Coacher un membre de l’équipe sur une attitude négative peut être l’une des tâches de leadership les plus inconfortables, évitées et mal gérées. Il y a trois raisons principales pour lesquelles tant de dirigeants évitent d’entraîner des personnes ayant une attitude négative:
-
C’est Subjectif
» L’attitude » est subjective et peut être sujette à interprétation, il est donc difficile pour les dirigeants de déterminer quand quelqu’un a réellement franchi la ligne. Il est encore plus difficile de le décrire clairement à quelqu’un qui se trouve dans un espace négatif ou qui a un angle mort quant à son attitude négative et à l’impact qu’elle a sur les autres ou sur le travail lui-même.
-
C’est Personnel
Lorsque vous discutez de l’attitude de quelqu’un, cela devient très personnel pour la personne que vous entraînez, car l’attitude est souvent associée à la prédisposition de quelqu’un ou à qui elle est en tant que personne. Lorsque vous entraînez ou fournissez des commentaires bien intentionnés sur l’attitude d’une personne, préparez-vous à un premier recul. Beaucoup de leaders ne savent pas comment gérer la défensive et la résistance, alors ils évitent complètement le coaching.
-
C’est Étranger
De nombreux dirigeants n’ont pas été exposés aux compétences et techniques de coaching essentielles dont ils ont besoin pour gérer efficacement les problèmes sensibles. Les dirigeants ont besoin d’une boîte à outils de compétences et d’un processus pour se frayer un chemin dans et hors d’une conversation potentiellement difficile.
Comment Coachez-Vous une Personne Négative?
Lorsque vous entraînez quelqu’un sur l’attitude, vous devez faire un peu de devoirs. Les bons entraîneurs font un plan lâche à l’avance et se préparent à une discussion de coaching en anticipant les réactions. Ils font également de l’auto-réflexion pour déterminer s’ils contribuent par inadvertance à l’attitude négative de l’autre personne. Plus important encore, les entraîneurs doivent réfléchir et être prêts à discuter des causes profondes possibles de l’attitude négative. Considérez les trois points du « triangle de coaching » pour déterminer la cause profonde de la négativité:
La personne
Certaines personnes que vous entraînez peuvent être naturellement pessimistes, ou elles peuvent être irritées et se sentir critiques envers la haute direction. Ils peuvent avoir des problèmes de santé personnels, avoir un problème aigu à la maison ou avoir des problèmes financiers qui les pèsent.
Autres Personnes
La personne que vous encadrez peut être en conflit avec un collègue, un client ou un fournisseur. Souvent, les gens se sentent exclus par leurs collègues ou sous-estimés par leurs dirigeants. Lorsque les gens ne se sentent pas valorisés ou ne font pas partie de quelque chose d’important, ils peuvent devenir désagréables, tendus ou sceptiques.
Le travail
Considérez la possibilité que le travail lui-même crée une pression et un stress qui déclenchent des émotions négatives ou un découragement qui apparaissent dans le comportement d’un membre de l’équipe.
Comment Retournez-Vous un Employé avec une Mauvaise Attitude?
Gardez à l’esprit que l’une des trois catégories ci-dessus pourrait provoquer une attitude négative et qu’elle peut provenir d’une combinaison des trois. Quelle que soit la cause première, un bon coach doit intervenir et tenter d’orchestrer une solution lorsque l’attitude commence à perturber le travail à faire, la culture du lieu de travail ou les résultats de l’équipe. Voici les compétences essentielles qui ont fait leurs preuves dans les moments de coaching difficiles:
1) Faites preuve de patience et évitez de discuter de l’attitude de manière brusque ou dure. Soyez factuel lorsque vous expliquez ce que vous voyez et utilisez des mots descriptifs qui ne mettent pas en cause le caractère de la personne. Restez concentré sur le sujet du coaching plutôt que d’introduire d’autres opportunités d’amélioration dans la discussion. Par exemple, vous pourriez dire: « J’ai remarqué que lorsque vous arrivez au travail, vous avez tendance à vous isoler et à être vif et critique avec les gens lorsqu’ils viennent vous poser une question ou s’ils ont besoin d’aide. »Ce type d’approche vous permet d’être précis sur le comportement ou l’action sans être agressif ni porter de jugement. votre discussion de coaching sera probablement beaucoup moins productive si vous ouvrez la discussion de manière trop agressive en disant quelque chose comme: « Pourquoi êtes-vous toujours aussi impoli et méprisant envers vos collègues? Je pense que vous avez un très gros problème que vous devez résoudre. »
2) Faciliter un dialogue bidirectionnel en posant des questions et en écoutant attentivement. Si les gens ont l’impression d’être entendus et compris, ils sont moins susceptibles de nier, de détourner ou de trouver des excuses pour leur comportement. Assurez-vous de reconnaître leurs sentiments. Par exemple, vous pourriez dire quelque chose comme: « Je comprends. Lorsque vous vous battez tous les jours contre un trafic horrible et que vous avez du stress à la maison, je peux voir pourquoi cela vous ferait vous sentir très négatif. »Les gens ont souvent un angle mort légitime et peuvent ne pas réaliser à quel point leur négativité est devenue perceptible. Les bons leaders ont le courage de reconnaître que nous sommes tous humains et que nous sommes parfois frustrés et d’appeler la négativité sans punir la personne.
3) Un coach doit utiliser des faits et des observations pour expliquer comment les émotions ou les attitudes négatives affectent négativement la performance de l’entreprise, de l’équipe et de la personne coachée. Pour ce faire, vous devez les aider à prendre du recul, à voir la situation dans son ensemble et à comprendre l’effet de l’attitude problématique. C’est un test décisif de leur maturité et de leur capacité à regarder leurs actions sous un angle différent, alors donnez-leur l’espace nécessaire pour réfléchir, réfléchir et considérer le point que vous essayez de faire.
4) Clarifier ou rafraîchir vos attentes est une autre partie importante du coaching sur ce type de question. Par exemple, vous pouvez réaffirmer la nécessité de respecter les autres et de considérer le bien-être de toute l’équipe. Expliquez que vous vous attendez à ce que tout le monde contrôle et gère ses frustrations, ses irritations et ses perturbations. Faites remarquer que lorsque les choses de la vie semblent insupportables, ils peuvent en parler avec vous, un autre mentor de confiance ou un conseiller professionnel. L’essentiel est que le sang-froid, la civilité et la conscience de soi sont des exigences professionnelles légitimes pour lesquelles tout le monde doit être responsable.
5) Le coaching sur l’attitude négative d’un membre de l’équipe doit s’accompagner d’un GPA: Objectif, Plan, Action. Essayez d’impliquer la personne avec qui vous travaillez dans l’établissement d’un objectif précis et réaliste, décrivez un plan spécifique pour l’aider à atteindre son objectif et demandez un engagement à agir sur l’objectif que vous avez défini ensemble.
6) Si la conversation de coaching a été productive et que vous vous sentez bien dans la discussion, fermez la conversation en faisant ces points importants. Par exemple, vous pourriez dire: « Merci pour vos idées et d’être ouvert à mes observations. »Vous pourriez souligner les avantages d’apporter un changement dans ce domaine à la personne que vous entraînez et aux autres parties prenantes ou membres de l’équipe. Enfin, offrez un soutien et fixez un moment pour revoir et vérifier les progrès, explorer d’autres options (si le plan initial ne fonctionne pas) et célébrer les progrès (si c’est le cas).
Si vous suivez ce processus et équilibrez votre approche de la discussion (ne vous éloignez pas ni ne vous démarquez trop fort), les autres apprécieront votre courage et apprécieront vos compétences pour les aider à gérer leur attitude ou leurs émotions, à réussir et à obtenir plus de satisfaction de leur travail.