hvordan bruke tekniske intervju koding utfordringer for å ansette de beste utviklerne

Intervju koding utfordringer er en svært polariserende tema. Sannheten er at du sannsynligvis kan fylle biblioteker med ressurser for å hjelpe deg med å mestre kodingsintervjuutfordringer. Når det er sagt, hva tar det for den ansatte å skape et effektivt kodingsutfordringsscenario?

Intervju koding utfordringer er ikke iboende onde. De kan hjelpe utviklere å mestre kunsten å kode. Fra rekruttererens synspunkt kan de bidra til å velge de riktige kandidatene. Du må være forsiktig skjønt fordi de er et tveegget sverd. Hvis det gjøres riktig, kan de hjelpe deg med å identifisere de beste kandidatene. Hvis det gjøres feil, kan de imidlertid gjøre kandidatene dine til fiender og muligens gjøre en dårlig ansettelsesbeslutning.

for flere tips og triks, ta en titt på den ultimate guiden til det tekniske intervjuet.

det ser ut til at i tech, de fleste av de negative erfaringene folk har kommer fra måten deres koding ferdigheter vurderes. Dårlige intervjuopplevelser kan gjøre utviklere veldig sint. Siden sinne er en høy opphissende følelse, vil disse kandidatene sannsynligvis dele sin negative rekrutteringserfaring. Dette kan være skadelig for din employer brand og ytterligere hindre din ansette resultater.

i denne artikkelen vil du lære hvordan du gjør intervju koding utfordringer rett. Vi ser på følgende emner:

1. Hva er intervju koding utfordringer?

Intervjukodningsutfordringer (noen ganger referert til som ansettelseskodingsutfordringer) er tester sendt til kandidater av et selskap med den hensikt å screene tekniske ferdigheter/kodeferdigheter. De tar sikte på å forutsi hva slags ansatt kandidaten ville gjøre. I hovedsak, intervju koding utfordringer er utformet for å vurdere ens egnethet for jobben. De kan gå foran eller følge telefon og ansikt til ansikt intervjuer. I noen tilfeller blir de gitt til utviklere under det tekniske intervjuet.

typer intervjuutfordringer:

• hjernetrimmere
• forretningsproblemer
• kodingstester
• atferdsspørsmål

for optimale resultater bør du bruke en kombinasjon av kodeutfordringer for jobber og andre typer vurderinger. Aldri stole på bare en av dem fordi du ikke kan vurdere en persons ferdigheter og egenskaper uten en rekke teknikker.

for optimale resultater løser kandidaten en prøvekodingstest før han blir invitert til et stedintervju (både tekniske og myke ferdighetintervjuer). Dette gjør at du kan velge kandidater du og teamet ditt tror kan potensielt være en plass. Fra rekruttererens synspunkt utfordrer koding forhåndsvelge levedyktige kandidater som er en massiv tidsbesparende. Med riktig oppsett kan du eliminere opptil 8,6 ganger flere kandidater før det tekniske intervjuet.

2. Arbeid sample intervju koding utfordringer

jo mer realistisk screening og intervju metoden, jo mer sannsynlig er det å vurdere passer riktig.

et kodeintervju SKAL være utfordrende og motiverende for kandidaten. Utviklere liker utfordringer så lenge de er rettferdige og meningsfulle. Regelen gjelder også for rekrutteringskodingsutfordringer. Ifølge Frederick D. Smith, » forskningen om arbeidsprøvetesting tyder på at de kan produsere høye prediktive valideringer, og at når de brukes som kriterier, sammenligner de seg gunstig med veiledervurderinger og produktivitetstiltak.»Arbeidsprøvetester er gode for å evaluere kodingsferdigheter, og de forteller deg mye mer om ens sanne evner enn algoritmiske quizer.

den beste måten å gjøre ansette koding utfordringer meningsfull i tech er å designe dem på en måte å evaluere reelle ferdigheter som brukes på en daglig basis. For å gjøre det, trenger du kodingstester som er:

• basert på et arbeid prøve
• standardisert og objektiv
• fokusert på virkelige forretningsproblemer
• gradert med score eller karakterer, og ikke en enkel bestått/ikke bestått
• ikke for lenge

Det er mange måter å skape intervju koding utfordringer. En av de største feilene folk gjør er å bruke utfordringer som har en allment kjent løsning som lett kan bli funnet på nettet. Dette fører til å verifisere hvor kjent folk er med vidt sirkulerte utfordringer og løsninger på dem i stedet for deres kodingsferdigheter.

Finn ut hvordan du holder Et CodePair-intervju.

3. Hvor vanskelig bør dine ansettelseskodingsintervjuutfordringer være?

ifølge En Glassdoor-studie er » vanskeligere jobbintervjuer statistisk knyttet til høyere medarbeidertilfredshet i seks land vi undersøkte: USA, STORBRITANNIA, Canada, Australia, Tyskland Og Frankrike.»Over hele prøven er et 10% vanskeligere intervju relatert til en 2,6% høyere medarbeidertilfredshet. Glassdoor-studiens funn indikerer at «på en fempunkts skala er den optimale eller» beste » intervjuproblemet som fører til den høyeste medarbeidertilfredsheten 4 av 5. 1.0 = veldig lett, 3.0 = gjennomsnittlig, 5.0 = veldig vanskelig) Source: Glassdoor

Tech giganter som Google har blitt (in)kjent for deres jobbintervju praksis, men det er ikke fordi de var vanskelige. Utviklere følte at de var urettferdige og at de ikke gjorde sine ferdigheter rettferdighet. Utviklere er ganske konkurransedyktig profesjonell gruppe, og de fleste av dem elsker å bli utfordret. Husk å holde utfordringen relevant og tilpasset stillingsbeskrivelsen (junior / mellom / senior).

for utviklere kommer muligheter for faglig utvikling tredje på listen over faktorer som brukes til å vurdere potensiell jobbattraksjon. Å bli møtt med en utfordrende, men rettferdig intervjuopplevelse kan presentere det potensielle selskapet i et positivt lys.

4. Seks trinn for å gjøre intervjukodningsutfordringer meningsfulle

Speil arbeidet som skal gjøres

Hold deg unna algoritmiske quizer og hjernetrimmere. Så spennende som de kan være, stole utelukkende på dem kan vise deg hvor god kandidaten er på tekniske intervjuer. Du vurderer i hovedsak om de har de iterative algoritmiske problemløsende holdningsutviklerne som lærer seg for å ace intervjukodningsutfordringer. Det er nettsteder som lærer folk å få disse intervjuferdighetene, og utviklere har ikke annet valg enn å overholde hvis de vil jobbe hos enkelte selskaper. Som arbeidsgiver har du en viktig beslutning å ta her. Du kan enten følge denne trenden eller skjermtekniske ferdigheter med objektive og rettferdige kodingsutfordringer for jobber.

Vurder ferdigheter objektivt for å eliminere bias

La utviklere bruke ressursene de vanligvis bruker på jobben. Dette inkluderer Stack Overflow, GitHub, Google, eller hva de vil. Noen kodingstestplattformer tillater ikke kandidater å forlate fanen der testen finner sted. Denne veien. de ønsker å sikre at kandidaten ikke bruker ekstra ressurser.

denne tilnærmingen vil sannsynligvis få noen gode kandidater til å slippe ut av talentpipeline. På grunn av arten av deres arbeid, utviklere stadig ser opp ting. Det er faktisk en fordel fordi de ikke trenger å kaste bort tid på å gjenoppfinne hjulet hver eneste gang.

Bruk ulike spørsmålstyper

Evaluer kandidatenes kodeferdigheter med en rekke oppgaver. Du kan bruke flervalg, database, kode gjennomgang, programmering oppgave, kode gap, essay spørsmål, og kode sammenkobling for å få en full forståelse av sine ferdigheter.

Velg riktig emne

Pass på at du sjekker ferdighetene som er oppført i stillingsbeskrivelsen, og ikke noen ferdigheter nær dem. Den enkleste og sikreste måten er å bruke rollebaserte kodevurderinger for å sjekke det nøyaktige ferdighetssettet som er nødvendig for å utføre i en gitt jobb.

Administrer dem riktig

skal du bruke kodingsutfordringer for personlig eller hjemme-intervju? De kommer med sine egne fordeler, og noen selskaper velger å gjøre begge deler.

Interessert i hvordan kandidater håndterer problemer i sanntid? Vil du se om de er i stand til å jobbe med en annen utvikler? Prøv personlige utfordringer. Pair programmering er flott for det! Vurder dette spesielt hvis kodeparing er noe du gjør sammen som et lag. Personlige utfordringer gir deg også en ide om hvordan utvikleren jobber under en frist.

her er hva en kodepar økt kan se ut:

Når det er sagt, ta-hjem tester kommer med sine fordeler, også. Fordi de vanligvis er lengre, gir de en ide om hvordan kandidaten nærmer seg et større prosjekt. De viser deg også hvordan de liker å jobbe uten tilsyn.

gi alltid tilbakemelding

For Å sitere Maxim Zaks: «hvis du spør folk om å investere tid på kodeutfordringen din, må du i det minste ha anstendighet til å gi tilbakemelding og forklare hva som var galt. På denne måten blir det en lærevillig øyeblikk og ikke en fullstendig bortkastet tid for kandidaten.»Amen til det.

the interview coding challenge: konklusjon

Polariserende som det er, kan interview coding challenge være et flott verktøy for å skjerme tekniske ferdigheter så lenge du gjør det riktig.

Kodeutfordringer kan hjelpe deg med å identifisere de beste utviklerne og de mindre enn stjernene. Når du ser på deres arbeidsprøve, kan du ta en datadreven beslutning om du vil invitere denne personen til et stedintervju eller ikke. Dette eliminerer unødvendige tekniske intervjuer som vanligvis skaper flaskehalser og legger mye unødvendig belastning både PÅ HR og IT-avdelingen.

jeg tror virkelig at de-demonisering intervju koding utfordringer ved å holde seg borte fra gåter og tavle testing kan gjøre en enorm forskjell og til slutt gjøre IT og HR arbeide sammen sømløst.