere kodeoppgaver og jobbe med tusenvis flere bedrifter?