« Nous sommes assez minces, avec des ressources limitées (je suis le Fondateur et le responsable de l’ingénierie), donc une personne devient facilement un goulot d’étranglement dans le processus d’embauche. Nous n’avons pas besoin d’un processus parfait, nous avons juste besoin de quelque chose de rapide qui fonctionne. »
Ça vous semble familier? Les entreprises en croissance, qu’il s’agisse de startups ou de petites entreprises, ont des besoins très spécifiques: trouver des gens formidables, embaucher les meilleurs et embaucher rapidement, avec peu ou pas de friction dans le processus d’entretien technique.
1. Gagnez du temps en utilisant des évaluations de code pour tous vos rôles techniques, en vous concentrant sur les compétences fondamentales que vous souhaitez voir chez tout nouveau membre potentiel de l’équipe. Il est tentant d’essayer d’élaborer une stratégie de recrutement parfaite, mais ce dont vous avez vraiment besoin, c’est d’un meilleur moyen de réduire le besoin d’interactions de haut niveau avec des candidats non qualifiés. Les startups et les petites entreprises utilisant Codility réussissent le mieux lorsqu’elles simplifient les choses : créez des évaluations de code qui révéleront les compétences de base d’un candidat technologique et ouvriront une conversation.
2. Établissez des repères pour faire passer les gens plus rapidement dans votre pipeline. Si votre stratégie de recrutement est exécutée par des collègues non techniques, facilitez-leur la sélection rapide des candidats en établissant des scores de référence pour vos tests de codage en ligne administrés lors de l’entretien technique. Ensuite, augmentez ou diminuez le benchmark en fonction de la qualité des résultats de votre processus d’entretien.
3. Soyez ouvert à la flexibilité. En interne, discutez avec vos responsables du recrutement de la façon dont vous évaluerez les candidats qui postulent à froid par rapport aux références par rapport aux sources. Lorsque vous avez un candidat provenant d’une source de haute qualité, comme des références, apportez-le sur place plus tôt. Mais ne sautez pas les entretiens techniques! Utilisez CodeLive pour passer un entretien de programmation jumelé avec vos candidats côte à côte afin que vous puissiez voir comment ils interagissent avec d’autres développeurs et aborder des problèmes réels.
Entreprises de taille moyenne
« Nous avons du mal à définir où le travail d’un recruteur s’arrête et où le responsable du recrutement doit intervenir – de plus, nous essayons constamment d’équilibrer les mesures objectives et subjectives, tout en maintenant le candidat engagé dans notre processus. »
Ça vous semble familier? Les entreprises de taille moyenne sont plus prescrites dans la façon dont les équipes de recrutement et de technologie travaillent ensemble et se concentrent sur l’embauche le plus rapidement possible. Mais ils doivent également garder à l’esprit les processus et les flux de travail en arrière-plan. Lors de l’embauche de balances, l’équipe et les outils doivent être prêts.
1. Chargez à l’avance votre processus d’entrevue avec des mesures objectives et plongez dans des mesures subjectives plus tard. Vous voulez vous assurer que vos candidats techniques sont à la fois adaptés à la culture et possèdent les compétences en codage requises pour le poste. Lorsque vous exécutez un processus à grande échelle, intégrez des mesures objectives, telles que des tests de codage en ligne, comme première étape de votre processus d’entretien avec CodeLive. De cette façon, lorsque vous amenez des candidats sur place pour examiner l’adéquation de l’équipe / de l’organisation, les forces / faiblesses de la personnalité et toute autre mesure subjective, vous pouvez vous assurer que les candidats possèdent déjà au moins les exigences techniques minimales pour le rôle.
2. Engagez les candidats avant d’envoyer des évaluations pour leur expliquer les avantages d’une plateforme de test. Communiquer que les tests de codage en ligne sont un moyen unique pour le candidat de présenter ses compétences en codage au responsable du recrutement. Quel candidat ne veut pas avoir l’occasion de faire étalage de ses capacités à la personne qui décide de l’embaucher? Mettez en surbrillance des points comme:
- Les tests de codage en ligne sont indépendants de la langue, ils peuvent donc utiliser la langue dans laquelle ils maîtrisent le mieux.
- Avec la plate-forme CodeLive de Codility, ils peuvent décider quand et où ils passent le test et utiliser des ressources telles que Stack Overflow et GitHub pour résoudre les problèmes.
3. Accélérez votre processus. Profitez du fait que votre organisation fonctionne avec plus de sophistication. De la même manière que les contributeurs individuels commencent à se spécialiser dans leurs rôles respectifs, les membres de l’équipe d’embauche devraient se spécialiser dans la façon dont ils contribuent au processus de recrutement. Les responsables du recrutement peuvent prendre du recul et permettre aux recruteurs d’assumer une plus grande partie du processus de sélection à l’aide de tests de codage en ligne, et passer plus de temps à creuser pour organiser un excellent entretien technique sur site.
Entreprises Entreprises
« Étant donné que tant de personnes affectent notre stratégie de recrutement au sein de différentes équipes et bureaux, il est important que notre processus de sélection avant l’embauche soit évolutif et reproductible et que nous traitions chaque candidat équitablement. »
Ça vous semble familier? Les grandes entreprises établies ont un plan d’effectifs et adhèrent généralement à un ensemble de directives et de processus lors de l’ouverture d’une demande. L’optimisation des cadres de recrutement et des flux de travail qu’ils utilisent peut économiser des centaines d’heures.
1. Affinez les évaluations de code personnalisées pour éviter de vérifier manuellement des centaines de candidats. Vous cherchez une compétence super spécifique ? Pour les rôles hautement spécialisés, faites des efforts supplémentaires pour créer des tâches de codage personnalisées pour former les tests de codage en ligne que vous envoyez aux candidats. Le travail que vous faites à l’avance avant d’ouvrir la demande vous fera gagner des heures une fois que les candidats commenceront à affluer.
2. Utilisez les évaluations de code comme point de départ pour avoir des conversations plus approfondies avec les candidats. Bien que les tests de codage en ligne soient mieux utilisés à des fins de présélection, vous pouvez également utiliser le code soumis par les candidats comme point focal plus tard dans votre processus d’entrevue. Recevoir le code des candidats est utile, mais il est crucial qu’ils vous guident dans leur processus de réflexion en face à face, ce qui peut être fait virtuellement avec CodeLive. Cela aide également à créer une excellente expérience de candidat. Les candidats auront l’impression que leur investissement en temps dans l’évaluation du code en ligne en valait la peine et que leurs conversations sur place étaient significatives.
3. Assurez-vous que toutes les personnes impliquées dans le processus savent à 100% quoi faire et quand le faire. Attribuez uniquement les autorisations dont quelqu’un a besoin pour faire son travail, et rien de plus. Si un responsable du recrutement ne gère que les rôles frontend, ne lui accordez l’accès qu’à ces candidats respectifs. Cela éliminera également le mal de tête de passer au crible les populations candidates qu’elles n’auront jamais à toucher. Intégrez Codility à votre système de suivi des candidats afin que les membres de l’équipe de recrutement travaillent de manière transparente sur une seule plate-forme.
Staffing Companies
« Nous voulons établir des relations plus solides avec nos clients, donc nous voulons seulement leur envoyer les meilleurs codeurs, mais nous ne savons pas comment construire des tests ou évaluer les compétences en programmation de nos candidats techniques. »
Ça vous semble familier? Les entreprises de dotation se concentrent sur la mise en correspondance de bons candidats avec de grandes entreprises. À l’aide d’une évaluation de code en ligne, les recruteurs d’agences peuvent augmenter leurs propres compétences en matière de renforcement des relations pour pouvoir également tester des compétences techniques.
1. Tirez parti de l’évaluation du code en ligne par défaut de Codility pour faire le gros du travail à votre place. Une fois que vous avez défini les types de rôles que vos clients cherchent à remplir, configurez facilement des tests dans Codility pour chaque demande respective. Envisagez également de travailler avec l’équipe de Codility sur des recommandations de test de codage pour une évaluation de code en ligne pour chaque rôle.
2. Trouvez un bon benchmark pour vos évaluations de code. Concentrez-vous sur les statistiques relatives aux scores des candidats plutôt que sur le code qu’ils soumettent. Si trop de candidats réussissent vos évaluations de code, augmentez le seuil requis pour avancer dans le processus. Si trop peu passent, diminuez le seuil. Surveillez constamment les données pour vous assurer d’envoyer à vos clients le volume et la qualité de candidats appropriés.
Nous sommes ravis de pouvoir collaborer avec autant d’entreprises sur leur recrutement technique. Des startups ambitieuses aux entreprises de taille moyenne en plein essor, en passant par les géants de l’entreprise et les entreprises de dotation en personnel, nous avons appris une tonne de choses sur la façon dont différentes organisations intègrent des tests de codage en ligne dans leur recrutement technique. Quelles informations sur les développeurs gagnerons-nous en envoyant des millions de missions de codage supplémentaires et en travaillant avec des milliers d’entreprises supplémentaires ?