Opprette kirkens kultur skjer ikke ved et uhell. Sannheten er at jeg kunne gå inn i kirken din i dag og spørre: «Hvorfor gjør du det?»(det å være et program, tradisjon, praksis, bruk av terminologi, etc.) og du vil sannsynligvis ha en rekke grunner for din, eller din kirkes, oppførsel . Og sannsynligvis begravet et sted blant svarene dine ville være, » Det er bare måten vi gjør ting rundt her.»Deri ligger den enkleste definisjonen av kultur–måten vi gjør ting rundt her.
Utvalgt Nedlasting: Få EN gratis kopi Av min ressurs, Organisasjonskulturvurdering & Handlingsguide. Klikk Her For Å Laste ned.
Dessverre er det få kirker som skaper sin kultur med vilje. I stedet driver de inn i en kultur. Men det trenger ikke å være slik. I min nye bok, Creating Your Church ‘ S Culture, (tilgjengelig På Amazon eller Kindle), identifiserer jeg åtte ord å huske på hvis du vil lage (eller gjenskape) din kirkekultur:
1. Visjon
Kultur er ikke helt forstått uten en klar visjon. Vision er et fremtidsrettet bilde av hva organisasjonen ser eller hva den ønsker å være. Det er ditt unike organisatoriske fingeravtrykk som beskriver en foretrukket fremtid. Min observasjon er at de fleste kirker undervurderer betydningen av visjon. De pisker sammen en fengende uttalelse som høres bra ut, men mangler overbevisning.
fødsel av sann Gudgitt visjon er ofte en rå blanding av smerte, svette, bønn, læring, redigering, refleksjon og drømmer. Fordi ledere har en bias mot handling, er visjonsdannelsesprosessen ofte shortchanged. Når du spretter ut en visjon som en pose med microwaved popcorn, ser det vanligvis ut som en masseprodusert, mind numbing kopi av en annen leders visjon.
det har blitt sagt en million ganger: visjon er som et fingeravtrykk. Men min erfaring er ganske motsatt. De fleste visjoner i dag ser ut som de ble dannet av hender med smeltede fingertupper. Originale utskrifter er ingen steder å bli funnet.
den utilsiktede konsekvensen av denne vanilje flavored visjonen er mangel på klarhet, enhet og disiplin. Når jeg reflekterer over min egen visjonsdannelsesprosess I kirken jeg leder, observerer jeg to ting:
- verdiene som formet min visjon kokte inne i meg i ti år.
- ordene som beskriver min visjon ble laget over tre år.
jeg foreslår ikke at du venter et tiår før du formulerer en klar visjon for din kirke. Jeg utfordrer deg bare til å evaluere lidenskapen og overbevisningen bak visjonen din.
gjennom årene har jeg snakket med flere menighetsplanter da de forberedte seg på å gå inn i det ukjente for å lansere en ny kirke. Mange av dem hadde lidenskap og energi. Men da jeg stakk rundt, skrellet tilbake lagene av rå spenning, og spurte disse fremtidige pastorene om deres syn, la jeg merke til et forstyrrende mønster. Mange av dem beskrev alt de ikke skulle gjøre. «Vi kommer ikke til å gjøre søndagsskole, eller søndag kveld tjenester, Eller Ferie Bibelskole, eller tverrkirkelig program X, Y, Og Z.» jeg har ikke et problem med ikke ønsker å gjøre noen av disse tingene. De er ikke på radaren min heller. Problemet er at de ikke kunne fortelle meg hva de ville gjøre. De var visjonsløse.
når pastorer befinner seg i denne situasjonen, minner jeg dem forsiktig: «Du kan ikke bygge en kirke på det du ikke skal gjøre. Folk følger ledere med visjon.»Så hvis du ønsker å utvikle en sunn organisasjonskultur, begynner den med en klar, overbevisningsfylt visjon, og helst en som ikke ble tatt fra andres playbook. Uten visjon er din kultur hjemsøkt av aimlessness.
2. Verdier
Verdier er en av de største påvirkningene i kulturen. Verdier forteller meg hva din kirke anser viktig over alt annet. Verdier er de interne reglene i spillet. Verdier er driveren bak atferd og programmer.
her er en god måte å identifisere dine nåværende verdier: «vår kirke gjør _____________ fordi vi verdsetter _________________.»I den første tomme, sette noe program, strategi, eller atferd din kirke praksis. I det andre blankt legger du verdien som kjører hva du skrev i det første blankt. Det første blanke er hva du gjør. Den andre blank (dine verdier) ER HVORFOR du gjør det.
for eksempel kan et selskap si: «vi produserer produkter av høyeste kvalitet fordi vi verdsetter fortreffelighet.»En non-profit kan si,» vi opererer med åpne bøker fordi vi verdsetter integritet .»En kirke kan si:» Vi veileder tenåringer fordi vi verdsetter neste generasjon.»Og en person kan si,» jeg gir en prosentandel av inntektene mine til veldedige organisasjoner fordi jeg verdsetter generøsitet.»Uttalte verdier beskriver hvordan kirken din for tiden oppfører seg.
3. Filosofi
hver leder har en filosofi som styrer hans eller hennes beslutningsprosesser. Filosofi er knyttet til dypt holdt tro, historie, forutsetninger, verdier, utdanning, holdninger, eller foretrukne praksis. Noen ganger har en filosofi en bestemt «etikett» knyttet til den basert på organisasjonens industri.
for eksempel er det dusinvis av «departementsfilosofier» praktisert av kirker rundt om i verden. Noen av disse filosofiene har etiketter som «målrettet»,» søkersensitiv»,» fremvoksende»,» misjonal»,» multi-site «eller» cellekirke.»Jeg foreslår ikke at en modell eller filosofi er riktig og resten er feil. Jeg bare påpeker at tilnærmingen du velger vil dypt forme kirkens kultur.
det finnes også ulike ledelsesfilosofier: Servant-lederskap, transformasjonsledelse, transaksjonsledelse, teamledelse, demokratisk lederskap, samarbeidsledelse og laissez-faire lederskap, for bare å nevne noen.
når en leder er uklar om sin filosofi (personlig og organisatorisk), er konsekvensen ansattes konflikt(fordi hver ansatt har en filosofi også). Hvis du vil bedre forstå kirkens kultur, bør du vurdere filosofiene du holder og hvordan de former det du gjør.
4. Tradisjoner
Ok, jeg vet at ordet er en mental barriere for noen av dere. Jeg innrømmer at det ikke er mitt favorittord heller. Men la oss være ærlige. Hver organisasjon har tradisjoner, selv organisasjoner som bare er noen få år gamle. Tradisjoner er ikke nødvendigvis dårlige, med mindre de selvfølgelig er mer innflytelsesrike enn visjonen din. Dette er viktig fordi dine tradisjoner er dine normer.
det er lett å feiltolke tradisjoner som» ikke rock båten » middelmådighet, men det er ikke nødvendigvis tilfelle. Tradisjoner er ritualer og rutiner som du normalisere og feire i organisasjonen. Innovasjon, kreativitet, risikotaking og dristig visjon kan være normen for organisasjonen din. Ansatte med mot, karakter, kompetanse og en aggressiv personlig vekststilling kan være din norm.
nøkkelen er å være med vilje om hvilke tradisjoner som er tillatt i normaliteten til din kultur. Her er et viktig spørsmål å vurdere: kan du beskrive-skriftlig-hva dine tradisjoner er, og hvordan de former «normal» i kirkens kultur? Ditt svar på det spørsmålet gir deg definisjon til din kultur.
5. Språk
Ord ramme kultur. Hvert ord du snakker har fordeler og bagasje. For eksempel, hva kommer til å tenke når du hører følgende ord: korstog, oppsøk, predikant, komite, liten gruppe, kor, band, tilbud eller misjonal? Hvis du leder en ideell, hva tenker du på når du hører disse ordene: frivillige, fundraising, verdiøkende, benchmarking, advokat, oppdrag eller interessenter? Hvert ord maner frem en annen følelsesmessig reaksjon – noen livgivende, andre deflating – hver forskjellig for hver person.
poenget er dette: Språket du velger definerer organisasjonens kultur i hodet av folk du lede og folk du tjener. Pastor Og forfatter Bill Hybels bemerker: «ledere reiser seg og faller av språket de bruker….De aller beste lederne jeg kjenner, kjemper med ord til de er i stand til å kommunisere sine store ideer på en måte som fanger fantasien, katalyserer handling og løfter ånder. De mynt trosbekjennelser og mote slagord og skape rally rop, alt fordi de forstår at språket betyr noe.»
hvis du ønsker å forstå din kultur, lage en liste over ord og uttrykk som du og laget ditt kaster rundt oftest. Hvilken bagasje eller fordeler bærer disse ordene? Hva betyr de for deg? Hva betyr det for de frivillige og menneskene du tjener?
6. Systemer
Systemer er girene som roterer under kirkens hette som skaper resultater for alle å se. Du har systemer-eller prosesser—for å levere tjenester, utvikle programmer, ansette medarbeidere, veilede folk, assimilere gjester, kommunisere med lag, administrere fasiliteter, skaffe penger, måle resultater…listen er nesten uendelig. Spørsmålet er, er systemene effektive, effektiv, og ansatt vennlig?
for det første er gode systemer effektive. De får ting gjort med fortreffelighet, og de produserer resultatene de var ment å produsere. Lik det eller ikke, resultatene din kirke ser (eller ikke ser) er direkte knyttet til systemene du (eller noen) opprettet. Hvis du ikke liker resultatene dine, endre systemene dine.
for det Andre er gode systemer effektive. De får ting gjort uten å kaste bort tid eller penger. Når systemer opplever dra, tar alt mer energi. Det er forskjellen mellom en sportsbil og en 18-hjuling. Sportsbiler skjære gjennom luften mens 18-wheelers trenger skirted tilhengere for å redusere mengden av luftmotstand. Høyt utviklede systemer opplever lite eller ingen dra.
endelig engasjerer gode systemer ansatte. Når systemer er komplekse og byråkratiske, produserer de frustrerte og frigjorte ansatte. Unhappy ansatte fremmer sjelden gode kulturer. Ledere kan ikke kreve sine ansatte til å oppføre seg annerledes slik at organisasjonens kultur vil bli bedre. De må løse problemet ved roten, og systemene er roten.
når systemer endres, endres atferd. Når atferd endres, følger kirkens kultur etter. En av de beste måtene du kan definere din kultur er ved å spørre gruppemedlemmene dine om å gi ærlig innspill om effektiviteten, effektiviteten og vennligheten til systemene dine.
7. Målinger
enhver organisasjon måler noe—oppmøte, donasjoner, vitnesbyrd, livsendring—fullførte prosjekter – bare for å nevne noen. Uansett hva du velger å måle i din kirke vil gjøre to ting: Det vil avsløre din kultur og forsterke din kultur. Det virkelige spørsmålet er dette: Hvilke målinger vil skape en sunn kultur i tråd med din visjon og verdier?
Feiljusterte målinger er som å spille fotball, men holde poeng for golf. Det ville ikke fungere i sport, og det fungerer ikke i organisasjoner. Du må justere målingene dine med metodene dine (hva du gjør) og oppdraget ditt (hvorfor du eksisterer). Vi snakker mer om det senere. I mellomtiden må du vurdere hva du måler, og hvorfor du måler det, for å få pulsen på kulturen din.
8. Atferd
du kan rope visjon fra hustakene og levere kjerneverdiene dine med inspirerende taler, men likevel utvikle en kultur som er koblet fra dine ambisjoner. Hvordan? Ved å oppføre seg på en måte som er uforenlig med det du sier. Kultur følger atferd og opprettholder atferd. Det former hvordan vi handler og reagerer. Atferd som betyr mest er atferd av kirkens ledere, begynner med pastor. En leders atferd forme atferd av gruppemedlemmer direkte og indirekte.
for det første former ledere atferd direkte etter hvordan de personlig samhandler med folk på teamet sitt. Når de behandler ansatte eller frivillige med respekt, verdighet, ærlighet og medfølelse, gir de teammedlemmene mulighet til å gjøre det samme med kolleger og frivillige.
for Det Andre former ledere atferd indirekte av systemene de oppretter i organisasjonen. Som jeg nevnte allerede, systemer forme atferd og atferd former kultur. Når man lager systemer, bør ledere spørre seg selv: «Hvordan vil mine beslutninger om dette systemet forme teamets effektivitet, effektivitet og engasjement?»Og hvis du lurer på om dine nåværende systemer er ødelagte – eller hvordan de faktisk former kulturen din – bare spør folkene som må utføre systemene dine hver dag. Mens du er i gang, spør teamet ditt om oppførselen din også.
disse åtte ordene gir kraftig kontekst og definisjon for kultur. Jo mer du forstår dem, jo mer vil du forstå hva slags kultur du skaper i din kirke. Når du leser hvert ord, kan du ha opplevd blandede følelser om deres virkelighet i ditt miljø. Det trenger ikke å bo på den måten. Tenk deg hvor forskjellige ting kan være tolv måneder fra i dag?
denne artikkelen ble tilpasset fra min nye bok, Creating Your Church ‘ S Culture. Du kan kjøpe din kopi i Dag På Amazon eller Kindle.