Les 5 étapes des conversations de coaching

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Suivez ces étapes de coaching avec des questions de conversation de coaching pour aider les employés à atteindre leur potentiel maximum

Les conversations de coaching ont le pouvoir d’encourager les employés à obtenir des résultats extraordinaires. Même si un manager n’a aucune expérience du coaching, il existe un processus simple pour avoir une conversation de coaching que tout le monde peut suivre dans n’importe quel scénario de coaching.

Une fois qu’une opportunité de coaching est identifiée, les gestionnaires peuvent utiliser les cinq étapes du Modèle de conversation de Coaching ™ de La Clinique de coaching ™ pour aider leur employé à déterminer les prochaines étapes à suivre. En 2018, ces étapes ont été révisées pour répondre aux normes internationales contemporaines et s’adapter au besoin accru de compétences en coaching sur le lieu de travail d’aujourd’hui. Le nouveau modèle aide les managers à promouvoir les actions et la responsabilisation au sein de leurs équipes, tout en montrant que le coaching n’est pas seulement un outil que les managers retirent de l’étagère lorsqu’il est « temps de coacher ».

Voici un aperçu de base des étapes:

Première étape: Établir le focus

La première étape de toute conversation de coaching consiste à établir le focus pour cette conversation. Cela prépare le terrain pour les conversations de coaching afin qu’il y ait un résultat clair identifié, que les conversations durent deux minutes ou deux heures.

Questions à poser : Qu’aimeriez-vous tirer de cette conversation? Quel est le vrai problème que nous essayons de discuter?

Deuxième étape: Découvrez les possibilités

Une fois que vous avez établi le centre de votre conversation, il est temps d’utiliser de bonnes questions de découverte, ou de puissantes questions ouvertes, pour susciter des idées. Il s’agit de l’étape de remue-méninges de la conversation, qui vise à déterminer toutes les options disponibles pour obtenir un résultat à la conversation. Passer du temps dans cette étape permet à beaucoup de solutions et d’idées de faire surface — exactement ce qui est nécessaire pour générer les meilleures idées pour atteindre l’objectif.

Questions à poser: Quelles sont vos idées sur la meilleure façon d’atteindre cet objectif? Quoi d’autre ?

Troisième étape: Éliminer les obstacles

À cette étape, le rôle du manager-coach est d’encourager l’employé à déterminer ce qu’il pense être la meilleure étape suivante, à déterminer comment sécuriser les ressources nécessaires et à comprendre ce qui pourrait gêner. Réfléchir aux obstacles potentiels et à la façon de les éliminer aide les employés à s’adapter et à continuer d’avancer, même face aux défis.

Questions à poser: Qu’est-ce qui pourrait vous empêcher d’accomplir cela? Comment pourriez-vous vous adapter ou réagir?

Quatrième étape: Reconnaître la sensibilisation

Cette étape vise à accroître la sensibilisation, soit de la part du coach ou du coaché. Ajouté comme une « nouvelle » étape en 2018, il s’agit de l’étape « aha », une étape où, à travers le questionnement de l’étape précédente, le coaché a découvert des options qui n’avaient peut-être jamais été envisagées auparavant. Avec cette nouvelle prise de conscience, le coaché est alors mieux placé pour déterminer les actions à entreprendre pour atteindre l’objectif identifié.

Questions à poser : Comment votre pensée a-t-elle changé au fur et à mesure que nous découvrons de nouvelles possibilités? Qu’est-ce que cela signifie pour vous en termes de différentes actions que vous pourriez entreprendre pour atteindre votre objectif?

Cinquième étape: planifier l’action

Après avoir suivi les autres étapes, le gestionnaire-coach et l’employé créent conjointement un plan d’action, en se concentrant sur les résultats plutôt que sur les problèmes. Cela permet aux deux participants de vérifier leur compréhension et leurs hypothèses sur ce qui se passe ensuite et aide l’employé à diviser les projets en morceaux gérables.

Dites: Merci pour cette conversation aujourd’hui. Je suis ici pour vous soutenir et j’ai hâte de vous voir atteindre vos objectifs – créons ensemble un plan d’action pour nous assurer que chaque étape du processus est gérable.

Si vous suivez ces étapes simples, avoir des conversations de coaching avec les employés est un processus reproductible et efficace, au lieu de quelque chose qui ressemble à un défi insurmontable. Les avantages pour le manager-coach et l’employé valent le temps et les efforts supplémentaires pour discuter des options et des solutions au lieu de donner des réponses aux questions auxquelles l’employé a souvent déjà la réponse.