Créer la culture de votre église ne se fait pas par hasard. La vérité est que je pourrais entrer dans votre église aujourd’hui et demander: « Pourquoi faites-vous cela? » (c’est-à-dire un programme, une tradition, une pratique, l’utilisation de la terminologie, etc.) et vous auriez probablement un certain nombre de raisons pour votre comportement ou celui de votre église. Et probablement enterré quelque part parmi vos réponses serait, « C’est juste la façon dont nous faisons les choses ici. » C’est là que réside la définition la plus simple de la culture – la façon dont nous faisons les choses ici.
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Malheureusement, peu d’églises créent leur culture exprès. Au lieu de cela, ils dérivent dans une culture. Mais ça ne doit pas être comme ça. Dans mon nouveau livre, Créer la culture de votre Église, (disponible sur Amazon ou Kindle), j’identifie huit mots à garder à l’esprit si vous voulez créer (ou recréer) la culture de votre Église:
1. Vision
La culture n’est pas complètement comprise sans une vision claire. La vision est une image tournée vers l’avenir de ce que votre organisation voit ou de ce qu’elle veut être. C’est votre empreinte organisationnelle unique qui décrit un avenir privilégié. Mon observation est que la plupart des Églises sous-estiment l’importance de la vision. Ils concoctent une déclaration accrocheuse qui sonne bien mais manque de conviction.
La naissance de la vraie vision donnée par Dieu est souvent un mélange brut de douleur, de sueur, de prière, d’apprentissage, d’édition, de réflexion et de rêve. Parce que les dirigeants ont un parti pris pour l’action, le processus de formation de la vision est souvent court-circuité. Lorsque vous sortez une vision comme un sac de pop-corn au micro-ondes, elle ressemble généralement à une réplique de la vision d’un autre leader produite en série et engourdie.
On l’a dit un million de fois : la vision est comme une empreinte digitale. Mais mon expérience est tout le contraire. La plupart des visions d’aujourd’hui semblent avoir été formées par des mains avec le bout des doigts fondu. Les impressions originales sont introuvables.
La conséquence involontaire de cette vision à la vanille est un manque de clarté, d’unité et de discipline. Alors que je réfléchis à mon propre processus de formation de la vision dans l’église que je dirige, j’observe deux choses:
- Les valeurs qui ont façonné ma vision sont restées en moi pendant dix ans.
- Les mots qui décrivent ma vision ont été élaborés sur trois ans.
Je ne suggère pas que vous attendiez une décennie avant de formuler une vision claire pour votre Église. Je vous mets simplement au défi d’évaluer la passion et la conviction derrière votre vision.
Au fil des ans, j’ai parlé avec plusieurs planteurs d’église alors qu’ils se préparaient à entrer dans l’inconnu du lancement d’une nouvelle église. Beaucoup d’entre eux avaient de la passion et de l’énergie. Mais au fur et à mesure que je fouillais, épluchais les couches d’excitation brute et interrogeais ces futurs pasteurs sur leur vision, j’ai remarqué un schéma inquiétant. Beaucoup d’entre eux ont décrit tout ce qu’ils n’allaient pas faire. « Nous n’allons pas faire l’école du dimanche, ni les services du dimanche soir, ni l’École biblique de vacances, ni les programmes confessionnels X, Y et Z. » Je n’ai aucun problème à ne pas vouloir faire ces choses. Ils ne sont pas sur mon radar non plus. Le problème, c’est qu’ils ne pouvaient pas me dire ce qu’ils voulaient faire. Ils étaient sans vision.
Lorsque les pasteurs se trouvent dans cette situation, je leur rappelle doucement: « Vous ne pouvez pas construire une église sur ce que vous n’allez pas faire. Les gens suivent les leaders avec vision. »Donc, si vous voulez développer une culture organisationnelle saine, cela commence par une vision claire et pleine de convictions, et de préférence une vision qui n’a pas été tirée du manuel de quelqu’un d’autre. Sans vision, votre culture est hantée par l’absence de but.
2. Valeurs
Les valeurs sont l’une des plus grandes influences de la culture. Les valeurs dites-moi ce que votre église considère comme important par-dessus tout. Les valeurs sont les règles internes du jeu. Les valeurs sont le moteur des comportements et des programmes.
Voici un bon moyen d’identifier vos valeurs actuelles: » Notre Église fait _____________ parce que nous apprécions _________________. »Dans le premier blanc, mettez n’importe quel programme, stratégie ou comportement de vos pratiques d’église. Dans le deuxième blanc, mettez la valeur qui pilote tout ce que vous avez écrit dans le premier blanc. Le premier blanc est CE que vous faites. Le deuxième blanc (vos valeurs) est la RAISON POUR LAQUELLE vous le faites.
Par exemple, une entreprise pourrait dire: « Nous produisons des produits de la plus haute qualité parce que nous valorisons l’excellence. »Un organisme à but non lucratif pourrait dire : » Nous fonctionnons avec des livres ouverts parce que nous valorisons l’intégrité. »Une église pourrait dire: « Nous encadrons les adolescents parce que nous apprécions la prochaine génération. »Et une personne pourrait dire: « Je donne un pourcentage de mon revenu à des organismes de bienfaisance parce que j’apprécie la générosité. » Les valeurs énoncées décrivent le comportement actuel de votre église.
3. Philosophie
Chaque dirigeant a une philosophie qui guide sa prise de décision. La philosophie est liée à des croyances profondément ancrées, à l’histoire, aux hypothèses, aux valeurs, à l’éducation, aux attitudes ou aux pratiques préférées. Parfois, une philosophie a un « label » spécifique qui lui est attaché en fonction de l’industrie de l’organisation.
Par exemple, il existe des dizaines de « philosophies de ministère » pratiquées par les églises du monde entier. Certaines de ces philosophies ont des étiquettes telles que « axée sur le but », « sensible au chercheur », « émergente », « missionnaire », « multi-site » ou « église cellulaire ». »Je ne suggère pas qu’un modèle ou une philosophie est juste et que les autres sont faux. Je souligne simplement que l’approche que vous choisirez façonnera profondément la culture de votre Église.
Il existe également différentes philosophies de leadership: Leadership servant, leadership transformationnel, leadership transactionnel, leadership d’équipe, leadership démocratique, leadership collaboratif et leadership de laissez-faire, pour n’en nommer que quelques-uns.
Lorsqu’un dirigeant n’est pas clair sur sa philosophie (personnelle et organisationnelle), la conséquence est un conflit d’employés (car chaque employé a aussi une philosophie). Si vous voulez mieux comprendre la culture de votre église, considérez les philosophies que vous avez et comment elles façonnent ce que vous faites.
4. Traditions
D’accord, je sais que ce mot est une barrière mentale pour certains d’entre vous. J’avoue que ce n’est pas mon mot préféré non plus. Mais soyons honnêtes. Chaque organisation a des traditions, même celles de quelques années seulement. Les traditions ne sont pas nécessairement mauvaises, à moins, bien sûr, qu’elles soient plus influentes que votre vision. C’est important parce que vos traditions sont vos normes.
Il est facile de mal interpréter les traditions comme de la médiocrité « ne faites pas basculer le bateau », mais ce n’est pas nécessairement le cas. Les traditions sont les rituels et les routines que vous normalisez et célébrez dans votre organisation. L’innovation, la créativité, la prise de risques et une vision audacieuse peuvent être la norme de votre organisation. Un personnel doté de courage, de caractère, de compétence et d’une posture de croissance personnelle agressive peut être votre norme.
La clé est d’être sur le point de savoir quelles traditions sont autorisées dans la normalité de votre culture. Voici une question importante à considérer: Pouvez-vous décrire – par écrit – quelles sont vos traditions et comment elles façonnent la culture « normale » de votre église? Votre réponse à cette question vous donne une définition de votre culture.
5. Langue
Mots encadrent la culture. Chaque mot que vous prononcez a des avantages et des bagages. Par exemple, qu’est-ce qui vous vient à l’esprit lorsque vous entendez les mots suivants: croisade, sensibilisation, prédicateur, comité, petit groupe, chorale, orchestre, offrande ou mission? Si vous dirigez une organisation à but non lucratif, à quoi pensez-vous lorsque vous entendez ces mots : bénévoles, collecte de fonds, valeur ajoutée, analyse comparative, plaidoyer, mission ou parties prenantes? Chaque mot évoque une réaction émotionnelle différente – certaines donnant la vie, d’autres se dégonflant — chacune différente pour chaque personne.
Le point est le suivant: La langue que vous choisissez définit la culture de votre organisation dans l’esprit des personnes que vous dirigez et des personnes que vous servez. Le pasteur et auteur Bill Hybels observe: « les dirigeants se lèvent et tombent par la langue qu’ils utilisent….Les meilleurs leaders que je connaisse luttent avec les mots jusqu’à ce qu’ils soient capables de communiquer leurs grandes idées d’une manière qui capture l’imagination, catalyse l’action et soulève les esprits. Ils inventent des croyances et des slogans de mode et créent des cris de ralliement, tout cela parce qu’ils comprennent que la langue compte. »
Si vous voulez comprendre votre culture, faites une liste des mots et des phrases que vous et votre équipe lancez le plus souvent. Quels bagages ou avantages ces mots transportent-ils? Que signifient-elles pour vous ? Que signifient-elles pour vos bénévoles et les personnes que vous servez?
6. Systèmes
Les systèmes sont les engrenages tournant sous le capot de votre église qui créent des résultats que tout le monde peut voir. Vous avez des systèmes – ou des processus – pour fournir des services, développer des programmes, embaucher du personnel, encadrer des personnes, assimiler des invités, communiquer avec des équipes, gérer des installations, collecter des fonds, mesurer les résultatsthe la liste est presque infinie. La question est la suivante : vos systèmes sont-ils efficaces, efficients et conviviaux pour les employés?
Premièrement, les bons systèmes sont efficaces. Ils font les choses avec excellence et produisent les résultats qu’ils étaient censés produire. Qu’on le veuille ou non, les résultats que votre église voit (ou ne voit pas) sont directement liés aux systèmes que vous (ou quelqu’un) avez créés. Si vous n’aimez pas vos résultats, changez vos systèmes.
Deuxièmement, les bons systèmes sont efficaces. Ils font avancer les choses sans perdre de temps ni d’argent. Lorsque les systèmes subissent une traînée, tout prend plus d’énergie. C’est la différence entre une voiture de sport et un 18 roues. Les voitures de sport se faufilent dans les airs tandis que les 18 roues ont besoin de remorques à jupe pour réduire la traînée aérodynamique. Les systèmes très développés subissent peu ou pas de traînée.
Enfin, les bons systèmes engagent les employés. Lorsque les systèmes sont complexes et bureaucratiques, ils produisent des employés frustrés et désengagés. Les employés mécontents favorisent rarement de grandes cultures. Les dirigeants ne peuvent pas exiger de leurs employés qu’ils se comportent différemment afin que la culture de l’organisation s’améliore. Ils doivent résoudre le problème à la racine, et les systèmes sont la racine.
Lorsque les systèmes changent, les comportements changent. Lorsque le comportement change, la culture de l’Église emboîte le pas. L’une des meilleures façons de définir votre culture consiste à demander aux membres de votre équipe de fournir des commentaires honnêtes sur l’efficacité, l’efficience et la convivialité de vos systèmes.
7. Mesures
Chaque organisation mesure quelque chose — la fréquentation, les dons, les témoignages, le changement de vie, les projets terminés — pour n’en nommer que quelques-uns. Tout ce que vous choisirez de mesurer dans votre église fera deux choses: Cela révélera votre culture et renforcera votre culture. La vraie question est la suivante: Quelles mesures créeront une culture saine alignée sur votre vision et vos valeurs?
Les mesures mal alignées sont comme jouer au football mais garder le score pour le golf. Cela ne fonctionnerait pas dans le sport, et cela ne fonctionne pas dans les organisations. Vous devez aligner vos mesures avec vos méthodes (ce que vous faites) et votre mission (pourquoi vous existez). Nous en parlerons plus tard. En attendant, évaluez ce que vous mesurez, et pourquoi vous le mesurez, pour prendre le pouls de votre culture.
8. Comportements
Vous pouvez crier la vision depuis les toits et livrer vos valeurs fondamentales avec des discours inspirants, tout en développant une culture déconnectée de vos aspirations. Comment ? En se comportant d’une manière incompatible avec ce que vous dites. La culture suit le comportement et perpétue le comportement. Cela façonne notre façon d’agir et de réagir. Les comportements qui comptent le plus sont ceux des dirigeants de l’Église, à commencer par le pasteur. Les comportements d’un leader façonnent directement et indirectement les comportements des membres de l’équipe.
Tout d’abord, les dirigeants façonnent le comportement directement en fonction de la façon dont ils interagissent personnellement avec les membres de leur équipe. Lorsqu’ils traitent les employés ou les bénévoles avec respect, dignité, honnêteté et compassion, ils habilitent les membres de l’équipe à faire de même avec leurs collègues et leurs bénévoles.
Deuxièmement, les leaders façonnent le comportement indirectement par les systèmes qu’ils créent dans l’organisation. Comme je l’ai déjà mentionné, les systèmes façonnent le comportement et le comportement façonne la culture. Lors de la création de systèmes, les dirigeants doivent se demander : « Comment mes décisions concernant ce système façonneront-elles l’efficacité, l’efficience et l’engagement de mon équipe? » Et si vous vous demandez si vos systèmes actuels sont ou non en panne — ou comment ils façonnent réellement votre culture — demandez simplement aux personnes qui doivent exécuter vos systèmes tous les jours. Pendant que vous y êtes, interrogez également votre équipe sur vos comportements.
Ces huit mots fournissent un contexte et une définition puissants pour la culture. Plus vous les comprenez, plus vous comprendrez le genre de culture que vous créez dans votre église. En lisant chaque mot, vous avez peut-être ressenti des émotions mitigées quant à leur réalité dans votre environnement. Ça ne doit pas rester comme ça. Imaginez à quel point les choses pourraient être différentes dans douze mois?
Cet article a été adapté de mon nouveau livre, Creating Your Church’s Culture. Vous pouvez acheter votre copie aujourd’hui sur Amazon ou Kindle.