Comment fidéliser vos employés en les aidant à élaborer une feuille de route de carrière

J’ai lu récemment un excellent article sur Medium sur l’importance d’une feuille de route de carrière. Il a été écrit du point de vue d’une jeune employée qui avait toujours été intentionnelle et avant-gardiste lorsqu’il s’agissait de choisir des cours pendant ses études. Elle a réalisé que, lorsqu’elle a décroché son premier emploi, elle a rapidement cessé de penser à son avenir.

N’est-ce pas la voie pour la plupart d’entre nous? Nous avons souvent des plans et des objectifs élevés avant de commencer notre carrière, mais dès que nous commençons à travailler, nous sommes déroutés par une liste de choses à faire sans fin, des politiques de bureau et des engagements familiaux.

Soudain, nos carrières nous arrivent – façonnées par ce dont nos employeurs et nos gestionnaires ont besoin – plutôt que d’être façonnées par nos plans. Et donc la frustration monte jusqu’à ce que nous pensions que la seule façon de faire progresser nos carrières est d’accepter un rôle dans une autre entreprise. Mais le cycle se répète toutes les quelques années et nous finissons par sauter d’un travail à l’autre.

Les dirigeants qui comprennent ce cycle peuvent aider leurs employés à éviter toute frustration en les aidant à élaborer une feuille de route de carrière avant qu’ils ne soient frustrés et qu’ils ne partent. En fait, une bonne planification de carrière est un puissant outil de rétention.

Les entreprises leaders du monde entier utilisent notre technologie pour élaborer les feuilles de route de carrière de leurs employés, nous avons donc pu recueillir des conseils sur les meilleures pratiques à partir de leurs expériences. Nous partagerons les cinq principaux éléments de toute bonne feuille de route de carrière.

Aidez-les à définir les compétences qu’ils souhaitent développer au cours des 5 prochaines années

Une feuille de route de carrière commence généralement par une conversation sur l’endroit où l’employé veut être dans cinq ou dix ans, mais cela n’est pas nécessaire. Il peut être intimidant de planifier si loin à l’avance, et nous savons tous que les choses peuvent changer beaucoup en l’espace de cinq ans!

Il est beaucoup plus constructif de demander à votre employé de réfléchir aux compétences qu’il aimerait développer. Par exemple, ils pourraient vouloir travailler pour devenir Stratège de contenu mondial, ce qui signifie qu’ils doivent développer des compétences telles que la rédaction, l’édition, la gestion de sous-traitants ou d’agences externes, la budgétisation et la présentation des clients.

S’ils se concentrent sur le développement de ces compétences, ils seront bien placés pour atteindre leur objectif ou, si cela change, ils ont toujours d’excellentes compétences qui ouvriront toutes sortes de portes.

Demandez-leur de rechercher des programmes de perfectionnement professionnel et de certification

Une fois qu’ils ont identifié les compétences qu’ils aimeraient développer, vous pouvez les encourager à être proactifs pour les acquérir. Faites-leur savoir quel est leur budget de formation et demandez-leur de faire une proposition pour les certifications et / ou les cours auxquels ils souhaitent s’inscrire. S’ils sont créatifs, ils trouveront des cours en ligne, des livres, des conférences, des cours courts et des cours formels. Vous pourriez même avoir des cours LMS existants qu’ils peuvent suivre.

Encouragez-les à rechercher des projets pertinents

La meilleure façon de développer des compétences est souvent de les apprendre sur le tas. Encouragez votre employé à rechercher des opportunités de mettre en pratique ses compétences sur des projets en direct. Par exemple, votre employé pourrait prendre en charge la gestion du contenu pour une campagne de marketing mondiale par trimestre. Ou ils pourraient aider le département des ressources humaines à créer un programme de marketing interne pour construire la morale.

Connectez-les à un mentor

Parfois, la meilleure façon de prendre des décisions de carrière est de travailler avec un mentor de confiance – quelqu’un qui a été là où vous êtes et qui peut offrir une rétroaction et des conseils objectifs dans des situations difficiles. Cette personne n’est souvent pas votre patron. Aidez votre employé à identifier et à approcher un mentor potentiel.

Donnez-leur des commentaires réguliers en temps réel de diverses personnes

Une fois que tous les éléments sont en jeu et que votre employé travaille au plan, vous pouvez accélérer leur développement en vous assurant qu’ils reçoivent des commentaires constructifs réguliers de la part des personnes avec lesquelles ils travaillent.

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