La Différence de Codétermination

Près d’un tiers des démocrates du Sénat ont maintenant soutenu les projets de loi de leurs collègues Tammy Baldwin (Wisconsin) et Elizabeth Warren (Massachusetts) qui obligent les entreprises à passer à la codétermination — la pratique des représentants des employés se joignant aux représentants des actionnaires dans les conseils d’administration des entreprises. Cette nouvelle poussée en faveur de la codétermination est une manière astucieuse de dramatiser la façon dont le capitalisme actionnarial à l’américaine a malmené les salaires, la sécurité de l’emploi et le respect des travailleurs. Plus important encore, il s’agit d’un modèle de capitalisme différent éprouvé et efficace qui améliorera la vie des familles américaines laissées à la dérive depuis les années 1980.

Suivant la doctrine de la « maximisation de la valeur actionnariale » depuis 40 ans, les conseils d’administration d’entreprises contrôlés par de grands actionnaires ont canalisé leurs revenus vers les actionnaires et les dirigeants d’entreprises dont la rémunération est liée aux récompenses des actionnaires – au détriment de l’investissement et des salaires. Le court-termisme pandémique dans les suites américaines depuis la présidence Reagan est responsable du déclin à long terme de l’investissement privé documenté par la Federal Reserve Bank of St. Louis, la Banque mondiale et l’OCDE. La montée en compétence des employés a stagné pour la même raison, aggravée par l’économie à la demande, la sous-traitance et le déclin de la négociation collective. Les flux de trésorerie des entreprises ont également été régulièrement détournés des salaires — la rémunération du travail a retardé la croissance de la productivité pendant plus de quatre décennies. La détérioration de l’égalité des revenus a causé aux États-Unis la répartition des revenus deviendra la plus biaisée de toute démocratie riche, comparable à celle de la Turquie.

Désireux de se débarrasser d’emplois dont le salaire et les avantages s’élèvent à 80 000 jobs, les conseils d’administration sont devenus habiles à exporter des emplois plutôt que des biens et des services. Les preuves développées par Robert Scott pour l’Economic Policy Institute et d’autres affirment que les multinationales américaines ont exporté cinq millions d’emplois nets depuis 2000. Par conséquent, la part nationale de l’emploi mondial des multinationales américaines est tombée en dessous de la part américaine de leurs ventes mondiales, selon les enquêtes du département du Commerce.

La délocalisation a aggravé le déficit commercial chronique des États-Unis. Le président Trump a critiqué les déficits de l’Amérique avec la Chine et l’Allemagne (« mauvais, très mauvais »), mais les facteurs responsables sont assez différents. La Chine poursuit des politiques mercantilistes classiques, mais l’Allemagne est liée par des accords tarifaires et commerciaux à l’échelle de l’UE qui mettent l’accent sur un commerce plus libre et le maintien d’un ordre commercial international fondé sur des règles strictes. L’avantage allemand, en revanche, est en partie la conséquence de politiques enracinées dans son étreinte de la codétermination.

Il est vrai que l’Allemagne affiche un excédent des comptes courants étonnamment important (8% du PIB en 2017). Mais ce n’est pas une valeur aberrante parmi ses voisins d’Europe du Nord, notamment les Pays-Bas (excédent de 10,2%), le Danemark (7,9%) et la Norvège (5,2%). Ce sont les économies les plus compétitives de la planète, malgré les salaires les plus élevés au monde. Une partie de leurs excédents reflète la sobriété budgétaire du secteur public, la modération salariale allemande avant la Grande Récession et l’appartenance à la zone euro. Mais un facteur important est l’accent mis par les conseils d’administration de ces pays sur l’expansion du stock national d’emplois à haut salaire – des emplois qui ont tendance à se regrouper dans des secteurs d’exportation à forte productivité.

Codétermination et Gouvernance d’entreprise en Europe du Nord

L’énigme de la forte compétitivité internationale de l’Europe du Nord s’explique par la codétermination — aux yeux des Américains, ce sont les dynamiques inhabituelles au sommet de leurs sociétés nationales : une orientation des parties prenantes reflétant l’inclusion de représentants des salariés dans leurs conseils d’administration. Par conséquent, les conseils d’administration des entreprises d’Europe du Nord adoptent des politiques visant à favoriser la prospérité à long terme des entreprises ainsi que des communautés locales et nationales. Ces conseils évitent également les pratiques caractéristiques du capitalisme actionnarial à l’américaine. Les options d’achat d’actions offertes aux dirigeants sont beaucoup plus petites que celles offertes aux États-Unis, et leurs conseils d’administration rejettent des pathologies telles que les rachats conçus pour augmenter les bénéfices trimestriels. Une analyse de l’INSEAD a identifié seulement 210 rachats annoncés parmi les entreprises allemandes entre 1998 et 2014 contre 11 096 par les entreprises américaines.

La codétermination est enracinée dans les réformes des entreprises européennes du XIXe siècle (pour plus de détails, voir codeterminationfact.com , l’Institut syndical européen, et Ewan McGaughey et Rebecca Zahn). Sa résurrection au lendemain de la Seconde Guerre mondiale est la caractéristique centrale de l’évolution d’un demi-siècle des sociétés européennes d’après-guerre. Dans la plupart des entreprises de taille moyenne et de grande taille, les représentants élus des salariés siégeant au conseil d’administration ont une voix et un vote égaux à ceux des représentants des actionnaires; ils sont conjointement responsables du suivi des opérations de l’entreprise, de la nomination et du licenciement des PDG et de la direction, de l’élaboration de l’orientation stratégique et tactique des investissements et de la responsabilité de la direction devant le conseil d’administration, les contraintes éthiques et juridiques. L’autre caractéristique importante de ce modèle a été les comités d’entreprise, les organes d’employés / de direction qui se réunissent régulièrement sur une foule de questions de gestion de niveau intermédiaire telles que les horaires et les changements de lieu de travail.

Si ces évolutions avaient diminué les valeurs ou l’efficacité des entreprises, la codétermination et les comités d’entreprise auraient été abandonnés il y a des décennies par les législateurs. Au lieu de cela, ils se sont propagés de l’Allemagne aux deux tiers de l’UE. En effet, la codétermination est monnaie courante dans les sociétés allemandes, néerlandaises, autrichiennes et scandinaves (y compris finlandaises). Le seuil légal pour la gouvernance de la codétermination va des entreprises de plus de 25 employés en Suède à 1 000 employés au Luxembourg (au Danemark, c’est 35; aux Pays-Bas, 100; en Norvège, 200; en Autriche, 300; en Allemagne, 500). Dans la plupart de ces pays, les employés occupent un tiers des sièges au conseil d’administration, mais ils en détiennent 50% dans les plus grandes sociétés allemandes, les liens étant rompus par les présidents du conseil d’administration si nécessaire. La plupart des Américains seraient surpris de voir qui siège au Conseil d’administration (Conseil de surveillance) d’une grande entreprise allemande telle que Daimler.

L’une des raisons pour lesquelles la codétermination et les politiques économiques moins ploutocratiques prévalent dans ces pays européens a été leur criminalisation de la corruption politique. Les dons politiques de toute nature supérieurs à des montants minimus sont illégaux, reflétant le jugement du défunt sénateur américain Russell B. Long selon lequel « Une différence presque absolue sépare les pots-de-vin et les contributions. »Le rejet européen du pay-to-play signifie que les résultats des politiques publiques ne reflètent pas un biais de revenu à l’américaine documenté dans l’analyse séminale de Martin Gilens et Benjamin Page. Les préférences politiques de la classe des donateurs sont beaucoup plus prédictives des résultats législatifs américains que ne le sont les préférences de la classe moyenne.

Dans toute l’Europe du Nord, la codétermination a largement contribué à la création d’opportunités.

Son impact sur les cultures d’entreprise, l’investissement, les salaires et les pratiques de travail nationales peut être évalué au mieux par rapport aux résultats des États-Unis. culture d’entreprise des actionnaires. L’orientation des parties prenantes de leurs conseils d’administration a donné la priorité à la longévité des entreprises et à la compétitivité internationale ainsi qu’au rendement des actionnaires. Nous pouvons voir la différence entre leur modèle économique et le nôtre en suivant les différences de salaires, d’investissement et de marchés du travail nationaux.

Les conseils d’administration et les dirigeants nationaux de ces pays se sont peut-être inspirés de l’argument d’Adam Smith selon lequel la rémunération du travail déterminée par le marché est inappropriée lorsqu’elle est en conflit avec des objectifs sociaux importants. Les salaires devraient être suffisamment élevés, écrivait-il, pour couvrir  » tout ce que la coutume du pays rend indécent que des gens dignes de confiance, même de l’ordre le plus bas, s’en trouvent privés  » (y compris, écrivait-il en 1776, des chemises en lin et des chaussures en cuir). Dans les pays pratiquant la codétermination, la rémunération ajustée en fonction de l’inflation tend à suivre la productivité.

L’augmentation constante des récompenses pour le travail a été un élément vital dans l’expansion des opportunités — une augmentation suffisamment importante pour avoir dépassé les récompenses pour le travail aux États-Unis. Les données du Bureau des statistiques du travail et d’Eurostat montrent que la rémunération du travail par heure (y compris les coûts sociaux des employeurs) en Autriche, en Allemagne et aux Pays-Bas est maintenant supérieure d’environ 10% à ce qu’elle est ici, et l’écart est encore plus grand en Scandinavie. Les données du Conference Board sur la rémunération du travail dans les secteurs manufacturiers de pointe affichent à elles seules une tendance similaire. Seuls les syndiqués américains gagnent des salaires au niveau de l’Europe du Nord.

Par opposition aux États-Unis les conseils d’entreprise qui accordent la priorité aux augmentations à court terme pour partager la valeur, les conseils de codétermination établissent des politiques d’investissement qui favorisent la prospérité des entreprises à long terme et renforcent les communautés locales et nationales. Ces politiques ont engendré des cultures d’entreprise über compétitives et innovantes qui donnent naissance à de nombreux produits de premier ordre. Les robots pour rationaliser la production et stimuler la productivité sont presque cinq fois plus courants en Allemagne (7,6 pour mille travailleurs) qu’aux États-Unis (1,6). Sans surprise, les secteurs dominés par les emplois qualifiés dans les pays pratiquant la codétermination sont plus importants qu’ici; le secteur des emplois qualifiés aux Pays-Bas, par exemple, qui englobe 47% des emplois de ce pays, est près d’un tiers plus important que celui des États-Unis (36%).

Certaines sociétés américaines, le capital-risque et les fonds spéculatifs privés investissent des sommes importantes dans la recherche. Mais les dépenses de R&D en proportion du PIB par les secteurs d’activité de pays comme le Danemark, l’Allemagne et la Suède sont plus importantes qu’ici. En effet, en donnant la priorité à la prospérité à long terme des entreprises, les conseils de partenariat de codétermination renforcent leurs écosystèmes nationaux dans les domaines de la science, des compétences professionnelles, de la technologie et de l’innovation. En revanche, les suites américaines drainent les ressources de la mise à niveau et de l’investissement, choisissant plutôt de faire grimper le cours de leur action.

Des salaires plus élevés, des investissements robustes et de grands secteurs d’emplois qualifiés reflètent l’objectif des conseils de codétermination de favoriser les communautés locales et nationales en élargissant le nombre d’emplois de grande valeur plutôt que de les exporter. Une étude récente d’Ernst and Young sur les principales entreprises allemandes composant l’indice DAX 30 (y compris des sociétés telles que Daimler, Siemens et Volkswagen) conclut que ces sociétés ont augmenté l’emploi intérieur de plus que la croissance de leurs ventes intérieures, tout en augmentant l’emploi étranger de moins que la croissance des ventes à l’étranger. Handelsblatt a indiqué qu’en 2017, environ 36% de la main-d’œuvre mondiale totale des entreprises du DAX 30 était située en Allemagne, alors que seulement 21% de leurs ventes s’y produisaient. La différence — les emplois représentent 15% des ventes mondiales de ces entreprises – reflète la résistance des conseils de codétermination à la délocalisation.

Cet accent mis sur l’emploi domestique n’a pas atténué les investissements à l’étranger du DAX 30. Ces entreprises sont également d’énormes investisseurs internationaux, Daimler et Siemens possédant à eux seuls plus de 70 usines américaines. Mais elles ont également conservé et créé une part beaucoup plus élevée d’emplois qualifiés et bien rémunérés au pays que les entreprises américaines.

La codétermination s’est avérée être la version la plus efficace à ce jour conçue pour réaliser les espoirs d’Adam Smith d’un capitalisme de marché qui engendre une prospérité largement fondée. En injectant la codétermination dans le débat politique américain, les démocrates ont franchi une étape importante pour moderniser la classe moyenne américaine. Mais ils peuvent aussi améliorer la démocratie américaine.

Tout le monde devrait avoir une voix dans la démocratie américaine, y compris au travail où tant d’heures sont passées. Il existe des complémentarités évidentes entre la codétermination et le fait de donner une nouvelle voix aux citoyens dans d’autres institutions du marché du travail, y compris la négociation collective, les associations d’employeurs et les comités d’entreprise. Donner la parole aux citoyens sur leurs lieux de travail est un complément culturel important renforçant les valeurs communautaires et les attentes des agents publics réactifs qui sont au cœur d’une démocratie de haute qualité. En effet, l’évaluation mondiale 2018 de la Fondation Bertelsmann a conclu que les cinq démocraties de la plus haute qualité adoptaient toutes la codétermination. Ses panels de politologues internationaux ont jugé que la qualité de la démocratie américaine — la façon dont la voix des citoyens ou le sentiment du public se reflètent dans les politiques gouvernementales — ne se classait qu’au 18e rang. Par ailleurs, la mise à jour internationale annuelle de Freedom House sur l’État mondial de la liberté a révélé que la liberté et les droits politiques étaient également plus forts chez chacun des principaux adoptants de la codétermination qu’ils ne l’étaient aux États-Unis.

Corriger la faible qualité de la démocratie américaine pose des défis majeurs, dont Trump n’est qu’un élément. Mais avec sa promesse d’autonomiser beaucoup plus de voix, la codétermination offre une voie précieuse pour améliorer la qualité de la démocratie américaine elle-même.