Mange ledere forteller meg, » jeg er ikke en naturlig leder. Jeg er en_____.»Du fyller ut det tomme: regnskapsfører, ingeniør, lege. De sier, » jeg liker egentlig ikke å administrere. Det innebærer mange vanskelige samtaler.»
hva disse lederne egentlig sier er at de ikke vet hvordan de skal snakke med sine ansatte om arbeidet på en effektiv måte. Dette bør ikke komme som noen overraskelse når så mange ledere er aldri utstyrt med noen ledertrening.
Bare de sjeldneste av ledere har det spesielle merket av karisma, smittsom lidenskap og smittsom entusiasme som inspirerer eller motiverer mennesker. Hva med resten av oss? Karisma er ikke noe man kan lære. Men du kan lære å snakke om arbeidet på en enkel og effektiv måte. Det handler om å si de riktige ordene, til rett tid, på riktig måte.
Coaching-stil ledere har en spesiell måte å snakke
de mest effektive ledere vedta en spesiell holdning, oppførsel, og tone. De har en måte å snakke på som er både autoritativ og sympatisk, både krevende og støttende, både disiplinert og tålmodig. Det er en måte å snakke på som ikke er Mr. Friend eller mr. boss, men heller nesten akkurat i midten.
Denne spesielle måten å snakke ser mye som ytelse coaching.
noen ganger er ledere bekymret for at hvis de prøver å snakke som en prestasjonstrener, vil de bare ikke virke ekte. De vil høres konstruert. Som en senior manager i et programvarefirma sier det, «det er ingen måte jeg går rundt på kontoret hollering,» Rah! Rah! Jeg er bare ikke coaching-typen.»
men ytelse coaching har svært lite å gjøre med hollering, » Rah! Rah!»rundt kontoret. Å snakke som en trener betyr ikke å snakke som en cheerleader. Det er bare en teknikk. For å være effektiv, coaching rett og slett ikke kan contrived. Det må være helt ekte. Ofte er det så ekte at du ikke engang skjønner at du gjør det!
» det eneste som betyr noe er hva du gjør akkurat nå»
noen ledere har aldri hatt en god trener eller lærer. De kan ikke vite hva god coaching høres ut, så det er enda vanskeligere for dem å replikere. Men streng ytelse coaching er en av de grunnleggende av svært engasjert ledelse, så det er viktig å få det riktig.
jeg kan beskrive coaching-stil dialog for deg: det er stødig og vedvarende, metodisk og hands-on, entusiastisk og kanskje til og med litt pushy. Coaching er en konstant småerte av fokus, forbedring og ansvarlighet.
Det jeg lærte av den beste treneren jeg noensinne har hatt er dette: det eneste som betyr noe er hva du gjør akkurat nå.
Tenk deg at du trener en løper som de gjør veien ned i feltet. Hvis du begynner å rope, » Kjør raskere! Løp fortere!»det vil sannsynligvis ikke gjøre veldig mye for å forbedre personens ytelse . Hva om i stedet du fokusert på å forbedre detaljene i sine prestasjoner, ett skritt om gangen? «Trekk i albuene dine! Ta haken din! Løft knærne høyere!»Det er den typen tilbakemelding som kan settes i gang med en gang.
en coaching-stil manager vedvarende stemme forlater den personen de er coaching med noe annet valg enn å fokusere på hva de gjør akkurat nå. Kravene er intense, men utbetalingen er utrolig. Når du trener folk på denne måten, hjelper du dem med å bygge sine ferdigheter en dag om gangen.
det er fire viktige elementer i en coaching-stil dialog
Når jeg ber ledere om å huske noen av de beste ledelsesinteraksjonene de har hatt gjennom årene, høres det ofte ut som prestasjonscoaching.
det er vanligvis fire viktige elementer i disse samtalene:
1. Tilpasset den enkelte blir trent.
ulike stiler av kommunikasjon arbeid for forskjellige mennesker. Alle har forskjellige aspekter av ytelse som må fokuseres på. De har alle unike vaner, ønsker og behov. De mest effektive coaching-stil ledere tune-in til disse forskjellene og bruke dem som en retningslinje for deres pågående en-til-en-dialoger med hver ansatt.
2. Fokusert på spesifikke tilfeller av individuell ytelse.
jeg anbefaler ofte ledere å bli vant til å bruke beskrivende språk, i stedet for å navngi språk. Som den løpende treneren i eksemplet ovenfor, er det så mye mer nyttig når en leder gir en ansattspesifikk, konkret tiltak som kan tas for å forbedre.
3. Beskriver medarbeiderens ytelse ærlig og levende.
den største feilen en leder kan gjøre er å holde tilbake tilbakemeldinger for å bevare den ansattes følelser. Selvfølgelig bør ledere aldri forkjøle eller mobbe sine lagmedlemmer. Men de bør også være helt ærlig og ærlig i sine tilbakemeldinger. Igjen, ved å beskrive språk, i stedet for å navngi språk, går det langt. Beskriv ytelsen du ser i konkrete, levende termer. Sammenlign det med ytelsen du vil se, basert på forventningene du og medarbeider ble enige om i begynnelsen av prosjektet. Selvfølgelig fungerer dette bare hvis du tar deg tid til å etablere disse forventningene fra begynnelsen.
4. Utvikler konkrete neste trinn.
det verste en leder kan gjøre er å bryte ned alle måtene en ansatt gjør noe galt, bare for å la dem henge på slutten av samtalen. Ikke la dine ansatte i en vask-eller-svømme situasjon. Hjelp dem med å utvikle en solid plan for konkrete neste trinn. Planlegg og planlegg sammen. Å bygge den typen støtte og tillit til teamet ditt kan ikke overvurderes.
ikke vent med å starte coaching dine ansatte
så mange ledere begynner ikke å fokusere på ytelse før noe går galt. Hvorfor vente til dine ansatte ikke klarer å starte coaching deres ytelse? Bli en coaching-stil manager nå og skape en oppadgående spiral av suksess som vil ha en stor krusning-effekt på teamet ditt og i hele organisasjonen. Alt som trengs er en liten innsats hver dag.