Endringsledelse rammer er praktisk talt et krav for enhver organisasjon som gjennomgår endring.
Å Velge riktig rammeverk er avgjørende for å lykkes, enten endringen er digital, kulturell eller organisatorisk.
en systematisk tilnærming til endringsledelse hindrer mange problemer før de starter.
Det tilbyr også en metode for å håndtere og minimere virkningen av problemer som oppstår.
Fordeler med rammeverk for endringsledelse inkluderer:
- Økte sjanser for vellykket endring
- Lavere motstand fra ansatte
- Ansatte som er mer motiverte og produktive
- Reduserte budsjetter og raskere endringsimplementering
listen fortsetter.
Så Hva Er En Change Management Framework?
Endringsledelse er prosessen med å håndtere organisatoriske skift, overganger, transformasjoner og endringer.
Som med enhver annen forretningsfunksjon, er det en prosess som må systematiseres for å være effektiv.
et rammeverk gjør nettopp det-det gir en systematisk tilnærming til å håndtere endring.
når det kombineres med andre verktøy og teknikker for endringsledelse, øker rammer drastisk sjansene for suksess.
i flere tiår har ulike bedriftsledere utviklet rammer og prosesser som de bruker for å påvirke organisasjonsendring.
Noen er enkle, noen er komplekse.
Noen er folkefokuserte, noen er prosessfokuserte.
hvert rammeverk har sine styrker. Og noen er mer hensiktsmessige enn andre for en gitt situasjon.
denne listen dekker de mest populære rammene «på markedet», i ingen spesiell rekkefølge.
ADKAR
ADKAR er en av DE mest kjente og allment kjente rammene, skapt Av Grunnleggeren Av Prosci, Jeff Hiatt.
Det fortaler en bottom-up tilnærming som begynner med den enkelte ansatt og slutter med organisasjonsendring.
akronymet står for:
- Bevissthet om behovet for endring
- Ønske om å støtte endringen
- Kunnskap om hvordan du endrer
- evne til å demonstrere ferdigheter og atferd
- Forsterkning for å gjøre endringen pinne
denne modellen er veletablert og har en track record på suksess.
for mer informasjon, les noen av våre artikler om ADKAR-modellen.
Lewin
Lewin-modellen ble utviklet i midten av forrige århundre Av kurt Lewin, en fysiker og samfunnsviter.
Det følger en 3-trinns prosess:
- Frigi eksisterende oppfatninger og prosesser
- Endre disse prosessene og oppfatningene med opplæring, utdanning og nye prosesser
- Frigi den nye måten å gjøre ting på
denne tilnærmingen er enklere enn de fleste av de andre modellene som er nevnt her, men den er fortsatt klarert av mange selskaper i dag.
McKinsey 7-S
Mckinseys 7-s-modell er utviklet for å hjelpe et selskap å forstå sin nåværende forretningsstruktur, hva som må endres, og hvorfor.
Infographic kilde: springpeople
ved hjelp av denne modellen ville endringsledere analysere sin nåværende virksomhet ved å stille spørsmål som dreier seg om «7 S»:
- Strategi
- Struktur
- Systemer
- Delte Verdier
- Stil
- Ansatte
- Ferdigheter
dette verktøyet kan være nyttig for bedrifter som vet at de trenger å endre seg — men ikke vet hvordan de skal endre seg.
Kü-Ross-Modellen
Endringskurven Til Europcar-Ross er basert på menneskelig psykologi.
mer spesifikt er det basert på de 5 stadiene av menneskelig sorg, utviklet av Elisabeth Kü-Ross.
de siste årene har denne modellen blitt brukt på endringsledelse.
siden modellen følger menneskelig reaksjon på tap og endring, har den også blitt brukt til å forstå hvordan ansatte reagerer på forretningsendringer.
de 5 stadiene Av Kü-Ross-modellen er:
- Sjokk eller fornektelse
- Sinne
- Forhandlinger
- Depresjon
- Aksept
denne modellen er ikke et rammeverk for å gjennomføre endring, men det kan være nyttig for å forstå ansattes reaksjoner.
Satir Change Management Model
Som Kü-Ross-modellen følger Satir Change Model også 5 trinn.
disse stadiene fokuserer imidlertid på produksjon og produktivitet i stedet for følelsene knyttet til tap.
dens 5 stadier fokuserer på hvordan en gruppe reagerer på endring. De er:
- Sen Status Quo – scenen før endringen
- Motstand – reaksjonen på innføring av et fremmed element
- Kaos – etter det fremmede elementet kommer forvirring fra de nye reglene og forventningene
- Integrasjon – En «transformerende ide» hjelper gruppemedlemmene til å se fordelene med den nye dynamikken
- Ny Status Quo – et nytt normalresultat når endringen er fullført
Som den forrige Modellen kan Satir-modellen hjelpe bedrifter med å forutsi, forstå og tilpasse seg ansattes reaksjoner.
William Bridges ‘ Overgangsmodell
denne modellen kartlegger også produktivitetsfallet som oppstår når folk går over til en ny måte å gjøre ting på.
modellen skiller mellom endring og overgang.
Endring, ifølge modellen, er når ytre omstendigheter endres, for eksempel organisasjonsendring.
Overgang refererer til den indre psykologiske prosessen som folk går gjennom når de svarer på den forandringen.
Det er 3 trinn i denne modellen:
- Slutt – først må folk håndtere tapet av de gamle — lagmedlemmer, prosesser, måter å tenke på og så videre
- Nøytral Sone – for Det Andre har folk ennå ikke fullstendig overgang til det nye, — de danner fortsatt nye relasjoner, assimilerer nye tilnærminger og bygger nye identiteter
- Nye Begynnelser – til slutt begynner folk å etablere sin nye identitet og forstå sin plass i den nye ordren
denne modellen er også et nyttig rammeverk for å forstå gruppedynamikk og Gruppepsykologi.
Final Thoughts
Disse 6 endringsledelsesmodellene er veletablerte.
fra digital transformasjon til organisatorisk transformasjon, kan disse rammene brukes til å strømlinjeforme endring, redusere ansattes motstand og sjansene for suksess.
enten du bruker et av disse rammene eller lager ditt eget, må alle som ønsker å være en effektiv endringsleder, være kjent med disse grunnleggende modellene.
