Le changement n’est jamais facile et le changement organisationnel ne fait certainement pas exception à la règle. Le changement organisationnel peut causer beaucoup d’anxiété, notamment parce que le taux d’échec d’un tel changement est si élevé — environ les deux tiers de toutes les initiatives de changement organisationnel échouent. Pourtant, un changement organisationnel est nécessaire et inévitable pour rester compétitif et pertinent.
Lorsqu’il est bien fait, le changement organisationnel peut conduire à une entreprise plus efficiente et efficace avec des employés, des clients et des parties prenantes plus satisfaits. En fait, si cela est bien fait, la capacité d’embrasser et d’effectuer avec succès le changement peut devenir une force organisationnelle. Il existe certaines pratiques clés sur lesquelles les organisations peuvent se concentrer pour augmenter considérablement les chances de succès de leur initiative de changement. Bien que chaque initiative de changement soit unique et nécessite un plan de situation, nous avons rassemblé six clés d’une initiative de changement réussie sur laquelle les dirigeants peuvent se concentrer pour aider l’ensemble de l’organisation à réussir.
1. Connaissez votre culture d’entreprise avant de commencer
Initier des changements qui vont à l’encontre de la culture d’entreprise peut être la recette de l’échec. Les initiatives de changement réussies intègrent la culture organisationnelle existante dans une initiative de changement. Puiser dans la façon dont les membres de l’organisation pensent, ressentent, agissent et travaillent déjà peut contribuer grandement à faire participer les gens émotionnellement afin qu’ils adoptent le changement. Il est important de rechercher les éléments de la culture d’une organisation qui correspondent aux changements que les dirigeants souhaitent mettre en œuvre et de les mettre au premier plan. Si vous ne savez pas comment votre organisation fonctionne, pense, fonctionne et fonctionne dans son ensemble, la première étape d’une initiative de changement consiste à examiner cet aspect afin d’avoir une solide compréhension et une base sur laquelle s’appuyer.
2. Impliquer l’ensemble de l’entreprise dès le début
Lors de la planification d’une initiative de changement, les dirigeants sous—estiment souvent l’influence que peuvent avoir les employés de niveau intermédiaire et administratifs sur le succès — ou l’échec – d’une initiative de changement. Initier et soutenir le changement se fera beaucoup plus facilement si les dirigeants consultent tous les niveaux d’une organisation pour recueillir des commentaires sur les questions qui affecteront les gens et leur travail. Les employés, en particulier les employés administratifs, sont souvent les gardiens des connaissances dans une organisation sur les pièges potentiels et les types de choses techniques et logistiques qui doivent se produire au niveau du terrain pour assurer le succès. Plus important encore, les employés viendront et appuieront les changements plus rapidement s’ils estiment que leurs commentaires ont été pris en compte et intégrés à une initiative de changement.
3. Accepter que le changement est un processus et le faire étape par étape
Il est naturel de vouloir qu’une initiative de changement se produise rapidement une fois que la décision a été prise de s’y lancer. Cependant, l’une des principales mesures de réussite consiste à accepter que les initiatives de changement nécessitent souvent beaucoup de temps. Sauter des étapes — comme ne pas faire de diligence raisonnable et cartographier la culture organisationnelle – ne fait que donner l’illusion que les choses avancent plus vite et peut en fait entraîner des retards et des échecs ultimes. Il est important de reconnaître que le changement prendra du temps et que vous risquez de rencontrer des obstacles ou de faire des faux pas. Pour aider à éviter certains de ces obstacles, il est utile d’intégrer des mesures de réussite à différents stades, y compris la reconnaissance des succès au stade précoce. Reconnaître les succès dès le début, même les plus petits, incite à s’en tenir aux changements. Pour éviter les faux pas, il est important de prendre le temps d’évaluer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, et d’adapter les plans en conséquence pour soutenir le changement du début à la fin.
4. Allouer suffisamment de ressources
L’un des principaux objectifs de la plupart des initiatives de changement est d’accroître le succès financier, mais une initiative de changement a besoin de suffisamment de ressources — financières et humaines — pour réussir. C’est une bonne idée d’allouer le budget séparément à l’initiative de changement et d’adapter les responsabilités professionnelles des principaux acteurs afin qu’ils aient plus de temps pour se concentrer directement sur l’initiative de changement, plutôt que de constituer une accumulation de travail supplémentaire. Rien ne peut faire dérailler une initiative de changement plus rapidement que la frustration des employés, car même s’ils croient au travail et veulent qu’il réussisse, ils n’ont pas le temps, le budget ou le soutien nécessaires pour l’aider à réussir. Il est également avantageux d’allouer une partie du budget d’une initiative de changement à des améliorations opérationnelles telles que la conception des processus et la formation afin que les gens comprennent et aient les compétences nécessaires pour effectuer le changement.
5. Constituer une puissante équipe de direction du changement
Un leadership et une modélisation solides par le haut sont essentiels à la réussite d’une initiative de changement, mais ne sous-estimez pas les super pouvoirs que l’on retrouve parmi les dirigeants informels de votre entreprise. Engager des leaders internes — ceux qui ne sont peut—être pas des gestionnaires en titre, mais qui sont les personnes avec lesquelles les employés parlent et en qui ils ont confiance et qui motivent les autres – vous aidera à diriger en dehors des lignes, ainsi que de haut en bas. Les organisations qui réussissent avec des initiatives de changement majeures identifient et engagent ces leaders informels — qu’ils soient réceptionniste, gestionnaire de projet ou superviseur respecté – dès le début et trouvent des moyens de les impliquer directement dans l’initiative de changement.
6. Communiquer, communiquer, communiquer
Un changement puissant et soutenu nécessite une communication constante, non seulement tout au long du déploiement, mais après la mise en place des principaux éléments du plan. Plus il y a de types de communication utilisés, plus ils sont efficaces: des assemblées publiques à l’échelle de l’entreprise, un lieu dédié sur l’intranet de l’entreprise, des réunions axées sur les fonctions et même des événements comme un salon interne où les équipes peuvent mettre en évidence leur soutien à l’initiative de changement. Il est essentiel de mettre en place et de s’engager sur un plan de communication continu, qui comprend non seulement la diffusion de l’information, mais aussi la collecte de commentaires des gens. Un bon effort de communication permet aux employés de savoir ce qui se passe et comment ils pourraient contribuer au succès de l’initiative.
Chaque organisation va aborder ces clés pour réussir les initiatives de changement de différentes manières, propres à l’organisation et au changement souhaité. L’une des choses que chacune de ces clés partage est la composante humaine — le changement réussi repose sur les personnes impliquées et, par conséquent, les initiatives de changement doivent être vendues à une organisation non seulement par des arguments rationnels, mais également par des arguments émotionnels en faveur du changement. Les êtres humains réagissent bien aux initiatives qui engagent à la fois leur cœur et leur esprit, leur donnant l’impression de faire partie de quelque chose d’important qu’ils veulent vraiment réussir. L’engagement des personnes et la mise en œuvre de ces pratiques d’initiative de changement aideront à créer — ou à renforcer — une culture organisationnelle agile et résiliente face au changement, faisant du changement réussi une force organisationnelle à long terme.