Les Organisations Ont-Elles une Culture unique?
Jusqu’à présent, nous avons supposé qu’une entreprise a une culture unique partagée dans toute l’organisation. Cependant, vous avez peut-être réalisé qu’il s’agit d’une simplification excessive. En réalité, il peut y avoir plusieurs cultures au sein d’une organisation donnée. Par exemple, les personnes travaillant dans l’atelier de vente peuvent connaître une culture différente de celle vécue par les personnes travaillant dans l’entrepôt. Une culture qui émerge au sein de différents départements, branches ou emplacements géographiques est appelée sous-culture. Les sous-cultures peuvent provenir des caractéristiques personnelles des employés et des gestionnaires, ainsi que des différentes conditions dans lesquelles le travail est effectué. Au sein d’une même organisation, les départements du marketing et de la fabrication ont souvent des cultures différentes, de sorte que le département du marketing peut mettre l’accent sur l’innovation, tandis que le département de la fabrication peut mettre l’accent sur l’orientation du détail. Dans une étude intéressante, les chercheurs ont découvert cinq sous-cultures différentes au sein d’une même organisation policière. Ces sous-cultures différaient selon le niveau de danger et le type d’expérience des individus, y compris les « professionnels de la rue qui luttaient contre le crime » qui faisaient ce que leur travail exigeait sans suivre rigoureusement le protocole et les « travailleurs sociaux anti-militaires » qui estimaient que la plupart des problèmes pouvaient être résolus en parlant aux parties impliquées (Jermier et al., 1991). Des recherches ont montré que les perceptions des employés concernant les sous-cultures étaient liées à l’engagement des employés envers l’organisation (Lok, Westwood, & Crawford, 2005). Par conséquent, en plus de comprendre les valeurs de l’organisation au sens large, les gestionnaires devront faire un effort pour comprendre les valeurs de la sous-culture afin de voir son impact sur le comportement et les attitudes du personnel. De plus, en tant qu’employé, vous devez comprendre le type de sous-culture dans le département où vous travaillerez en plus de comprendre la culture générale de l’entreprise.
Parfois, une sous-culture peut prendre la forme d’une contre-culture. Définies comme des valeurs et des croyances partagées qui s’opposent directement aux valeurs de la culture organisationnelle plus large (Kerr & Slocum, 2005), les contre-cultures sont souvent formées autour d’un leader charismatique. Par exemple, au sein d’une organisation largement bureaucratique, une enclave d’innovation et de prise de risques peut émerger au sein d’un seul ministère. Une contre-culture peut être tolérée par l’organisation tant qu’elle apporte des résultats et contribue positivement à l’efficacité de l’organisation. Cependant, son existence peut être perçue comme une menace pour la culture organisationnelle plus large. Dans certains cas, cela peut conduire à des actions qui enlèveraient l’autonomie des gestionnaires et élimineraient la contre-culture.
Principaux plats à emporter
La culture peut être comprise en termes de sept dimensions culturelles différentes, selon ce qui est le plus souligné au sein de l’organisation. Par exemple, les cultures innovantes sont flexibles et adaptables, et elles expérimentent de nouvelles idées, tandis que les cultures stables sont prévisibles, orientées vers les règles et bureaucratiques. Des cultures fortes peuvent être un atout ou un passif pour une organisation, mais peuvent être difficiles à changer. Les organisations peuvent avoir des sous-cultures et des contre-cultures, qui peuvent être difficiles à gérer.
Exercices
- Pensez à une organisation que vous connaissez. Sur la base des dimensions de l’OCP, comment caractériseriez-vous sa culture?
- Parmi les dimensions de la culture décrites, quelle dimension conduirait, selon vous, à des niveaux plus élevés de satisfaction et de rétention des employés? Lequel serait lié à la performance de l’entreprise?
- Quels sont les avantages et les inconvénients d’une culture axée sur les résultats?
- Lorsque les bureaucraties ont été inventées pour la première fois, elles étaient considérées comme assez innovantes. Pensez-vous que différentes cultures sont plus ou moins efficaces à différents moments dans le temps et dans différentes industries? Pourquoi ou pourquoi pas ?
- Pouvez-vous imaginer une utilisation efficace des sous-cultures au sein d’une organisation?
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