Coaching et teammedlem om en negativ holdning kan være en av de mest ubehagelig, unngått, og mishandled lederoppgaver. Det er tre hovedgrunner til at så mange ledere unngå coaching folk med en negativ holdning:
-
Det Er Subjektivt
«Attitude» er subjektiv og kan være åpen for tolkning, så det er utfordrende for ledere å avgjøre når noen faktisk har krysset linjen. Det er enda vanskeligere å tydelig beskrive det til noen som er i et negativt rom eller har en blind flekk om deres negative holdning og virkningen det har på andre eller selve arbeidet.
-
Det Er Personlig
Når du deltar i diskusjon om noens holdning, blir det veldig personlig for den enkelte du er coaching fordi holdning er ofte forbundet med noens predisposisjon eller hvem de er som person. Når du trener eller gir godt ment tilbakemelding om en persons holdning, forberede deg på noen innledende pushback. Mange ledere vet ikke hvordan de skal håndtere forsvar og motstand, så de unngår coaching helt.
-
Det Er Utenlandsk
mange ledere har ikke blitt utsatt for de grunnleggende coaching ferdigheter og teknikker de trenger for å effektivt håndtere sensitive problemer. Ledere trenger en verktøykasse av kompetanse og en prosess for å navigere seg inn og ut av en potensielt vanskelig samtale.
Hvordan Trener Du En Negativ Person?
når du trener noen på holdning, må du gjøre litt lekser. Gode trenere gjør en løs plan på forhånd og forberede seg på en coaching diskusjon ved å forutse reaksjoner. De gjør også litt selvrefleksjon for å avgjøre om de utilsiktet bidrar til den andre personens negative holdning. Viktigst, trenere må tenke på og være forberedt på å diskutere mulige årsaker til den negative holdningen. Tenk på de tre punktene i «coaching triangle» for å bestemme årsaken til negativiteten:
Personen
noen mennesker du trener, kan være naturlig pessimistiske, eller de kan være irritert og føle seg kritiske overfor toppledelsen. De kan oppleve personlige helseproblemer, har et akutt problem hjemme, eller har økonomiske problemer som veier på dem.
Andre Personer
personen du coaching kan være opplever en konflikt med en kollega, en kunde, eller en leverandør. Mange ganger føler folk seg ekskludert av sine kolleger eller underappreciated av sine ledere. Når folk ikke føler seg verdsatt eller en del av noe viktig, kan de bli ubehagelige, spente eller skeptiske.
Jobben
Vurder muligheten for at jobben selv skaper press og stress som utløser noen negative følelser eller motløshet som dukker opp i oppførselen til et lagmedlem.
Hvordan Kan Du Snu En Ansatt Med En Dårlig Holdning?
Husk at noen av de tre kategoriene ovenfor kan forårsake en negativ holdning, og at den kan komme fra en kombinasjon av de tre. Uansett grunnårsaken må en god trener gripe inn og forsøke å orkestrere en løsning når holdningen begynner å forstyrre arbeidet som må gjøres, arbeidsplassens kultur eller lagets resultater. Her er de grunnleggende ferdighetene som har vist seg å fungere i utfordrende coaching øyeblikk:
1) Utøve litt tålmodighet og unngå å diskutere holdning i en brå eller harde måte. Være matter – of-faktum når du forklare hva du ser og bruke beskrivende ord som ikke tiltale personens karakter. Holde fokus på coaching emnet i stedet for å innføre andre muligheter for forbedring i diskusjonen. For eksempel kan du si: «jeg har lagt merke til at når du kommer på jobb, har du en tendens til å isolere deg selv og er skarp og kritisk med folk når de kommer til deg med et spørsmål eller om de trenger hjelp.»Denne typen tilnærming lar deg være spesifikk om atferd eller handling uten å være aggressiv eller fordømmende. din coaching diskusjon er sannsynlig å være mye mindre produktiv hvis du åpner diskusjonen for aggressivt ved å si noe sånt, » Hvorfor Er du alltid så uhøflig og avvisende av dine medarbeidere? Jeg tror du har et veldig stort problem som du må fikse.»
2) Tilrettelegge for en toveis dialog ved å stille spørsmål og lytte nøye. Hvis folk føler at de blir hørt og forstått, er de mindre tilbøyelige til å nekte, avlede eller gjøre unnskyldninger for deres oppførsel. Sørg for å erkjenne sine følelser. For eksempel kan du si noe sånt, «jeg får det. Når du kjemper fryktelig trafikk hver dag og har noen påkjenninger hjemme, kan jeg se hvorfor det ville få deg til å føle deg veldig negativ.»Folk har ofte en legitim blind flekk og kan ikke innse hvor merkbar deres negativitet har blitt. Gode ledere har mot til å erkjenne at vi er alle mennesker og bli frustrert noen ganger og å ringe ut negativitet uten å straffe personen.
3) en coach bør bruke fakta og observasjoner for å forklare hvordan de negative følelser eller holdninger er negativt påvirker ytelsen til virksomheten, teamet, og personen som blir trent. For å gjøre dette må du hjelpe dem å gå tilbake, se det større bildet, og forstå effekten av den problematiske holdningen. Dette er en lakmus test av deres modenhet og evne til å se på sine handlinger fra et annet perspektiv, så gi dem plass til å tenke, reflektere og vurdere poenget du prøver å gjøre.
4) Avklare eller forfriskende dine forventninger er en annen viktig del av coaching på denne type problem. For eksempel kan du bekrefte behovet for å respektere andre og vurdere velferden til hele laget. Forklar at du forventer at alle skal kontrollere og håndtere sine frustrasjoner, irritasjoner og forstyrrelser. Påpek at når ting i livet virker uutholdelige, kan de snakke med deg, en annen betrodd mentor eller en profesjonell rådgiver. Bunnlinjen er at ro, høflighet og selvbevissthet er legitime jobbkrav som alle må være ansvarlige for.
5) Coaching på et teammedlems negative holdning må komme med EN GPA: Mål, Plan, Handling. Prøv å engasjere personen du jobber med i å sette et mål som er konkret og realistisk, skissere en bestemt plan for å hjelpe dem å nå sine mål, og be om en forpliktelse til å iverksette tiltak på målet du har satt sammen.
6) hvis coaching-samtalen har vært produktiv og du føler deg bra om diskusjonen, lukk samtalen ved å gjøre de viktige punktene. For eksempel kan du si, » Takk For dine ideer og være åpen for mine observasjoner .»Du kan påpeke fordelene ved å gjøre en endring på dette området til personen du trener og andre interessenter eller teammedlemmer. Til slutt, gi litt støtte og sett en tid for å gå tilbake og sjekke fremdriften, utforske andre alternativer (hvis den opprinnelige planen ikke fungerer), og feire fremgang (hvis den er).
hvis du følger denne prosessen og balanserer din tilnærming til diskusjonen (verken avstår eller kommer for sterk), vil andre verdsette motet ditt og sette pris på dine ferdigheter for å hjelpe dem med å håndtere sin holdning eller følelser, oppnå suksess og få mer tilfredshet fra sitt arbeid.